Как да изберем най-добрите служители

Както знаете, на главния герой на Коледа винаги е два списъка: тези деца, които са се държали добре и тези, които са били палав ... Почти същата процедура редовно провеждане на персонала HR услуги, което прави списъци на промоция или налагане на санкции. Какви са критериите, по които днес се определят от най-добрите служители? Как работи системата за наказание? Това се посочва от нашите събеседници - представители на двете най-големи промишлени предприятия Челябинск: HR директор на АД "Челябинск Цинков завод" Константин Розенберг, заместник-генерален директор на АД "Electromashina" Управление на персонала и организационно развитие Мария Sivko.

Системата - част от културата

К. Розенберг: Каква е системата на "промоция - наказание"? Разбира се, това е един от основните инструменти на дейностите по оценяване на съответствието на правилата за персонала и подзаконовите актове на корпоративната култура. Обикновено той е предназначен за насърчаване на усилията на работниците, които поддържат или увеличават производителността, ефективността, производителността на труда, изпълнителен съответствие, технологии, трудовата дисциплина и други поведенчески и производствени стандарти, установени в организацията. От друга страна, подлежат на наказание от действия, които нарушават тези правила. Поради тази наредба корпоративната култура се разраства и развива.

М. Sivko: Както знаете, културата, генерирани от различни фактори, включително неформално общуване. «Митовете и легендите", които се отнасят до фирмата, личният пример на лидерите - дават на служителите представа за това, модел на поведение в предприятието ще бъде успешен. Но това е система от награди и наказания, включително всички видове мотивация, подсилва и подкрепя този модел. Човек или го приеме, или листа.

Като награда за успех?

М. Sivko: Всяка компания е разглеждането на въпроса за собствената си - в зависимост от това, което е в предприятието се счита за ценен, често в зависимост от начина на управлението вижда мисията на компанията и каква е лични ценности. Например, работник екип оценява способността да се развива и това се насърчава чрез интерес към проекти. Лоялност към компанията е окуражен от доплащания и придобивки, свързани с опита на работа в предприятието, както и способността да изпълняват задълженията си и във времето - чрез премии. Ако искаме да насърчим работа в екип, това може да бъде направено чрез корпоративния наградата.

К. Розенберг: В този случай, разбира се, са по-ефективни финансови стимули. Когато заплатите на повечето служители обслужва само най-неотложните нужди, почти нематериални стимули не работят. Следователно, като правило, те се използват в комбинация с материала. Назначаването на почетна титла, влизане в борда на честта на предприятието, насърчаване на дипломи и благодарност трябва да бъде придружено от плащане бонус.

М. Sivko: Съгласен съм, ако не-материални стимули се разбират само на чест, разбира се, построена система възнаграждение е по-важно от гледна точка на системата за награди и наказания на. Но когато ние разбираме, че не е мотивацията - това е едно ново ниво на отношения с лидера и програми за кариерно развитие и обучение, както и, в крайна сметка, други отношения в екипа, системата за възнаграждение се отдалечава на заден план. Каквато и да е заплатата, ако морална и психологическа атмосфера около непоносимо, хората не могат да стоят и ще си тръгне.

Кариера като награда

К. Розенберг: По мое мнение, популяризиране и развитие на кариерата, няма пряка връзка. При вземането на решение за насърчаване на служителите да прилагат други критерии за подбор - те са повече от параметрите, които се измерват в "промоция -. Наказанието" От друга страна, на критериите, които са важни за оценка на възможностите за професионално развитие: .. Способността да се организира, способността за управление, способността да се изиска от възможността да общуват и т.н. - в системата за възнаграждение, като правило, не са включени.

Наказание: как и за какво.

М. Sivko: Наказание - не е само порицание или да плащат по-малка премия. Този разговор с ръководството на ограничения върху предоставянето на определени ползи. Може да бъде прехвърлено в друга работа. Това се случва и уволнение. Един от най-често срещаните причини - кражба, пиенето на алкохолни продукти на работното място. Персоналът наказани за неправомерно поведение, за ниско качество на работен план за провал, за подобряване на конфликт. Най-ефективните форми на наказание е наказание и наказание рубла морално осъждане от колегите и ръководството.

К. Розенберг: Важно е хората да разберат за какво се наказва. Наказание води до престъпления, които са пряко нарушение на правилата и разпоредбите, определени от организацията, или да има отрицателно въздействие върху производството, финансовите, екологичните и други аспекти на предприятието.
Наказание и ефективност - концепцията за несъвместими. Наказанието трябва да е адекватна, справедлива, разбираеми и неизбежна. Последно място - е, разбира се, уволнение. Основната база - загуба на доверие. Тук всички правила трябва да се спазват стриктно, които са записани в чл. 81 LC RF.

К. Розенберг: Начало съд, който трябва да контролират поведението на работника или служителя и определи това, което заслужава - промоция или наказание, това е прекия си ръководител. Ако служителят не е доволен и смятат, че той е бил несправедливо наказани, той може да обжалва това решение.

М. Sivko: Във всеки случай, екипът успява прекия ръководител. Той определя кой да накаже и които насърчават, но неговата работа се контролира от ръководителя на човешките ресурси. Също така, има някои неща, които просто са вградени в системата, чрез стандарти предприятието, процедурите, докладването. Служителят може да оспори несправедливо наказание, удря среща с надзорните органи, или на главата на HR.

От ефективността на конкуренцията

М. Sivko: Конкуренцията ефективно в много случаи, макар и не във всички. Ако искаме да запазим спокойствие, но стабилен и надежден изпълнител, конкуренцията няма да помогне. И има много, те не създават, може би нещо ново, но те държат за нормалното функциониране на предприятието.

К. Розенберг: Вярвам, че основната задача на конкурса - това не идентифицира "най-добрият" и "най-лошото", както и подобряване на ефективността на целия екип. На първо място, фактът, че за изпълнение оценки на служителите е мотивиращ фактор. Всеки работник знае, че работата му е ценен, главата се интересува от резултатите от работата и въз основа на оценката си представя точно уменията и отношението на служителя да изпълнява задълженията си. Второ, преследването на конкуренция, присъща на човека. Всеки нормален работник не иска да изостава. Това насърчава по-малко квалифицирани хора за развитието на професионални знания и умения. Чувството за самочувствие не позволява на експертите са достигнали високи резултати паднат под на набор плоча.

Ако ви е трудно да се определи: възнаграждение или накаже ...

М. Sivko: Животът - това не е само черно и бяло. Понякога е трудно да се определи: да накаже или да насърчи един човек. Обикновено в такава ситуация да не се случи нито едното, нито другото. Например, някои мениджъри искат да се извърши без инструкции въпрос. Други ценят независимостта и професионализма на своите служители. Така че лидери като когато служителите имат собствено мнение и да го изразят, но ако е необходимо, могат да се подчиняват и да слушате на коментарите и мнението на ръководството, така че тези лидери би по-скоро недоволни ако робът за изпълнение на поръчката, без колебание, без обсъждане, без да се замисля опции чрез изтеглянето на работата на всички хора наоколо. Лидер разбира, че това е необходимо за изпълнение ще насърчи, но неефективността на този вариант за главата е по-важно - и това е подчинен, наказани. Въпреки, че наказанието по-морална от материал, е вербален разговор, по време на който изрази недоволството си от поведението на работника или служителя.