Качествена селекция от търговски представители

Подход към управлението на персонала е коренно различна от технологията за управление на материалите, финансови и други ресурси. Механичното подход към хората, се възприема като знак на почит към ерата на "Джени" парен двигател и предене машина, но и в двадесет и първи век, тя е неефективна.

Днес, бизнеса (особено на пазар) са изправени пред силна конкуренция, необходимостта да се вземе и задръжте водеща позиция на пазара. За да направите това, е важно да се избере най-квалифицираните служители, тъй като тя е за усилията им зависи от крайния резултат на организацията.

С прехода към пазарна икономика, нашата компания започна непреки продажби, както следва: произведени продукти се доставят на дистрибутори складове, и неговото прилагане (преки продажби) на търговски обекти, занимаващи се с екипа на търговските представители. Това е ключов елемент на отдел продажби действа като търговски представител (Фигура 1.): Този човек е "лицето на компанията", работи директно с "краен потребител". Поради това е важно за нас да не се правят грешки при избора на кандидати за тази позиция.

Фиг. 1. Опростена структура на отдела за продажби

Въпреки факта, че търговските представители, пряко ангажирани в продажбите, са на пълен работен ден служители на дистрибутори, те са функционално подчинени ръководители на нашата компания. Поради това, търсенето на кандидати за тези работни места често са обработени от експертите на Министерството на управление на персонала.

Първият път, когато се използват традиционните методи в търсенето и подбора на търговски представители, въз основа на набор от основни изисквания, които се прилагат за кандидати за тази позиция:

висше образование;
способност да се разпорежда с неговото;
присъствието на инсталацията върху формирането на дългосрочни отношения с клиентите;
честност и лоялност;
доведе ориентация;
отговорност и висока самодисциплина;
предприемачеството;
гъвкаво мислене, способността за бързо намиране на пътища за излизане от нестандартни ситуации;
смесен справка;

Вид на справка показва на лице, чието мнение се ръководи вземането на решения и самочувствие. Вътрешният позоваването е ориентирана предимно към собственото си мнение, визия и позиция. Външно - възприемането от други, обективни резултати, приетите норми на общественото мнение. Смесени позоваване - комбинация от двата подхода

устойчивост на стрес;
инициатива, способност да работи самостоятелно;
мотивация за растеж и развитие;
имат активна позиция живот.

Освен това, един успешен търговски представител отличава любезност, умение да слуша и да чуе ясно изразяват своите мисли (макар и стила на работа на различните хора може да варира значително). Но дори и наличието на пълен набор от необходимите качества на кандидата не е гаранция за успех, така че при избора на кандидати eychary често разчитат на интуицията. Опитът на нашия отдел, този подход не води до трайни резултати.

Привлечени специалисти нас задържани за кратко време - не всеки издържа на темпото и натоварването. В допълнение, тази позиция изисква човек с висока психологическа стабилност: винаги има риск да бъдат в една конфликтна ситуация - ежедневно вход към новия магазин (на "чужда територия"), общуването с непознати, среща ...

За да се промени тази ситуация, компанията е поставила задачата на отдела за управление на персонала: намаляване на оборота в отдел продажби в размер до 3-5%. (Защо не до 0 Ако съотношението е по-малко от 3%, персоналът ще "остареят", ако повече от 5% - ще се увеличи цената на набиране на персонал и намаляване на обема на продажбите.) Ние разбираме, че процесът на подбор на кандидати за свободни позиции в търговския отдел трябва да бъде обновен.

Служители отдел Човешки ресурси провежда "мозъчна атака", което доведе до разработването на набор от предложения за намаляване на текучеството на персонала. По-специално, беше предложено да се създаде корпоративна "търговски представител на училище", и се стреми към нея, сме формулирали нетрадиционна "качествен подбор на кандидати чрез обучение и конкуренцията." Изпълнението на този проект позволява за решаване на сложни проблеми:

образуват професионални, лоялни към нашата компания с екип от търговски представители, които имат умения за работа с клиенти в съответствие с корпоративните стандарти;
разработване на търговския представител на умения за планиране, обучение и управление на изпълнението;
минимизиране на разходите (както финансови, така и време) на търсенето и подбора на кандидати;
увеличаване на продажбите;
съкрати периода на адаптация на нови работници и служители;
създаване на работодателска марка.

Тогава ние се описват основните етапи на работа "училище за търговски представител" (фиг. 2) и са разработили подробни процедури за подбор на кандидатите (фиг. 3).

Фиг. 2. Етапи на проекта "Училище на търговски представител"

Фиг. 3. Схемата на подбор на кандидатите в "училище за търговски представител"

Избор. Процедурата започва с вакантно място в продажбите на отдела. В нашето предприятие вакантно място се счита за отворена, ако са изпълнени следните условия:

Свободни или е създаден от нова работа (поради уволнение, прехвърляне или управление на служител в персонала на допълнителни единици).
Изискванията за кандидатите.
С датите за ориентиране определен за "Училище за търговски представител" и приемането на кандидати.

Търсене. По наше мнение, за търсене и подбор на персонал трябва да използва набор от методи, като изберете най-добрите начини за привличане на кандидати за работа. При избора на кандидати за "Училище за предпочитание търговски представител" за привличане на външни източници на персонала:

Вътрешни кандидати (например търговци) също могат да участват в конкурса за свободни позиции, но участието им в проекта "Училище на търговски представител" е неуместно, тъй като те вече имат концепцията на предприятието, са добре запознати с корпоративни изисквания.

Education. Учебният процес започва, когато ще се група от 10-12 кандидати; то се осъществява на територията на предприятието, както и "в областта". Обикновено упражнения се провеждат по схемата:

Понеделник - първия ден от обучението;
Сряда - на втория ден от обучението;
Неделя - изпълнение на практически задачи ( "работа на терен").

С този график кандидатите да имат време да се научат на информацията и да се вземе решение - подходящ дали те работят в нашата компания. В този случай, заявителят може по всяко време да се откаже от обучението.

обучение класна стая (два дни) се проведе в конферентната зала на предприятието (милостиня, изготвен от експерти на Министерството на управление на персонала).

По време на първия ден от кандидатите клас са въведени на дружеството:

По време на втория ден от обучението кандидатите се учат и да изпълняват корпоративните стандарти на взаимоотношения с клиентите.

Всички кандидати третия ден под ръководството на ментор - опитен търговския представител - работа "в областта". Тук хората са изправени пред реални затруднения, което им помага да се прецени дали те са готови за такива дейности. Този интерактивен въведение в професията е много полезен както за кандидата, а за персонала HR-отдел.

получава подробна информация за компанията и работата на търговски представител;
се прилагат тези знания в практиката.

Служители отдел Човешки ресурси възможност за оценка:

нивото на развитие на лидерски качества на кандидата;
позоваване тип и мотивация;
тип поведение в конфликтни ситуации;
гъвкавост на мислене, способността бързо да се намерят решения на необичайни ситуации;
способност да се справят стрес.

Данните за всеки кандидат се натрупват в доклада за ученето.

Оценка. След приключване на офицери за обучение Отдел Човешки ресурси назначен дата за оценка на кандидатите. Като правило, хората имат време да се подготвят за предстоящото изпитание. За да се направи оценка на знанията и уменията на кандидатите, те са поканени да вземат писмен изпит за изпълнение на задачи, дадени на един час. Всеки участник получава под формата на изпит. Първите две секции са пълни от заявителя, третият - ментор, който е работил с кандидата "в областта".

Първата част включва както отворени и затворени въпроси, свързани с:

продуктите на компанията и ситуацията на пазара;
асортимент и конкурентни предимства на нашите продукти;
корпоративните стандарти на обслужване на клиентите.

ПРИМЕР въпрос отговори и оценки, показани в таблица 1.

Таблица. 1. Пример на издаване на опции и оценки в първата част на въпросниците изпитните

На редовното четец HR-портал може да създаде напълно погрешно идеята, че управлението на персонала е - само дясната си селекция. И все пак! това е цял, с изключение на обучение и образование.

И всъщност, селекцията - това не е personlaom управление, защото персонал като такива все още. Има някои кандидати (дори кандидати!).

Но кой по този начин ", пудри мозъците" и защо - това е големият въпрос.

Отговорът на това, странно, е проста. Този подбор на персонал, които по този начин се създават свои собствени пазара и търсенето на техните съмнителни услуги.

Жалко е, че по-голямата част от HR още не е достигнал този "окабеляване" и не могат да разберат, че времето просто губите при справянето с подбор на персонал. Тези, които са били измамени, след като е малко вероятно някога да се общува с такива измами. Но - уви - опитът необходимо да се извърши изключително върху кожата си. Не предупреждения нямат ефект. Затова отново и отново, е необходимо да се обърне внимание на HR начинаещи по време на работа на тези подробности.