Изпълнение оценки на персонала

ОЦЕНКА НА ПЕРСОНАЛА НА ТРУДА

Оценяване на персонала на организацията - най-сложен елемент от работата на персонала. Това е специален (непрекъснат, единични, периодично провеждат) формализирани дейности, които оценяват работника, неговата работа и резултатите от неговата дейност.

атестирането - една от функциите на управление на човешките ресурси, насочени към определяне на нивото на ефективност на операцията. Оценка на резултатите от труда е неразделна част от оценката на бизнес персонал, заедно с оценката на професионалната си поведение и лични качества и е да се определи съответствието на резултатите от гола на труда на служителите, планираната производителност, регулаторните изисквания.

Оценка натрупва резултатите от отделните служители за определен период. Тук има място за сравнение между тях, а в сравнение със стандартната операция.

Оценяване на персонала на дружеството е в основата на набор от административни действия: вътрешното разселване, съкращения, записване в резерв за по-висока длъжност, материални и морални стимули, санкции, преквалификация и обучение на високо ниво, контрол, подобряване на организацията, методите и техниките за управление, оптимизиране на структурата и размера на единицата ,

Със система за оценка на персонала, свързан три групи проблеми: който се оценяват (успех поведение резултати) според оценката (процедура), като очакваните (методи).

отдели по човешки ресурси се развиват общите принципи за оценка на персонала, което позволява да се реши проблема с избора на материални и нематериални качества, обхватът на тяхната допустимост и недопустимост, основни процедури и методи, нормативни и методически материали, обработка на информация.

Алгоритъмът за оценка по-специално включва:

- идентифициране на постиженията и проблемите на работниците в изминалия период;

- за определяне на техните силни и слаби страни, както и качества (знания, умения, способности, тип на поведение, и т.н. ...), които влияят върху изпълнението на служебните задължения, както и степента на съответствието им с изискванията на длъжността (работното място);

- отправя препоръки за преодоляване на съществуващите различия, начини за насърчаване (наказанието), преходи, допълнително обучение и развитие.

фактори за оценка Класификация

Класификация на факторите, отчетени

по време на оценката на ефективността на работа на персонала

Разглеждане на тези фактори се изисква при извършване на оценка на трудовото изпълнение на конкретни служители на дадено място и време, тъй като това повишава степента на валидност, обективност и достоверност на резултатите от оценката.

Изпълнение оценки на мениджърите и специалистите е много по-трудно, тъй като тя характеризира способността им да имат пряко влияние върху дейността на промишлена или мениджъри. В най-общ вид на резултата от апаратурата за управление на работник на труда се характеризира с нивото или степента, до постигане на целите за управление на най-малко разходи. В това практическо значение е правилното определение на количествени или качествени показатели, които отразяват крайните цели на организацията или отдел.

Показатели за оценка на работниците варират. Те включват качеството на работата, нейната количеството, оценката стойност на резултатите. За да се оцени влиянието на труда изисква доста голям брой показатели, които да покриват и обема на работата (например, брой посещения, агентът отлагане за продажба), и резултатите (например, сумата на приходите).

Бъдете сигурни, да се подчертае и е ключово понятие, тъй като критерият - един вид праг, отвъд който индексът на държавна ще се срещне или не отговарят на установените (планирани, нормализирани) изисквания.

Резултатът от работата на специалисти се определя въз основа на обхвата, пълнотата, качеството, актуалността на изпълнение на възложените им задължения. При избора на показатели за ключа, основните резултати от лидерите на труда и професионалистите трябва да са наясно, че те имат пряко и решаващо влияние върху резултата от всички дейности на организацията; заемат голяма част от времето на персонала; сравнително малко (4 - 6); представлява най-малко 80% от всички резултати; да доведе до постигането на целите на организацията или отдел.

Индикатори за атестирането

Таблицата по-долу съдържа примерен списък на количествените резултати от работата на някои от ръководителите и специалистите.

Списъкът на индикатори за оценка на резултатите от работата

Броят на свободните работни места в организацията.

Броят на кандидатите за свободно работно място.

На практика, при оценката на въздействието на трудовите лидери и експерти, заедно с количествени показатели, т.е.. Д. преки, косвени и се използва, които характеризират факторите, влияещи върху постигането на резултати. Тези, свързани с представяне на фактора: .. ефективност на работа, напрежение, интензивност на работата, сложността на работата, качеството на работа, и т.н. За разлика от преките показатели на трудовите непряк резултати от оценката характеризират дейността на основа на критерии, съответстващи на "идеален" идеята за това как да се изпълни функции и задължения са в основата на тази позиция, както и какви качества трябва да бъдат взети в това отношение.

Методи за оценки представяне

Най-често използваният метод точка Оценка за оценка на въздействието на фактори.

Резултатите от процедурата за оценяване на работа ще бъде ефективен при спазване на следните задължителни условия: установяването на ясни "стандартни" работни резултати за всяка работа (работа) и критериите за извършването на оценката; разработване на процедури за оценка на резултатите от труда (кога, колко често и кой оценява, методи за оценка); предоставяне на пълна и точна информация за резултатите от оценителя на работник; обсъждане на резултатите с оценката на работниците и служителите; вземане на решение за резултатите от оценката и документирането на оценката.

Различни методи се използват за оценка на резултатите от труда, класификация и кратко описание на които са показани в таблицата по-долу.

Основните методи на оценки на работата

Тя се основава на най-критичните ситуации, 5 - (6)

от които изходните характеристики

производителността на труда (6 до 10). оценител

чете в описанието въпросника за класификация на всеки

критерий (например инженерна компетентност) и

поставя бележка в скалата, в съответствие с

оценяват квалификациите. скъпо и

отнема много време метод, но достъпен и разбираем

Подобно на предишния, но вместо това на

поведение на служителите в решаваща ситуация ток

време оценител улавя броя на скала

в случаите, когато работникът или служителят се прояви един или друг начин

специфичен начин по-рано. и метод отнема време

Тя изисква материални разходи

Най-широко използваните в организации по целия свят използват метода на управление чрез цели (задачи) за оценка на резултатите. Най-голямата трудност при оценката на ръководни служители резултати чрез цели се състои в определяне на индивидуалните цели на системата.