Изпити - 11

Съвместно съобщение, вземане на решения и на работни задачи.

Модел ефективността на работата в екип.

Ефективността на екипа се определя от два ефекта: производство на продуктивни и лично удовлетворение. Под доволен разбира способността на екипа да се насити на индивидуалните нужди на своите членове, и по този начин да се поддържа в тях желание за работа в екип и ангажимент за нейните интереси. Продуктивна освобождаване - броят и качеството на работата в екип и резултатите от тяхното съответствие с предварително определени цели.

Сред факторите, които определят ефективността на работата в екип, на първо място - на самата организация, или по-скоро контекста, в който екипът работи. Ефективна работа в екип е свързано с управление (като членове на екипа, и се интересуват от работата си от външни лидери) етапи на развитие на екипа, е обединена вътрешната-ност, норми и конфликти.

Официално екип: концепция, вертикални, хоризонтални, Специализираната комисия.

Официални команди са създадени като част от организационната структура на компанията. Има три разновидности на формални команди: с хоризонтални и вертикални структурни взаимоотношения, както и специализирани екипи.

Вертикална екип включва мениджър и подчинен формално. Тази команда понякога се нарича функционален. В някои случаи, може да включва три или четири нива на йерархия в същия функционален отдел. Като правило, вертикалната команда включва отдела като цяло.

Хоризонтална екип се състои от служители на приблизително същото ниво, но от различни отдели. Те идват заедно, може да получи задачата, а след неговото изпълнение може да се върне, за да изпълнява редовни работни задължения. Обикновено хоризонтални екипи са оформени под формата на специални групи или комисиите.

Ад хок групата се състои от служители от различни отдели, които отговарят за съвместно изпълнение на определени действия. При достигане на тази цел специална група разпуснат. Друго име за специална група - кръст-функционален екип.

Комитет, като цяло е по-трайна форма, често сто се превръща в неотменна част от организационната структура. Членството в комисията обикновено се определя не толкова много опит като задължение. Член на Комитета е официален представител на лицето, за разлика от член на специална група, която най-вече изисква необходимите умения за решаване на проблеми.

Специализирани екипи не са част от формалната структура на организацията и работят по най-важните или изисква уникални умения на творчески проекти.

Екипи за решаване на проблемите и предизвикателствата.

Екипи за справяне с проблеми и предизвикателства обикновено се състоят от 5-12 души, които получават почасово заплащане на работниците и служителите на отдела, които доброволно се срещнат и да обсъдят начини за подобряване на качеството, ефективността и подобри условия за работа. Обикновено такива отбори са първата стъпка в компанията на път за участие на работниците в управлението. Най-известният от тях форма - кръгове на качеството, където усилията на работниците да се съсредоточат върху подобряване на производствения процес и подобряване на качеството на продуктите.

Самостоятелно управление на екипи.

Постепенно като "узряването" на екипа за решаване на проблемите, така че може да се превърне в самоуправляваща се, и като такива те са на княза радикално нов начин на организация на работата в предприятието. Samoupravlyaemyekomandy състои от 5-20 с различни умения на работещите в тях, за да завъртите на работни задачи, те са отговорни за целия производствен цикъл на даден продукт или услуга. Те постоянно функциониращ отбор, като правило, характеристиката на akterizuyutsya следните характеристики.

• Членовете на екипа имат различни умения и могат да изпълняват различни функции. така че като цяло опит позволява големи организационни задачи. Например, един отбор може да бъде служители на леярната, шлифоване, транспорт и други ведомства, както и от отдела за продажби. Всяка една от тях, която остава напълно обучени и способни да изпълнява функциите на всеки друг член на екипа. Липсата на граници между функции ви позволява да се поддържа високо ниво на координация, за производство на висококачествени стоки и услуги.
• Екипът има достъп до необходимите ресурси, за да изпълни задачата (информация, оборудване, транспортни средства, консумативи).
• Екипът има право да вземат собствени решения (приемане на нови членове, за решаване на проблемите, за да прекарат отпуснатите средства, мониторинг на резултатите и правят планове).

Членовете на самостоятелно управление, екипи изпълняват и мениджъри функция, като например изготвянето на работни графици, планиране ваканция или възлагане на обществени поръчки на материали.

Виртуален екип.

Един вид на самостоятелно управление на екипи, дължи съществуването си на развитието на глобализацията и технологии - така наречената виртуална екип, чиито членове са широко използвани компютърни технологии и споделяне на софтуер. Те обединяват хората, които са най-големи разстояния един от друг, но има възможност да участва в съвместната работа. Виртуалните екипи обикновено се появяват в организации, офиси и производствени съоръжения са разпръснати в цялата страна или в целия свят.

Характеристики на работа отбори: размера и ролята на участниците.

В повечето случаи, идеалният размер на отбора - 7 души. Въпреки това, броят на участниците може да варира от 5 до 12, което не оказва влияние върху тата с резултатите. Тези екипи са достатъчно големи, за да разполагат с набор от умения в E, членовете възможност да изразяват свободно всичките си емоции (както положителни, така и отрицателни) и агресивно търсят решения на проблемите. В същото време, те са достатъчно малки, че участниците се чувстват особена близост.

Като част от екипа има своята роля.

Bystander - не прави никакви специални усилия за изпълнение на задачите на екипа или да отговори на нуждите на своите членове. Второстепенна роля, но ако тя се извършва от много от членовете на групата, екипът се разпада.

Етапите на развитие на екипа.

В етап на образуване на екипа - период на ориентация и любов от членовете си с една от друга. Между страните да стопят ледовете на недоверие, те проверяват помежду си относно възможността за обвързване приятелства. В същото време всеки един от тях, за да се определи кои поведения са приемливи за другите. На този етап, висока степен на несигурност, участниците обикновено Прин се трудят върху някоя от правомощията, които те предлагат формални или неформални лидери. Те зависят от отбора, и ще зависи от това, докато не се изясни за себе си това, което след това се приема правила на играта, и това, което се очаква от тях.

След това идва на сцената на объркване, когато развитието на персоналните качества на членовете на екипа. Те са одобрени в ролите си, покажете какво можете да очаквате от тях. Когато има конфликти и разногласия. Членовете на групата могат да имат различни възприятия на екипа на мисията, позициите им могат да се променят, за да се създаде коалиция подгрупа. Екипът все още не е едно цяло, това очевидно не е достатъчно, за единство, общи черти. И докато групата не се преодолеят различията, производителността е ниска. По това време, ръководителят на екипа трябва да насърчава всички свои членове да участват в управлението.

На етапа на нормализиране на конфликтите се решават, хармонията на отбора царува, нейните членове се чувстват чувство за общност. Участниците стигнаха до консенсус по отношение на разпределението на ролите, те започват да разбират и приемат помежду си. Разликите между тях не са толкова остри, изграждане на вътрешни връзки. Обикновено на този етап е много бърз. На лидера на оценка етап трябва да се подчертае, прозрачност, осигуряване на членовете на помощта на група за определяне на екипа норми и ценности.

На етапа на изпълнение на работата, се фокусира върху решаването на възникнали проблеми в процеса на труда, както и за постигането на определени цели. Членове на екипа правят всичко, за да изпълни своята мисия. Те координират усилията си, съзнателно премахне разногласия, проблеми се решават в интерес на общата кауза. Между страните е активен директна комуникация. На този етап, екипът лидер съсредоточава върху дос достигне максималната възможна производителност работа.

Комисии, работни групи и имат ограничен набор от команди за извършване на задачи с техните проблеми идват на сцената rasfor-минг. Сценични работни задачи вече не са приоритет. Членовете на екипа могат да изпитват емоционална асансьор, чувство на привързаност, депресия, или дори горчив съжаление, че всички цели. Те могат да се радвам, че се прави мисията на екипа и натъжен предстоящата раздяла с приятели и колеги.

Екип на сближаване.

Command сближаване е степента, в която екипът привлече участието на прякори, тяхното ниво на мотивация да останат в групата. В екип с високо сближаване на техните членове са напълно отдадени на работата си, опитвайки се да не пропусна съвместните заседания, екип възприемат успех като свои собствени. Ниска отбор сближаване означава, че неговите "играчи" не ме интересува особено за резултатите. Висока сближаване се възприема като положителни, характеризираща teristics на всеки отбор.

Екип норми.

Екип норми - се споделя от членовете на груповите стандарти на поведение за своите действия. Като правило, правила са неформални, никога фиксирани (за разлика от правила и процедури). Стойността на стандарти, тъй като те определят обхвата на това, което е позволено, т.е.. Д. В границите на приемливото поведение, и улеснява живота на членовете на екипа, които знаят какво е позволено и какво не, какво е добро и какво е лошо.

Много често се е случило в отбора, критично събитие създава важен прецедент, който след това се разглежда като пример за приемлив действие. По принцип в началото на една нова норма може да постави всяко критично събитие.

В рамките на върховенството разбира по следния начин: първата се състоя в модела на поведение отбор се превръща в прецедент и основа за бъдещо Waiting AANII.

или обикновени членове на екипа може изрично декларират правила. Подобни изявления показват, че ще се оценяват в екип, и поради това имат значително въздействие върху своите членове.

поведение Transfer означава въвеждането на правила на екипа на открито. Един от последните примери за това явление - в норма по отношение на забраната за пушене, която съществува в много управленски екипи.

Управление на конфликти в отбора.

Конфликт може да възникне между членовете на екипа или между двата отбора. Конфликт разбираме враждебно взаимодействие, когато едната страна се опитва да предотврати гола или намерения на другата.

Причини за възникване на конфликти. липса на ресурси, ясно разделение на отговорностите, комуникация криза, лични аспекти, различията в захранването и статуса разлики в ред.

Предимства и недостатъци на работата в екип.

Потенциалните ползи работа в екип. Най напълно разкрита в потенциала на екипите при управление насърчава висока производителност на всички свои членове: увеличаване намерения-sivnost труда, увеличаване на индивидуалната удовлетвореност на участниците, степен на интеграция на техните умения и способности, организационната гъвкавост.

Ниво на интензивност на усилията. Асоциация на работещите в екипа спомага за освобождаването на огромна вътрешна енергия и творчески потенциал на по-Разбира се, ако имат служителите положителното усещане е, да се използва идеята за извършване на работни задачи не само ръцете, но и интелигентност, реална възможност.

УДОВЛЕТВОРЕНОСТ член на екипа. Всеки от нас има нужда от любов и привързаност, в близост комуникационни нужди. Работейки в сътрудничество mandah допринася за тяхното удовлетворение. Активно участие в работата на екипа не оставя време за скука, а често и допринася за развитието на човека Chuv-ТА на самочувствие, защото това дава цялата себе си. Хората работят-ING в тези екипи, по-способни да се справят със стреса и да получите udovol-Следствие на нейните дейности.

Засилено знания и умения. Използвайте Важно предимство на Bani-команда е да делегира правомощия на служителите, което води до същите проблеми се решават от обучен персонал. Вземете най-малко от факта, че членовете на екипа да се научат да изпълняват всички задачи, пред които са изправени. Отборите се раждат интелигентни решения за извършване на работа задачи по-бързо, по-лесно и по-евтино.

Организационна гъвкавост. Традиционните организации имат твърда структура, в която всеки служител изпълнява една възложената му задача роб. Екипът работи от 5 до 15 души, както и всички от тях могат да изпълняват задълженията на една от друга. Ако е необходимо, екипът на работа задача е реорганизирана и служители - се преразпределят, като по този начин повишаване на костната н изхода на стоки и услуги, организацията е в състояние да отговори адекватно на бързо променящите се нужди на клиентите.

Потенциалните разходи. При вземането на решение за създаване на екипи, трябва да се оценят възможните организационно-нални разходи. Ниските екипи за изпълнение изискват, като правило, преструктуриране на структурата на властта, борбата срещу гратисчии, разходи, свързани с координацията на дейността им.

Преструктуриране на властта. Когато компаниите се изгради екип от raoochih по-ниски нива, в най-големите губещи са мениджърите на по-ниските-и мениджърите на средно ниво. Те просто не искат да споделят с никого своите правомощия ми. И всъщност, производителност екип означава, че компаниите трябва да се намали (особено в случаите на CA-управляващата екипи, в които работниците да поеме напълно обвързани-ност началници) мениджъри в по-ниските нива. Мениджърите са много трудни да се приспособи към но воят на ситуацията; те се страхуват от загуба на техния статут или дори работа. Някои от тях не са в състояние да овладеят новия задължителен за оцеляване, ориентирани към хората нагоре-ravlencheskie умения.