Ирина Беликов - организационната култура

7. Определяне и видове субкултури

Доминиращата култура е ключов стойност споделя от мнозинството, той включва компоненти на глобално възприемане на организационната култура, които отличават една организация от друга. Общи понятия за доминиращата култура остават важни, но се променят в зависимост от конкретната ситуация. В този случай, организации често имат субкултури.

Субкултура - набор от сърцевина за дадена стойности организационна култура и допълнително оформени по някаква причина, както и някои особености на културата на група (единица), позволява отделна субкултура от доминиращата култура на организацията.

Субкултурите от най-характерните от големите организации, в които работниците и служителите трябва да се адаптират към специфичните бизнес или местни условия (териториалните офиси). Клонове на големи компании, разположени в регионите също имат своя субкултура.

Класификация на организационните субкултури може да се извърши по различни причини:

1. Според степента на съвпадение на стойностите на субкултурата организационни стойности на културата обикновено могат да бъдат идентифицирани:

• "напреднал субкултура" - обикновено субкултура на централното управляващо устройство (което е най-важното и се отразява доминиращата култура), където ангажимента за основните ценности на доминиращата култура е по-силна, отколкото в други части на организацията;

• "неконфликтни субкултура", където основните ценности на доминиращата култура в организацията се приемат членове на групата заедно с набор от други ценности, които не противоречат на стандарта. Най-често "не-противоречиви" съществува субкултура в отдалечен от центъра на звена на организацията (териториални или функционални). Ето как организацията на участниците да се адаптират към конкретната дейност или местни условия;

• "контракултурата" - носители на този вид субкултури са членове на организацията, които отхвърлят ценностите на доминиращата култура в организацията. Обикновено "контра-култура" може да се разглежда като израз на недоволство от отделни лица или групи в централната част на организацията на административната апарат разпространява организационни ресурси. Не е в състояние да се изправи срещу открито пряко нареждане на ръководството, носители "контракултурата" изразяват несъгласие със съществуващите условия на дейност, чрез формирането и отглеждането на дадена система от ценности и правила на поведение в противоречие с доминиращата култура в организацията.

• пряко противоречие с ценностите на доминиращата организационната култура;

• противопоставяне на структурата на властта в рамките на организацията на доминиращата култура;

• опозицията проби отношения и сътрудничество, подкрепяни от доминиращата организационната култура.

2. Освен това, всяко подразделение в организацията са носители на определена субкултура, се открояват:

• субкултура на териториалните подразделения на организацията, като субкултура на националните офиси на международни компании (до голяма степен се дължи на необходимостта от участие на местен персонал за работа) или клонове на организации в страни с голяма територия;

• субкултура различните функционални единици на организацията.

3. Според степента на участие в процесите на управление на субкултурата медии на в организацията са:

• субкултура на висшето ръководство;

• субкултура на мениджърите на средно ниво;

• субкултура на обикновените служители на организацията.

В хода на своето развитие, различните субкултури по определен начин са разположени един спрямо друг: те са или изолиран или една субкултура е свален от друг, по-силен, или взаимодействат, установяване на отношения и прекроява.

8. класифициране и диагноза на организационни култури

Значителни разлики в структурата и вътрешната изработки на различни организационни култури предопределят различни култури от гледна точка на характеристики на външни условия, както и тенденциите на възможните форми на поведение в megakulyure, на едно ниво взаимоотношения с други култури, особено на тема организационна и културен процес. Можете да дадете следната класификация на организационната култура в който цялото това разнообразие ще бъдат сведени до няколко от най-характерните видове.

1. Силни и слаби страни на организационната култура

Организационна култура на много други - по-малко влияние върху дейността на организацията също може да бъде разделен на няколко вида. Една култура има по-голямо влияние върху дейността на организацията, следователно и върху поведението на членовете си, отколкото другите. Това дава възможност да се говори за "силен" и "слаб" организационната култура.

Силата на културата се определя от три фактора: дълбочината на неговото проникване в организационната отношения, степента и степента на покритие на членовете на организацията, ясно провъзгласени приоритети.

Силна култура има значителен формиращ влияние върху членовете си, има голяма ангажираност към организацията. Членовете на организацията не само е насочен към реализирането на мисията и целите на организацията, но са обединени в мнението, как да го приложат. Общото при семантичната база на културата, общи ценности, норми на поведение и дейности, които обхващат всички основни области на функциониране на организацията. Една силна култура не е вътрешно противоречие, както и ориентацията на членовете на организацията е ясно. Хората знаят как да се държат, и не се чувстват за това чувство на несигурност.

За слаба култура, от друга страна, се характеризира с липсата на ясни насоки и обща програма от дейности. Членовете на организацията не са приоритети на общи стойност, правила на поведение и насоки. Връзката между отделните компоненти на организационна култура, характеризиращи се с вътрешни противоречия. Субкултурите придобиват по-голяма независимост и автономност на работа. Имайте предвид, че почти винаги се отнасят до слаба култура за фиктивни декларации.

Естествено, слаба култура не е благоприятна за ефективното прилагане на мисията и целите на организацията. Въпреки това, прекалено силна култура може да създаде пречки пред развитието на организацията. Тя е по-консервативна и по-малко вероятно да се приемат различни нововъведения. Ето защо, организацията е по-добре да има умерено силна култура.

2. динамични и статични. За да кандидатствате динамична култура, способна бързи и значителни промени. Те са най-близо до реалността и, в зависимост от промените, които се провеждат в него и бързо променящи се форми, методи, процеси и организационни цели за изпълнение. Който началната пулса на тези промени могат да бъдат вътрешни и външни. Например, дадена институция може да реагира бързо на заповеди и инструкции на организацията-майка. Dynamic култура са в състояние бързо да придобиете знания и лесен за научаване на нови инструменти и артефакти.

Статично култура, основана на твърди поведенчески норми, силата на традицията, не променящи се изображения, привични възприятия на реалността. База знания и обекти на материалната култура се променя бавно.

Dynamic култура може да бъде силна и по-скоро слаб. Но обикновено те са жизнеспособни в които те имат гъвкавостта и бързината на реакция на околната среда се промени. Жизнеспособна и подходяща (по отношение на изпълнението на мисията на организацията) може да бъде статична култура. Това е възможно при тези обстоятелства, когато статичната заобикалящата самата реалност (което е типично за застой периоди в развитието на обществото). След това можем да говорим за силна и статична култура. Този пример е една култура, занаятчийски работилници Средновековие.

В съвременните условия на статичната култура може да бъде силна в тези организации, които не са тясно свързани с динамичния сектор на пазара на икономиката (например, в държавни институции). Въпреки това, организациите, пряко работещи на пазара, статична култура могат да бъдат слаби само. В контекста на непрекъснато променящата се ситуация, той не може да създаде една и съща за всички членове на организацията са ясни и последователни насоки на работата на организацията.

3. активна и пасивна. Статично априорно култура са пасивни. Но не всички динамичната активност на културата. Дейност - е способността не само да динамиката и поради вътрешната динамика при промяна на инерция в организационната култура е само по себе си. Ако динамиката на културата се дължи само на външни шокове, тя е пасивна култура.

Активните култури - силна култура. С цел да се даде точна отговорят на променящите се ситуации, те не изискват непременно външно влияние. Гъвкавост за работа, осигуряване на най-доброто изпълнение на мисията на организацията, да ги даде възможност на вътрешните възможности. активен културен сила - съвършенството на своята вътрешна организация.

Пасивно култура може да бъде както силен и слаб. И в бързо променящата се среда силната сред тях може да бъде само пасивен-динамична култура.