И.д. директор на човешките ресурси

А любимата тема на директорите на човешките ресурси по време на конференция на служителите на компанията, е връзката на работници и мениджъри на различни компании. Всеки служител има главен, директор или собственик на фирма, а не винаги да комуникира с него в радост.

Изводът е, че в напредналите компании в HR не се считат за бизнес нужди. Под чиято отговорност трябва да бъде персонал: генерален директор или директора на човешките ресурси?

HR директор трябва да е ориентирана към народа. Това може да бъде съзнателен избор на лицето или на въздействието на обучение в областта на човешките ресурси, или психологическо образование.

Директор Човешки ресурси трябва да притежават отлични комуникативни умения и да има акцент върху резултатите. Важно управленски качество.

Оказва се, че главният изпълнителен директор иска от директора на човешките ресурси следните:

- качество и модерен назначения;

- отдела за управление на персонала на дружеството;

- обезщетения и компенсации за управление;

- за съхраняване на документация и спазване на изискванията на Кодекса на труда;

- организация на системата за развитие и обучение на персонала;

- работи с корпоративната култура.

В резултат на задачата зависи от настройката за качество на проблема. Какъв е резултатът на компанията ще получи, ако ще наеме директор на персонала в съответствие с тези изисквания?

Работата на новия директор на човешките ресурси ще започне да се изгради система, създаване на система за набиране на персонал, провеждане на окачествяване на мнения, за да се въведе система за оценка на персонала на основните показатели на дейността, да се присъединят към политиката на компенсация й организация, организира вътрешен университет и корпоративен вестник. Всеки, който смята себе си за експерт "eychar" започва с тези проблеми и се стреми да ги приложи възможно най-скоро. Впечатлете активната си работа в ръководството и служителите на компанията. Средствата ще бъдат отпуснати от бюджета на внушителни размери в прилагането на системите и тяхното развитие. Компанията ще бъде лидер в практики за управление на човешките ресурси.

Изглежда, че всичко е наред, но подобрението на финансовите резултати на компанията не се случи, стойността на акциите на акционерите не растат, собственикът не се наблюдава очакваното увеличение на продажбите. И къде е грешката? Защо не отлични резултати от световните практики? Възможна причина - несъответствие между системата се изпълнява и на целите на дружеството, неговото финансово състояние.

Помислете приемам ситуация, която лесно може да се случи в живота.

Директор на човешките ресурси е поставила за цел да намали броя на пенсиониращите се служители в хода на годината. Смята се, че голямото текучество на персонал - това е лошо. Той създаде система за класифициране, съответната заплата.

Аз дойдох с това предложение на генералния директор. Той попита за цената на проекта. директор HR разчита на разходите на презентация и предоставя данните на генералния директор. Оказва се, че изпълнението на този проект включва увеличаване на работната заплата компанията до 25%. Главен изпълнителен директор на спиране на проекта и предлага HR-директор да направи попълването на документи.

Защо това не се случи разбирателство между директорите? Възможна причина за неразбиране историята на двете страни могат да бъдат идентифицирани, че директорът на HR не счита, финансовото състояние на дружеството и не се изчисли дали фирмата си позволят такива промени. Но също така и в изискванията към кандидата е казано за грамотността си във финансовия сектор.

Нека да разгледаме как режисьорът е избран от персонала на САЩ. Тук се разглежда преди всичко като бизнес партньор. Той е отговорен за бизнес принципи, за изпълнение в компанията на различни системи, разработване на политика, консултантска организация за управление, стратегии за внедряване и комуникация. Отговорности включват прехвърляне на стратегически планове за развитие в областта на управление на персонала и решаването на тактически проблеми. Заедно с някои мениджъри, той е отговорен за участието на работниците и служителите в процеса за постигане на целите на организацията. Само тогава са стандартните функции на директора на човешките ресурси.

Отговорът на въпроса "Кой е виновен" - са виновни. Това го е поискал и го имам.

Какво да се прави? Няколко полезни предложения за подобряване на ситуацията. Необходимо е да се подчертае на целите на компанията, в която решението ще участва директорът на HR. Той само изглежда трудно. За опростяване на проблема, е необходимо да се превежда цели в измерим вид.

След поставяне на цели, определени от мястото в HR-директор на структурата на организацията. Ако се разглежда като бизнес партньор, тогава той трябва да се прилага цялата информация за компанията, а след това на състоянието, което ще позволи да изложат своите предложения. За да направите това, директорът на персонала могат да бъдат включени в нивото на управление на дружеството.

След това е необходимо ясно да се определят критериите за подбор на кандидати за длъжността. Ако вашата организация вече има eychar, е необходимо да се направи оценка на своите възможности в нова роля след обучението и определяне на нови цели или намери подходящ кандидат за позицията. Лицето, избрах да подкрепя от управлението чрез модерна обратна връзка.

Важното е, че компанията в различни моменти от развитието на услугата за управление на персонала поставя различни задачи. Така например, организацията планира да се прави бизнес, независимо дали те се нуждаят от дясната директор на персонала? Ако е необходимо, когато тя е да се ангажират в сътрудничество, както и при какви условия?

директор HR обикновено се използва, след като структурата на персонала на дружеството формира и водещ единица е с персонал. В съответствие с горните препоръки, това не е вярно. Тъй като директор на персонала трябва да бъдат включени като професионалист в началния етап: изчисляване на разходите за персонал, по отношение на професионалните изисквания и скоростта наемане, като предлага възможности за структурата, съответстващо на целите на бизнеса в близко бъдеще и да се направи оценка на перспективите за развитие. Вероятно компанията ще заобиколи грешки при формирането на екипа за управление и, като следствие, преструктуриране аварийно след стартирането на организацията и над личния бюджет. Всичко това си заслужава да се харчат за заплати за директор персонал.

За решаването на тези проблеми в компетентността на персонала трябва да бъде стратегическо мислене, поглед върху бизнеса, и едва след това - умения в интензивното набирането и подобни контролни функции.

Ето защо, преди собственикът на бизнеса не е лесна задача от избора на услугата за управление на персонала, в която трябва да се разгледа много фактори. В "печата", има и други също толкова важно и предизвикателна задача. Но инвестирането време в определянето на целите, планиране и създаване на обратната връзка, ръководителят на организацията ще получи ценна помощ и ще допринесе за дейността на HR-директор, тъй като той не само знае какво трябва да направи, какви резултати да се постигне, но ще комуникира с генерален директор на един и същ език.