Глава 9 Мотивация

9.1. Концепцията и теорията на мотивацията

Мотив -. Набор от вътрешна мотивация да бъдат активни на базата на съзнателни или несъзнателни нужди на интерес, на концепцията за стойности, и т.н. Като правило, човек извърши действие, под влиянието на редица мотиви, представляващи разпореждане с мотиви, но олово може да се разграничи от тях, доминиращ мотив , Разпределение и мотиви водещи мотив капризен по своята същност се отрази на външната среда, както и личностните характеристики.

Чуждестранни учени често дават на понятието "мотив" малко по-различен смисъл от български: мотивация - структура, мотивация системната активност и поведението на този въпрос, мотив - Насърчаване на себе си и другите да работят. По този начин Западът прави разлика вътрешен (стимул за активност определено лични цели на субекта - потребности, интереси, ценности) и външната мотивация (стимул за активност определя от целите, поставени от външната страна чрез договор принуда върху валутния резултат от работника или служителя за добра активност, психологическо въздействие да образуват със същата цел като тази на търговеца). Външна мотивация е целесъобразно да се нарича мотивация и по-добре - стимулация.

Стимул - към външния импулс към дейност, свързана с излагане на външни за отделните фактори и актьори. Стимул в Древен Рим се нарича тънък метален прът контрол скок теглена от коне колесница. Западните учени обикновено не се използват думата "стимул": обикновено за означаване на външно въздействие, терминът "външна мотивация".

Целта - е най-желаният продукт на дейността; структура активност включва действията и експлоатация методите на действие; средства - това са инструментите, използвани от човека.

Интерес може да се разглежда като повишаване на вниманието към всеки обект, по силата на своето предпочитание сред другите предмети от материала, естетика, емоционални, когнитивни и други качества, свойства. "Психологическа речник" определя интерес като мотив или мотивационно състояние, енергизиране на когнитивната дейност, която се извършва на базата на когнитивната наклон (желание) и разработване, може да се развие нужда, активност, употреба.

Мотив образуващи схема, показана на фиг. 9.1.

Фиг. 9.1. Формиране верига мотив

В групата на мотивационни теории смислен характер обикновено се нарича теорията на Маслоу, Д. McClelland теория, двуфакторна модел на Ф. Херцберг и в процеса на група - В. Vroom очаквания теория, теорията на справедливостта и модел на Портър - Лоулър.

Фиг. 9.2. Йерархичната пирамида нужди (ниво на когнитивни и естетически потребности на съвременната психология се добавя към първоначалната структура, представлявана от Маслоу през 1943 [101])

На теория, McClelland интересно изложение за американското общество идеята за най-желаната (между тримата, уреждащи поведението на стремежи - да се включат в организацията или групата, желанието за власт, желание за успех) за корпоративни мотиви - желанието да успеем, с цел корпорация е да осигуряване на цялостната посока на обвързване на работника или служителя, за да успее с успех именно в корпорацията, в процеса на постигане на целите на предприятието.

Две Фактор Теория Фредерика Gertsberga - мотивация модел, основан на потребностите - са дадени в Таблица. 9.1 [104].

F. Herzberg мотивация модел

Теорията на очаквания W. Vroom определя мотивация, по-точно неговата интензивност, като функция на комбинираното действие на следните фактори: очакването, че усилията ще доведат до очакваните резултати; очакването, че резултатите биха довели до очакваните ползи; очакването, че наградите ще бъдат от значителна полза за служителя.

Комплекс за практическо прилагане на модела на мотивация Портър - Лоулър комбинира подходи V. Vroom и теории на справедливостта и връзки в единна система факторите, определящи мотивацията, както и усилията на служителя, неговите способности, резултатите от работата, възнаграждението, удовлетворението от работата, върху резултатите и награди субективността на възприемане на тези фактори.

Като метод за практическото изпълнение в производствена среда теории процесуални подходи се насърчават да разработят прогнози мотивиращ фактор стойности за задачите на работниците преди неговото издаване, изчисли очакваното ниво на мотивация, за сравнение на действителните резултати с проекцията, за да увеличи вероятността си от [105].

Както е случаят с теориите на Маслоу и Херцберг, намерете теория доказателства Alderfera провали.

Теория на справедливостта Адамс задължителен мотиви да продължи да работи с най-добрата оценка на справедлива компенсация за тяхната работа.

Ако равенство държи справедливост, хората ще продължават да инвестират същото количество усилия и извършване на същото ниво. Във всеки неравенство на хората ще се промени броят на продължаващите усилия. Този модел е изграден върху солидна фактор на субективността: го оцени своето участие, както и награда, и тяхното сравнение с останалите за осигурителните вноски и премии, признаването на валидността на връзка - всичко това, всяка страна оценява свой собствен начин. Началник-често в недоумение: той даде всичко за справедливост, а хората са недоволни. Просто идеята за справедливост не е същото с глава на подчинените представяния.

Хора като е с целенасочени поставените цели и поведение са мотивирани да ги постигне, тъй като постигането на целите се възнаграждава. Теория постановка гола на Лок (Лок) е както следва: хора, които си поставят по-високи цели (или получаващи високи цели, поставени от други), повече усилия и да направят по-добра работа. Но целта трябва да бъде специфична (измерено), нивото на трудност трябва да бъде в границите от среден до висок (ръст повикване), служителят трябва да е без нейното съгласие, обратна информация за напредъка по целите на положението на участие в определянето на цели за предпочитане е цели ситуация дестинация друг.

При регулирането на поведението на служителите и да вземе предвид модела на армировка: nepodkreplyaemoe поведение nenakazyvaemoe и спира от само себе си, да бъдат възнаградени поведението продължава, наказва се избягва. Има външни подкрепления (формални и неформални) и вътрешен служител, издаден на себе си, горди от себе си, чувство за постижение.

Както реше считат външни награди могат да намалят вътрешните подкрепления. През цялото време не може да се поддържа. Обикновено се прилагат такива схеми армировка: схеми определени интервали (такса за определен брой поведенчески актове) схема променливи интервали (награда се издава, когато е угодно главен) променливи съотношения схема (награда се дава за различен брой поведенчески актове усилия както когато играят слот машини) периодична схема подкрепления (подобно на схемите на различни съотношения, което е удобно за непредвидимостта и неравномерността на натоварване на съвременните организации). Смята се, че подкрепления схеми често са неформални подкрепления и заплата въз основа на тези схеми не могат да си платят. [107]

Режими на армировка, които могат да създадат управление, включително в рамките на материалните стимули, са показани в таблица. 9.2. Непрекъснато армировка е най-ефективен при усвояване на персонала на нови форми на поведение, но могат да изчезнат с тази армировка научил поведение. Частичен армировка позволява да се поддържа желаното поведение за по-дълъг период от време. Най-ефективният начин на променлива печалба, тъй като служителите знаят, че ще бъдат възнаградени в неопределена време и след дълъг интервал, дълго запазват желаните поведения.

Труда организация - е, че част от цялостната работа, отговорността за изпълнението на която има отделен работник. Мениджърите трябва да знаят кои аспекти на работата, поддържана от мотивацията и как да се компенсира на монотонната работа, с което човек малко вътрешно удовлетворение. Организация (дизайн) на труда - е използването на теориите за мотивация за тази работа на структуриране, което води до повишаване на производителността и удовлетвореността на служителите. Подходи за проектна дейност, като цяло, са:. Опростяване на труда, ротация на труда, разширяване на работни задължения и обогатяване на работни места [108]

9.2.1. работа опростяване

работа опростяване - е да се повиши ефективността (икономии) чрез намаляване на броя на задачите, които се извършват от служителя. работа опростяване въз основа на принципите на научно управление и промишленото строителство. Планиран работа трябва да бъде проста, повтарящи се и стандартизиран. Чрез намаляване на сложността на служителя има възможност да се съсредоточи вниманието си върху прилагането на по-голям брой някои рутинни задачи. Организацията може да използва няколко обучен персонал, което му позволява да се постигне високо ниво на ефективност. Служителите лесно да заменят помежду си, тъй като те не трябва да притежават комплексни умения, задълбочени познания и опит. Въпреки това, работата опростяване като мотивационен техника не е подходящ. Хората не обичат монотонното скучна работа. Реакция на това са форми на негативно поведение, като саботаж, отсъствия, създаване на профсъюзи.

9.2.2. въртене на труда

Въртенето на работа - е систематичното за прехвърляне на кадри от един пост в друга, като по този начин увеличаване на броя на задачите, изпълнявани от един човек, без да се увеличава сложността на работата. Например, един завод за сглобяване работник за една седмица да поставите стъкла, както и в рамките на следващия монтиране на предните брони. въртене на труда дава малко полза от гледна точка на техническата ефективност, но той носи разнообразие и стимулира служителите. Въпреки, че човек може да се чувства първоначално интерес към новата работа, новостта скоро загубени, тъй като тези работни места също са повтарящи се и монотонни.

Много компании използват ротация на труда за подготовката на гъвкава работна сила. Работодателите, които отказват да се определи строго задълженията на работника или служителя, създават среда, в която един човек може да изпълнява няколко задачи и да научат нови умения, като по този начин намаляване на разходите за труд. Благодарение на въртенето на компанията се постигне по-голяма гъвкавост. Например, производствени работници могат да преминат от сондажни операции в щамповане и монтаж в зависимост от изискванията на момента. Въпреки че някои съюзи са устойчиви на въртене, много съм съгласен с това, разбирайки, че въртенето помага за укрепване на конкурентоспособността на компанията.

9.2.3. Разширяването на труда

9.2.4. работата по обогатяване

Мислете за теорията на Пирамида на потребностите на Маслоу и Херцберг двуфакторна теория. Обогатяване на труда предполага никаква промяна в броя и честотата на промяна на работата и въвеждането в работата на мотиватори на високо равнище, включително отговорност, признание, възможности за растеж, учене и постижения. По отношение на обогатяването на работа служител получава контрол над необходимите ресурси, за да вземат самостоятелни решения по отношение на работата, подобряване на професионалните умения и да създаде свой собствен ритъм на работа. Много компании провеждат програми за работа с обогатяването на уран, за да се повиши мотивацията на служителите и удовлетвореността от работата.

9.2.5. характеристики модел работи

Ричард Хекман и Грег Олдъм разработени доста интересен подход към организацията на работата, която се нарича модел на изпълнение на работата. Хекман и Олдъм проучване бе посветена на редизайн (реорганизация) труда. т. е. до промяна в съдържанието на труда, както за да се подобри качеството на трудов стаж на работниците, както и да се увеличи производителността на труда. Учените, които са учили организацията на стотици различни работни места, създадени модел на характеристиките на работата, която е показана на фиг. 9.3. Този модел се състои от три части: основни характеристики (измерване) решаване на работа (много важно), психологическото състояние на работника или служителя и на нуждите от захранване на растеж на служителите.

Основните характеристики на работата. Хекман и Олдъм идентифицирани пет характеристики, които определят мотивационен потенциал на работата:

1. Разнообразие от умения. Тук се отнася до броя на различните дейности, които правят работата, както и броя на необходимите умения, за да го постигнете. Например, повтарящи се оперативни дейности на поточната линия се характеризират с ниски нива на разнообразието, докато приложни изследвания, включително и ежедневно решаване на нови проблеми, които се характеризират с висока степен на разнообразие.

2. Пълнота на работни места. Степента, в която работникът или служителят изпълнява работата от началото до края. Например, един готвач, който приготвя всичката храна напълно, нивото на завършеност на работата е по-висока от тази на работника на производствена линия в кафенето, което определя на чинии картофено пюре.

Фиг. 9.3. характеристики модел работи

3. Значението на работата. Степента, в която задачата се възприема като има стойност и значение на фирми или клиенти. Така например, служителите, участващи в разпространението на антибиотици и други жизненоважни лекарства, смятат, че работата им е от голямо значение за други хора.

4. автономия. Степента, в която работникът или служителят е безплатна, има право да избира и независим при планирането и изпълнението на задачите. Художник живопис къщи може да се определи как се рисува къщата; работи цветни части на конвейера има малко автономия.

5. Обратна връзка. Степента, в която изпълнението на работата, за да се гарантира предоставянето на информация на работника или служителя за неговите резултати. Задачи могат да се различават значително по отношение на осигуряване на служителите възможност да видят резултатите от усилията си. Например, треньор по футбол знае победа на отбор или губят, като учен в областта на фундаменталните изследвания, вероятно резултатите, като посочи, че изследванията си проект в продължение на няколко години, се оказа успешен.

модел на работа за ефективността показват, че повече от тези пет основни характеристики присъстват в работата, толкова по-мотивирани служители, толкова по-добре резултатите и качеството на работата си и повече удовлетворение, което изпитва от работа.

Плейофи (много важни, критични) психични състояния. Моделът показва, че основните характеристики са по-предизвикателни, ако един служител в резултат на организацията на работа опит от три психологическо състояние. Както е показано на фиг. 9.3, разнообразие от умения, довърши работата си и неговото значение влияние върху информираността на служителите за значението на работа. Такива работни удовлетворява персонал и осигурява вътрешна компенсация. Autonomy определи нивото на осъзнаване на отговорността, която поема изпълнителят на задачите. Обратна връзка ви позволява да получите информация за реалните резултати от операции. Тази информация помага на служителите да оценят работата си и да направят някои корекции за постигане на желаните резултати, ако е необходимо.

Лични и общи резултати. Пет основни характеристики на работата, което води до три психологическо състояние, което осигурява по-силна вътрешна мотивация, висока производителност, високи нива на удовлетвореност от работата, по-ниска отсъствия и оборот.

Силата на нуждите на работниците и служителите в растежа. Крайната компонента на модела се нарича силата на служителите трябва да се увеличи. Няма съмнение, че хората могат да имат различни потребности от професионално израстване и развитие. Ако някой иска да отговори на нуждите на по-ниско ниво (това може да включва охрана, групови членства, и така нататък. Г.), Модел на изпълнение произвежда малък ефект. Когато служител преживява значително търсене на професионален растеж и развитие, включително и желанието да си свършат работата, която съдържа призив за лично постижение, се развива като човек, моделът се оказва особено ефективно. Обикновено такъв служител е много благоприятно възприемат използването на този модел, както и подобрява производителността в отговор на увеличаването на петте основни характеристики на работата.