Глава 9 мотивация в организацията

§ 9.1. Същността на мотивацията като управленска функция в организацията

Характер на мотивация. За постигане на целите на организацията, ръководството трябва да гарантират, че на персонала за действие. За да направите това, не само да се осигури функционалното натоварване на работниците и служителите и да им предостави необходимите условия, но и ги накарали да направи енергични, но това е тези действия, които носят на организацията да постигне целите си. В тази връзка, на лидерите на организацията трябва да изпълнява много важна функция - създаване на условия за мотивация на персонала и прилагане на практика.

Мотивацията като функция за управление - процес, при който лидерите на организацията насърчава служителите да действат като предварително планирани и организирани, тъй като успехът на организацията до известна степен зависи от това колко ефективно-телно действията на участниците в производствения процес. Така Obra Zoom, мотивация в организацията може да се тълкува като стимул организация държавите-членки да действие. Така мотивацията е, от една страна, като се разбърква, наложена от външни лица, но с Дру-гои - самостоятелно мотивация.

За да се разбере тази двойствена природа на мотивация, важно е да се разбере, че поведението на човека в работната сила се определя от взаимодействието на различните външни и вътрешни движещи сили, сред които първо трябва да се определят стимули и мотиви. Ste-муле се разбира като външни причини, които подтикват хората да разбера-ност, и мотив се появява като вътрешен двигателна сила. Ако стимулът се забелязва, че е възможно да се планира или да анулира скрит мотив, ефектът му е често изненадващо за наблюдател-леи, тъй като това зависи от инстинктивни импулси, инстинкти, в trebnostey.

Въпреки това, стимули и мотиви са най-тясно свързани. Процесът на стимулиране на активността на членовете на организацията-ционни - това е въздействието на неговото поведение, което включва в своя обхват на всички нужди, интереси, цели, стремежи, мотивацията. Следователно-ТА, за стимулиране на базата на взаимодействието на външните условия и вътрешната структура на самоличността на члена на организацията. Stim-регламент се осъществява чрез създаване на условия, които да променят ситуацията на труда на работника или служителя да има желание, желанието за ефективност-тивна дейност. Въпреки това, за един успешен стимул-REQ Димо знам вътрешните мотиви, които могат да бъдат закупени само чрез изучаване на социологията и психологията на индивида.

Апел към изучаването на човешкото поведение в организациите obuslov-Лено, че не всеки целеви насочени ефекти върху човешкото поведение-denie активира своята дейност, но само това, което става на адекватни за отделния човек съответства на вътрешните му стремежи. Само в този случай, не е в интерес на работника или служителя в дейността им, психо-hologicheskaya предразположението към изпълнението на изискванията на ро-ляво и, като следствие, стимулът за качествено та на работата. Стимулиране включва не само създаването на външен изберете дадена ситуация (най-привличане-тивна) поведение, но и съответстващия му структура Lich-ност работник. Заедно с външна стимулация, тази вътрешна структура (в случай на активиране) образува директно мотив действие.

Feature стимулира организацията се крие във факта, че избраната форма на поведение на служителите съответства на целите на стимулиране на обект (управление на фирмата) на, е насочена към тези, които са създали тази ситуация (вж. Фиг. 57).

За да се разбере механизма за постигане на съгласуваност между целите на мениджъри и изпълнители поведение, което трябва да се определи същността на мотивацията.

Мотивация в организацията може да се разглежда в два аспекта:

 като управленска функция, когато мотивацията е процес, за да стимулира дейностите, които могат да бъдат съпоставени с концепцията за "стимули";

 като сила, тласкаща към действия, когато понятието "мотивация" е подобен на много по-широка концепция за "мотив", която включва всички компоненти на вътрешния мотивацията на работата: нуждите, интересите, ценностите, инстинктите, импулсите, емоции, идеали.

Фиг. 57. мотивация и съотношението на външната и вътрешната мотивация

Основната функция на човешкото поведение може да бъде определена мотивация леене, както следва [33]:

забележителност - мотивът е насочена към избор на член на колективен-тивна организация на поведение, най-подходящ за него в тази ситуация;

семантична - мотив определя субективно znĂ-chimost приет вид поведение за членовете на организацията;

посредническа - мотив настъпва при кръстовището на външните и vnut-Nal мотиватори за действие, ги медииране по отношение на индивида и повлияване поведението му;

мобилизиращо - мотивът за мобилизиране на вътрешните резерви на член на организацията, ако това е необходимо за изпълнение на значими за него дейности;

По този начин, изграждане на система за мотивация в организацията е като икономически проблем, защото ефективност-тивна стимули могат да подобрят икономическата шоу-Teli на организацията, за да отговори на икономическите изискват-ност на своите членове, както и психологически проблем, конструира, защото тя трябва да вземе предвид идеалите , стремежи, нужди за постижение и себеизразяване на участниците в нея.

Мотивация и управление. Насърчаване на служителите в организацията е свързана с много трудности:

 неспособност на мениджърите за ефективно и последователно прилагани методи за мотивация;

 променящите се нужди на работниците и служителите с времето, поради необходимостта от мотивация промяна-Vaeth служител;

 ограничения за видовете стимули и възможности за работещите;

 теоретични неразвити ключови стратегически области на мотивацията на служителите в организацията.

практика за управление на мотивацията сгъване на членовете на Лас в първите дни на производство в големи мащаби машина, когато главата на задачата е да се обясни на служителя какво и как трябва да се направи, когато се изключи и след това следи за изпълнението на задачата. С други думи, тази система е предназначена за сляпо подчинение към инструкциите на работниците да се справят водачите. Изпълнението на тези задачи по управлението на изключени по желание-отклоненията в прилагането на комплексна система от стимули. Стимули, използвани за контрол на поведението на служителите, са много прости - ако работникът или служителят не изпълнява програма за управление на задачи, го уволни.

От около средата на 1950-те години. икономическата ситуация в редица страни се е променил, и по-специално универсално наблюдава, но varivanie продукти от пазара. Това предизвика рязко поради Menenius срещу членове на организацията на работата, извършена: работят дисциплина падна, работниците са станали по-взискателни по отношение на контрол в организациите. В тази връзка, има нужда от мост принципи преглед за стимулиране на трудовата активност, което доведе до появата на нови подходи към проблема за стимули за служителите основават главно на теория армировка и теорията на очакванията.

В края на 1960-те години. на ефективността на организациите, отново започна да пада като работници промените настройките не отговарят на стиловете за управление на изпълнението на които се развиват през 1930-1940-те години.