Фактори демотивация на персонала и техните решения - демотивация на персонала днес

Фактори демотивация на персонала и техните решения

Типичните симптоми на първия етап на демотивация, характеризирани като "лек стрес" са объркани и чудотворец. Външно проявление на тази стъпка, загуба на мотивация може да бъде незабележимо. Поради тази причина, всяко отклонение от нормалното поведение на служител следва да предупреди мениджъра.

Следващият етап на демотивация - проява на открито недоволство. Признаци на това могат да бъдат различни: демонстративен агресия, без да обръща внимание на препоръките на управление, избягване (несъзнателно може би), за да изпълняват задачи под предлог безсмислени и т.н. На този етап всички противоречащи инструкции в главата генерира демотивират служителите чувство на безсилие. В същото време, на работника или служителя е все още на подсъзнателно надежда за промяна на ситуацията. На този етап, на работника или служителя се опитва да избегне контакт с преки началници и са все по-заинтересовани в намирането на друга работа.

Причините за демотивация на персонала, включват следното:

- лоши условия на труд;

- нелоялни заплати;

- грешен стил лидерство;

- безперспективност човешките промоция;

- липса на организационна яснота;

- корпоративен щам култура;

- Липсата на възможности за обучение.

Ако служител, по мнението на ръководството, е ценна за компанията, след определянето на причините за демотивация да бъдат премахнати. Мениджърът трябва да вземе решение, мотивират или да уволни служителя.

В началния етап демотивацията има шанс за отваряне на служителя "втори вятър." Ако демотивация е ситуационен достатъчна причина да го отстранят. Всичко зависи от това, дали способността на компанията да отговори на изискванията за персонал. В някои случаи, обаче, изразходват енергия за възстановяване на "изчезнали" служители не е уместно.

Специализиран персонал отбележи, че ако липсата на интерес в работата на отделните служители са станали запознат (крайната фаза), след това извадете от колектива на тези хора ще бъде от полза за организацията. Такова разделение не е особено болезнено, ако работникът или служителят не е толкова ценна за организацията. Въпреки това, ако тя е ключова фигура за компанията, е необходимо да се предприемат действия. Въпреки, че в ситуация, в която един служител е получил твърдо решение за напускане, връщайки може да има изключително вредни ефекти. Най-рационалното решение на този проблем е да се намери и обучи наследник.

По-долу е мотивиращите фактори за загубата на персонала, които са основните, потенциални и възприемат причините за тях и препоръки за справяне с тях.

1. Нарушаване на тайния договор.

Причината - истинската "Околна среда" в организацията не отговаря на очакванията на служителите не може да се реализира вътрешните му мотиви.

Solution - при избора на кандидата за предоставяне на най-реалистична информация за компанията, за да се образува реалистични очаквания, а не "светли перспективи".

2. Да не се използват уменията на служителите.

причина за - приета експерт, по-квалифицирана, отколкото е необходимо за тази позиция. Служителят не изпълни своите умения.

На разтвора - цели създаване (вероятно дизайн), което му е позволено да се използва не-основни умения.

3. Без да обръща внимание на идеите и инициативите.

Причината - на работника или служителя се представи една идея след друг, както и управлението поради недоверие или нежелание да се промени нещо, да ги отхвърли.

Решението - да слуша предложения и идеи, винаги да обясни защо една или друга идея не е подходящ за прилагане в организацията.

4. Липса на собствеността на компанията.

Причината - младши служители често се формира впечатлението, че са хора "втора класа граждани."

Solution - отидете отборен дух в компанията.

5. Липса на професионално и личностно израстване.

Причината - дългосрочна дейност, рутинната работа, в резултат на което може да се види през един дълъг период от време.

Решението - за служители на "рутинна" обхват на краткосрочните цели и дългосрочни проекти са разделени на етапи, при които показателят е междинен резултат.

6. Липсата на признаване на резултатите и постиженията и от ръководството.

Причината - не забелязвате дейности успехи на служителите не го отличават от тълпата.

Решението - да се опита да насърчи на работника или служителя, ако не финансово, под формата на думи, обърнете внимание на постиженията. За да се преразгледат критериите за оценка на резултатите, може би те са твърде високи.

7. Без промяна в статута на един служител.

Причината - строги ограничения за професионално израстване в рамките на организацията. Субективизъм главата при вземане на решения за преместването на работници и служители.

Solution - използват различни промени в състоянието, без да променя позициите (за управление на нов проект, посока, и т.н.).

От горното можем да направим следните изводи. Е изключително важно при всякакви стимули за бизнеса, материални и нематериални. Понякога това е без значение, мотивацията е по-важно от материала заради удовлетворението на човешките морални потребности, а не само физически.

Видът и причините за демотивиращи фактори за управление на персонала и анализират начините за решаване на проблемите демотивиращо.