Ефективно телефонно интервю

Проблемът е, че работодателите се интересуват от тези позиции държат отговорни служители, но не могат да ги предлагат висока заплата или по-особено творчески задачи. От гледна точка на работниците, такива работни места могат да бъдат приписани на непопулярни. И от гледна точка на работодателя от - до комплекса, в действителност ние трябва да изберете само тези кандидати, които съответстват на:

• профила позиции;
• определени корпоративни изисквания.

Global Билги Компанията работя за повече от четири години. Екипът се разраства и развива в пред мен. Преди три години, когато се занимава с подбор на персонал, всичко е много по-просто: конкурентите са по-малко проекти са доста прости, бяхме посетени от трудолюбиви и активни търсещите работа. През последната година проектите са станали по-сложни и технологично напреднали, както и селекция - три пъти по-тежки, а потокът на кандидати е почти отглеждат. Но увеличаването на броя на конкурентите, както и кандидатите в пазара на труда, като е установено, че по-лошо и по-трудно да се работи от оператора, нищо.

Компанията трябваше да променят HR-стратегия:

• повече усилия са оказващи за задържане и развитие на служителите;
• за привличане на нови кандидати, постепенно започва да се формира на работодателска марка;
• ревизирана asssessment център - да го направи по-практично и разбираема за кандидатите.

Усилията са започнали да дават плодове: процентът на хората, които идват на начално обучение (на броя на гостите), леко се повиши. Когато се оказа, че това не е достатъчно, ние трябваше да се преразгледа другите етапи на набиране на персонал ...

След анализ на проблема, ние стигнахме до извода, че ние се позиционираме като аутсорсинг кол-център, който е в състояние да продават на способността на нашите оператори да продават "- ключова компетентност. Но нашите работодатели - rischery (изследователи) не знаят как да се продава, и дори не се опита!

Като цяло, на интервюто трябва да се разглежда като инструмент двупосочен, тъй като тя може да се използва за:

1. Начален скрининг на кандидати отговори на свободното място. С избирането в този случай става дума за подрязване очевидно неподходящи кандидати - параметрите, които очевидно не отговарят на профила на вакантно място. Например, критериите "обща грамотност" и "липса на говорни дефекти" са от решаващо значение за позицията "оператор", но те не се поддават на дистанционно наблюдение (на резюме или формуляр за кандидатстване).

Привличане на "пасивни" кандидати - не показват интерес към свободното място (изходящи разговори за възобновяване).

Говорейки за непопулярна работа, ние знаем предварително какво ще бъде мотивиращ профила на по-голямата част от кандидатите - критериите за подбор на заетостта и техните приоритети са предсказуеми. Заповедта (въз основа на важността да бъде нещо като това:

1) заплати;
2) график;
3) местоположението на офиса;
4) вида на заетостта.

Има и други, разбира се, но в повечето случаи решението е взето въз основа на тази конкретна информация.