Две начело на това как да се наеме компетентен директор

Две начело на това как да се наеме компетентен директор

В нашия опит, независимо от техния сегмент, повечето компании имат проблем с наемането на персонал за управление при оценката на действителните квалификацията на кандидатите за ръководни длъжности и тяхното съответствие с изискванията. Косвено, това се отбелязва в проучването Международно висше бизнес училище по мениджмънт MIT Sloan, според които само една трета от контрола на заплатите подрежда своите параметри и компетенции работодатели. Некомпетентни мениджъри на ключови позиции - по принцип е един от най-коварните заплахи за бизнеса. Интригата е, че не всеки собственик:

а) е наясно с този проблем;

б) е в състояние да реагира своевременно на него;

в) е в състояние да го реши.

На първо място, много компании наемат управленски персонал е традиционно слабо място. На второ място, ако ние говорим за една компания със силна HR-отдел, способността за изолиране на изпълнителя от стотиците кандидати, като в този случай Курсът ще собственик на психологическите фактори, които не са свързани с безпристрастна инструментариум, и да окажат отрицателно въздействие върху процеса на набиране на персонал.

Трябва да бъдат подготвени за факта, че процесът на набиране на персонал се състои от поредица от задължителни стъпки и ще ви отнеме много време. Тя дори се появи подходяща поговорка: ". Какво е отгоре, е енорията" Посредствеността е удовлетворен от посредствени резултати, когато компетентният лидер да достигнат до повече. Ето защо, подобряване на системата на мениджърите - директори, заместници, началници на отдели - в полза на вашия бизнес, и си заслужава да губите време.

Ние разполагаме със собствена информационна методология за наемане на главен изпълнителен директор. То включва шест последователни стъпки.

Стъпка 1: Подготвителна работа. В два етапа.

В първия етап трябва да се отправят към формиране на образа на "идеалната" отгоре мениджър, който наел следващия директор трябва да отговаря възможно най-много. Първото нещо, което трябва да бъде ясно определена, и защо ще продължи да "танцуват": имате нужда от общ управител или изпълнителен? Това е фундаментално различни хора. Общи - по-независима фигура, на изпълнителната власт - лицето, което ще реализирате "списък с желания", асистент в оперативното управление.

След това трябва да се определи при какви задачи, участващи наела специалист:

  • Подготовка на фирмата за продажби
  • Изход към стабилен доход
  • управление на кризи
  • Достъп до чужди пазари

Тези предизвикателства са коренно различни, както и от различни хора се нуждаят от тях. съществуват универсални, но като правило, човек е професионален все едно във всяка област.

В допълнение, фирмите в различните етапи се нуждаят от различни компетенции на мениджърите. Някой е "startapschikom" - познава и обича да работи с нулеви нови предприятия, създаване на основа. Някой е готов да управлява голям, имаше един бизнес. Някой ще осигури развитието на нови пазари и достъп до други страни. Но те са различни хора и съответната компетентност. Това може да се случи, че вашите шефове ще се променят с вашия бизнес. Това е добре, тъй като в резултат на променените обстоятелства нужда от друг човек с различен опит, компетенции и при други цели.

  • 225 (47%) - 40 000 рубли;
  • 119 (25%) - 85 000 рубли;
  • 76 (16%) - от 130 000 рубли;
  • 38 (7%) - от 170 000 рубли;
  • 20 (5%) - от 215 000 рубли.

88% от Москва компании предлагат кандидати за длъжността "генерален директор на" заплатите на 00 150 рубли.

Сега София. В северната столица на 121 вакантно място. Сред тях са:

  • 66 (54%) - 50 000 рубли;
  • 21 (17%) - 80 000 рубли;
  • 15 (12%) - от 110 000 рубли;
  • 11 (9%) - от 140 000 рубли;
  • 8 (8%) - от 170 000 рубли.

92% от свободните работни места със заплата от до 150 000 рубли.

По този начин, във втория етап на първата стъпка, която трябва да:

  • Предписват функционален офис и да го превърне в цифри - разработване KPI.
  • Разработване на адаптация и въвеждане в експлоатация на системите.
  • Поставяне на ясни времеви периоди: период от време ще бъде оценен.
  • За да се намери баланс между заплати, работни задължения и отговорности.

Също така е необходимо да се разработи система от стимули. Не всеки иска пари, някои преследва други цели. Повече за това по-долу.

Стъпка 2. Поставяне на свободните работни места, чрез различни канали - сами по себе си или с помощта на кадрови агенции.

Стъпка 3. Обработка Response

Тази стъпка може да се направи асистент-мениджър, или са получили съответните инструкции HR-мениджър. Нашият опит показва, че освободеното място "директор" е един от най-популярните - 1,5 хил отговорите на позиция в средата, и всеки от тях е готов да сподели как се чувства и колко може. Така че просто физически не може да otsmotret този поток сам.

Ефикасно и бърз тест - да поиска от кандидата въпрос: "Вашата визия от страна на компанията?". Това е един от най-способности, които трябва да притежават главен изпълнителен директор. Някои даваме конкретно "рязане" на компанията от външната страна, това вече не е показан своя професионализъм. Те не само се говори за това, което може, но и да го покаже на практика, провеждане на диагностична компания. Попитайте този въпрос в текста на работата като задача за изпитване и да поиска от кандидатите да даде отговор в придружителното писмо. Вие спестявате много време и отрязани от страна на хора, задочно. Разбира се, самото мотивационно писмо, както и резюмета, също трябва да бъдат проучени.

Първата е да се плати един път най-активните кандидати, които дойдоха лично да ви - решението машина, побеждавайки с всички препятствия и лицата, посочени в свободно работно място като контакти. Има много малко, но те са заслужава да се види, преди другите.

Стъпка 4. Лични интервюта

Ръководител избира хората, които формират най-подходящите в първата стъпка, образа на "идеалната директор", и определя основната среща. Това е следващия етап на отпадналите ученици, така че на срещата не трябва да продължава повече от час. И когато срещата трябва незабавно да уведоми лицето, като казва: "Ти и аз имам един час време, за да се говори." По този начин, ще ви даде на кандидата да се разбере - това е рамката, в която трябва да се вмести. Работи главен изпълнителен директор - не е само несигурност, но и в срок. Възможност за работа при такива условия и да диагностицирате по време на срещата.

Стъпка има две функции, които трябва да бъдат незабавно вземат предвид:

  • Не е избран за първоначалните интервюта с повече от 20 души. Когато otsmotren 20 души, смятате zamylit, във връзка с които хората губят своята индивидуалност и начало се превръща в твърд сив маса.
  • Вземете 4-5 интервюта на ден и не планирате този ден важни случаи. Често хората идват тривиални, със силен характер, и да говорят с тях в продължение на часове - това е сериозна загуба на енергия за работодателя.

По този начин, вие ще похарчите за един път седмично в продължение на лично интервю.

Етап 5: В задълбоченото оценка

Въз основа на лични интервюта залепил 3-5 души, с които можете да говорите по-подробно. Тази стъпка се състои от практически и информационни парчета. Практическа част - лична среща - трябва незабавно да се превежда от празни приказки по конструктивен посока.

Добра практика - да покани кандидата на компанията в продължение на 1-3 часа. За професионален че е достатъчно, за да се разбере по-повърхностно ниво, което се случва в дружеството, с които той ще трябва да се изправи. Един човек идва и говори с ключови служители на компанията. Нека избере да поговоря с някой и какви въпроси да задават. Един от тези хора може да си ти, така че бъдете готови да предоставят на кандидата на информацията. В деня на отворените врати участник прави диагностика и ще ви даде класификациите: това, което вижда проблем, тъй като няма да се справят с тях, че той възнамерява да направи на първо място. И на ключовия персонал, които говорят един кандидат, трябва да попитате за обратна връзка, така че това, което жалбоподателят иска от гледна точка на информацията, през 1-3 часа на работа в компанията на - това е друг важен критерий.

Според резултатите от 5-ти етап, вие ще разберете, които искате. Хората отпадат при посещение на фирмата, тъй като те не са в състояние да се научи от тази дата ресурс за диагностика и като цяло - е човек, който знае как да намери необходимите средства и не се поддаде на трудностите. Все пак, ако имате нужда от изпълнителната власт, а не на главния изпълнителен директор, на изискванията в това отношение могат да бъдат смекчени.

Етап 6: Въведение

На този етап, има един човек. И тук е въпрос на смелост в главата - просто го даде в ръцете на всички правомощия на управление на дружеството, или постепенно завеждам. Това зависи от естеството на склада и върху рисковете, които са възможни, ако лицето не работи.

Ако се въвежда постепенно, в този случай, лицето работи първата си "сянка", събира информация и да е актуална. И можете да видите как всичко инициатива и е готова да предприеме, и тя е доволна е втори.

Ако сте привърженик на бързо влизане - много полезна информация по този въпрос, вижте статията "Как да въведете нов най-добър мениджър в работата на две седмици."

Необходимо е също така да следите как лицето извършва действията, посочени от в деня на отворените врати в 5-ти етап. Този процес - общото търсене - себе си, за компанията е много любопитен, защото това е една възможност да ви кажа с плюсовете и да разберете тяхното мнение за вашите бизнес проблеми. Това е допълнителен бонус и приятна тази процедура за набиране.

Защо не може да делегира на работата на самостоятелно заети лица директор HRU

Много мениджъри знаят от опит: ефективността на топ мениджърите, които са ангажирани в избора на HR-отдел, е по-ниска, отколкото когато са ангажирани избор eychar на кандидатите, заедно с главата. Защо това се случи, е описан в статията "Директор Човешки ресурси:. Първият след началник" в които частично се спря на проблема за слабостта на отдела по човешки ресурси.

Често много ценен ресурс за някои формални основания се изхвърля, а ситуацията с генералния директор на всякакви докосвания, че HR не е дал стойност, могат да играят решаваща роля. Например, можете да наемете главен изпълнителен директор. HR-мениджър трябва да може да:

а) за оценка на компетентността на кандидата, с помощта на специални инструменти;

б) определяне на подходящи кандидати от стотици други.

На етапа на "б" просто може да се случи епична не успеят. Най eycharov ограничава до стандартния набор - на резюмета на изследвания, устни интервюто и корпоративна въпросника. Поради това, мениджърът трябва да участва пряко в набирането на директора.

Какви грешки при избора на кандидат ще бъде избегната с помощта на нашия метод

Емоциите, присъщи на всеки бизнес, както и по-висока скорост, толкова по-силно на емоциите. на процеса на наемане не е изключение, а процентът тук е много висока, защото на кормилото на вашия бизнес може да бъде посредствен. Нашият метод позволява да се избегнат редица грешки, които често се срещат в привличането на директорите:

  • Бавна. Когато вземането на трудни решения, човек е склонен към бавене. Има една поговорка: "По-добре безопасно, отколкото nedobdet". Много от собствениците смятат, дълги и претеглят, и да започнат да действат само когато тяхната дейност е в застой.
  • Вярата в най-добрия. След преглед на резюмето, собственикът просто зашеметени "свръхестествена" кандидат. Това го кара да живееш в блажено увереност, че лицето, на което той е наел на висока длъжност, е по-компетентен, отколкото той всъщност.
  • Замяна на концепции. Собственикът впечатлен активен характер на кандидата, както и погрешното убеждение, че мотивацията и способността да се действа са взаимосвързани, наема човек на мениджърска позиция. Въпреки това, дори sverhmotivirovany мениджър ще бъде победен, ако той ще пропусне умения.
  • Склонност към предстоящото решение. Типичен пример: HR-мениджър в наемането на базата на първото впечатление. В резултат на някакъв вид абсурд е причината за отхвърлянето наистина подходящ кандидат.
  • Морална нежелание да се повери на бизнеса. Собственикът смята, че той е готов да я дам, но в действителност - не е, и не може да си позволи да го признае. В резултат на това мениджърът не се дава власт. В този случай, собственикът на очите на хората ще виновен за всичко, а истински вино - в действителност собственик.

Предложеното метод за търсене и преглед на генерални директори осигурява качество на крайния резултат - наемане на компетентен мениджър, който е подходящ за използване във вашата компания, по своята същност, настоящият екип, както и вашите лични характеристики като собственик.

поискате оферта

Първата консултация е безплатна и с нищо не задължава. Ние ще отговорим на вашите въпроси, да се обсъждат ситуацията ще определи необходимия обем и стойност на строителството, предлагаме различни възможности за сътрудничество, така че можете да изберете най-удобния за вас. Можете да изберете конкретна услуга се интересувате от, или просто да резервирате консултация - и ние предлагаме варианти, в зависимост от това, което доведе до което се нуждаете.

За да резервирате консултация, попълнете формуляра по-долу и кликнете върху бутона Send - и нашите експерти ще се свържем с Вас в рамките на 4 часа, за да се споразумеят за точното време и място.

Пишете ни - ние сме щастливи да говорите!

Просто попълнете формуляра по-долу и наш служител ще ви се обадим.

Попитайте експерта

Ако имате някакви въпроси - не се колебайте да попитате! Ние ще се радваме да отговорим на всички въпроси, свързани с това дали е за работа при нас, цената на услугите ни, нашият опит и познания, или бихте искали да се консултират по всички проблеми, с които се сблъсквате.

Попълнете полетата във формата, натиснете Изпрати бутон - и нашите експерти ще се свържем с вас скоро.