Длъжностните характеристики като инструмент за управление на персонала на
Длъжностните характеристики на служителите на компанията - голяма и болезнена тема. От една страна - всички от тях се подчертава необходимостта и полезността. От друга - често длъжностни характеристики са странна прищявка на най-високо и по-тежката работа по изготвянето, те са депозирани в дълбините на Офиси и счетоводство, бавно, покрити с праха на времето. Защо имаме нужда от длъжностни характеристики и как те "работят"?
Защо са длъжностни
Въпросът е толкова просто, колкото и сложна. От една страна, длъжностните характеристики (CI) не се изисква. По-скоро те са задължителни за държавните организации и търговски дружества, в увода на длъжностни характеристики - свободната воля на главата. Вие не можете да започнете, никой сили.
От друга страна - без подходящо и добре написан CI е просто невъзможно да се управляват ефективно персонал, независимо от размера на организацията. Нека да разгледаме този въпрос по-подробно.
Бизнес "на коляното" е доста разходи устни инструкции: "Ти го направи тогава, че това е, ще дойда - проверка!" По-напредналите компании, длъжностната характеристика на служителя често се ограничава до името на кабинета си: дизайнер - насочва, че ще каже на програмист - програми, чистач - внезапни проверки , Но не винаги, този подход е достатъчно. И там е голяма част от конфликтите, свързани с факта, че работодателят и работникът или служителят по различен начин да видим какво е определено длъжност. Всъщност, дали издание на дизайнер-производител-печат за същите пари да се развива дизайна на уебсайта на вестника? Или, да речем, дали мениджърът по продажби за извършване на проучване на пазара на капацитета на региона възложената му? Както се казва, са възможни варианти. Ограничаване на броя на тези "избори", се наричат длъжностни характеристики.
Все пак, това не е всичко. Основният смисъл на длъжностни характеристики - в даването на по-голяма прозрачност на процеса на труда. Това е, длъжностната характеристика трябва да описва преките задължения на специалисти, неговата сфера на компетентност и отговорност, критерии за оценка на ефективността на нейната работа, структура на управление, отнасящи се до специалист. И ако всичко това се отразява в тях, а освен това е вярно, тогава компанията попадне в ръцете на отличен инструмент за управление на персонала, като предлага на ясно решение на тези централни въпроси като, например, адаптация и мотивация на персонала.
Както "работни" длъжностни характеристики
Първата задача DI - улесняване на адаптирането на нов служител. Ако инструкциите, ясно се посочва, че един служител трябва да направи, до каква степен и за какво да се каже кой шефа си и че той има право да, и какво не - процесът на адаптация ще бъде много по-лесно! Много по-малко ще бъдат предпазливи пасивност и ненужни инициатива.
Важно е, на първо място, на етапа на избор на нов служител, когато CI му дава възможност предварително какво точно се изисква от него и да направи по-информирани и отговорни решения. В допълнение, и относно подбора на специалист запознати с указанията, да може да се организира работата с кандидатите по-ефективно. Второ, "стъпка по стъпка" длъжностна характеристика дава големи възможности за контрол върху работата на служителя, както и собствените си самоконтрол. В случай на неизпълнение, винаги е възможно, въз основа на CI, изолиране на най-проблемният участък и да го поправя. И на трето място, подробни длъжностни изпълняват уникална образователна функция, стандарти и технологии, изпълнение на задачи.
Третата задача на длъжностни характеристики - дава възможност да самоуправление и самоконтрол на дейността им служители. Ако декларацията описва подробно задълженията, очакваните резултати и показателите за изпълнение, които ще бъдат водени от прекия ръководител, работникът или служителят има допълнителна възможност за оценка на дейността си, което значително улесняват използването на главата на различни наказания и награди. Тъй като това улеснява процеса на вземане на корекции в процеса на работа. Въпреки това, за длъжностни характеристики за ефективно изпълняват своите задачи, реалността е отразено в тях, трябва изцяло да съответства на действителността.
И още един забележка. След експертът е прочел и подписан ПО, копие от този документ трябва винаги да бъде предаден на него, и не се скрие "в архивите!" Само в този случай може да се очаква да има ефект върху тази книга!
Защо не обичам длъжностни
Длъжностните характеристики, наистина, често не харесват. Те се наричат "бюрократични ексцесии", помислете за някои приумица на вождовете, за когото "хартия" е по-важна от човека, и т.н. Най-интересното е, че в повечето случаи, всичко, което е съвсем вярно.
Обичайната практика на изготвяне длъжностни характеристики - е изявление, в което всеки "красив" език като "служител трябва да положат всички усилия, за да умножите приходите на дружеството и неговото благоденствие", която се превръща нормален инструмент в забавна пародия. Въпреки това, забележителни и причините, довели до него. Наистина, след като длъжностните характеристики са едни от вътрешни "закони" на компанията, защо не ги направят същото, както трябва да бъде закон - ясно, без възможност за двойни и тройни интерпретации отговорно? Но фактът, че ПО съставена по този начин се изисква спазването им не само на служителя, но в същата степен - от работодателя. Това е, ако е изразено в ръчните задължения - всичко това в допълнение към тях, ще трябва да плащат допълнително. Ако обезпечени някои права на работника или служителя - ще трябва да ги предостави. Неспазването на работодателя за негова страна на длъжностни неизбежно води до го дискредитират като лидер в очите на подчинените си. Кой го иска?