Член търсят злато, или историята на резерва за персонал, намален оборот повишаване на мотивацията
Много компании имат опит в създаването на резервен персонал. Но той не винаги е успешно. Ако компанията не може да предложи атрактивни условия резервист, това може да се случи, че той ще напусне компанията.
- Материал мотивация,
- Кариера стълба,
- Програмата за развитие и т.н.
От една страна, само по себе си, записване в резервата - това е една добра мотивация, защото служител осъзнава, че неговото високо оценена. Но това ще отнеме един месец, шест месеца, една година, и той все още е в същото положение със същата заплата, но с високо самочувствие. В крайна сметка, неудовлетворени амбиции да го намеря друга фирма, където могат да се реализират.
резервен персонал
- Това е система, в която създаването на цялата компания, или могат да бъдат изложени "изтичане на персонала" риск трябва да участва.
"Резервът за злато" е необходима на всички
Всеки мениджър иска неговата компания да работи в продължение на поне една добра и желателно - най-добрите служители. Можете да изберете само най-добрите служители (това звучи почти фантастично), или да намерят в техните редици на работниците и служителите с висок потенциал и да нарасне до желаното ниво. С тази цел, компанията е създаден резерват персонал.
Само по себе си понятието "резерват персонал" е известно абсолютно мнозинство, и изглежда съвсем ясно, защо имате нужда от него.
Основните цели на резервен персонал обикновено са:
- Осигуряване на нуждите на бизнеса за квалифициран персонал;
- Намалена оборот (по-точно се получава най-ценните служителите);
- Повишена мотивация на професионална дейност;
- Създаване на условия за професионално и кариерно развитие добрите служители.
Също така, някои лидери искат да помогнат на резерва за персонал, за да се постигне приемственост в екипа, т.е. опазване на опит, лидерски стил, ценности и т.н.
Какво е басейна талант?
резервен персонал
- са служители на компании с потенциал за развитие и планираните за хоризонтално и вертикално движение на определени позиции (това е така нареченият резерв оперативен персонал). Въпреки това, ако задачата за създаване на персонал резерв по-широко, отколкото на вътрешния подбор, определението на резервен персонал, следва също rasshirit.Kadrovy резерв е тясно свързано с система за оценка на персонала на дружеството и следователно трябва да бъде в пълно съответствие с него.
В един от най-големите компании, където бях, занимаващи се с оценка на персонала, като основните критерии за оценка на работата на персонала, са взети от професионални проблеми и потенциал. Поради това определението на персонал резерв е това:
резервен персонал
- са служители, нивото на изпълнение на професионалните задачи и чиито потенциал надвишава изисквания за позициите си.
В допълнение към тези в резерва може да включва наследници мениджъри, ако компанията работи в тази посока.
Тя остава за малките - да се създаде схема за работа с резерва за персонал. Като служители да влязат в таланти?
Преди началото на плана за оценка за въвеждането на нови форми на мнения / отваряне на нови проекти.
Тогава тя се проведе оценка на персонал, по време на които са разпределени служители, които, очевидно, е нараснал от кабинета си, или имат голям потенциал за извършване на по-сложни отговорности, или са изразили желание да работят в сродни служби и т.н. Избирането на такава група хора, ние се обръщаме към планират въвеждането на нови и вземете върху планираната работа правилните хора.
Head, в която новото разделение на свободно работно място или ще се изпълнява от новия проект ще бъде открита, провежда интервюта с прилагането на работника или служителя за включване в резерва, за да отговори на изискванията на своята позиция. Вследствие на резултатите от интервюто на служителя, или включени в предоставянето на конкретна позиция, или да превключва на резерва, без да уточнява конкретна позиция.
Едно управление пост / проект може да се прилага не повече от трима служители.
Един служител може да претендира за не повече от две позиции.
За да се запишат в резерва, без да уточнява конкретна позиция може да претендира за персонал, за да получите най-високи резултати на резултатите от годишната оценка, както и че не се вписва нито един от предложените публикации за резерв за персонал. Тези служители могат да получат право да се занимава с конкретни позиции в случай на непредвидено въвеждане на нови, или освобождението на свободните места.
Тъй като резултатите от оценката на служителите всеки лидер трябва да избирам две наследници сред близките му подчинени. Въпреки това, може да има проблеми: в главата не може да бъде два подчинени (смешно, но това в големи компании, не е необичайно), или те може да не отговаря на броя на неговите наследници. Това решение е по преценка на ръководителя.
- хора със знания, умения и способности за изпълнение на функционалните задължения на главата в случай на негово отсъствие (като временно отсъствие или уволнение / преместване на друга длъжност). Приемниците могат и трябва да делегират определени отговорности. От позицията на наследника може да претендира за най-добрата основа на резултатите от годишната оценка на дялове на персонала.
Така че, в нашия персонал резерв, образуван от три групи работници и служители:
По отношение на резерва, без да се уточняват конкретни позиции бяха дълги дискусии. Основният въпрос е: ако не разполагаме с позицията, защо трябва да се харчат пари и време на тези служители. Но в крайна сметка лидерите стигнаха до заключението, че тези служители трябва да мотивират и задържат на компанията, тъй като потенциала им е висока и може да се използва ефективно.
защото в компанията като отделна линия на работа са били идентифицирани наследници лидери, а след това се оказа, че повечето от тези, които паднаха в басейна, без да уточнява конкретна публикация, се премества в ранг на наследник. И все пак всички ние имаме за лидерски позиции не могат да планират, дори и само защото не всички могат и искат да бъдат лидери.
Запасни, показващи специфична позиция могат да бъдат разделени в няколко подгрупи:
План за работниците и служителите, включени в резерва на персонал, показващи местоположението трябва да бъде в съответствие с ръководителя на звеното, което се планира да отвори офис / проект, а също така следи за изпълнението на плана.
Също съставен професионален план за развитие за наследници управление. Според резултатите от плана за професионално развитие се решава относно назначаването или спестяване / уволнение на служител от резерва за персонал.
За да се определи, че работникът или служителят за назначаване на нова позиция, ръководителят може да реши да извърши допълнителна оценка.
Такава схема взаимодействие е построен в компанията след сертифицирането на служители, е заменен в годишната процедура за оценка на персонала.
Въз основа на резултатите от сертифицирането на персонала и служителите на компанията формира резерв. Но статистиката са мрачни.
Учим се от грешките си
Преди няколко години, въпросното дружество е опит да се поддържа единна база данни на резервен персонал, но това не води до нищо: нищо конкретно да им предложи компанията не можеше и хората постепенно започнаха да се пенсионират. Но да ги развива, да се обучават, за да излезе с конкретни публикации, просто, за да се развиват, не е икономически изгодно за тях.
В резултат на това значителна част (34.7%), включени в персонала резервът пенсиониран, само 16,5% са били включени преведени на планираните позиции.
Стана така, че служителите са били избрани от общия брой и са записани в резерва, след като доста стресиращи и отнемащи време процедури на сертифициране, но резултатът е отрицателен.
планове за развитие са написани буквално от тавана, като това е било направено от лидерите, и те обикновено не искал да дам тази работа за времето си. Парите за развитието на служителите не са положени така мениджърите имат сравнително малък списък на това, което те трябва да предлагат резервисти: самостоятелно образование, обучение, център корпоративно обучение (който учи всички, а не непременно да бъде запасен да отида там), и т.н. ,
Когато на свободно работно място, са получили наетите лица, които не са в резерва за персонал (на всеки мениджър иска да види в отбора си той се нуждае от хора). Служител може да бъде в персонала си запазват за неопределено време.
Веднъж записани в резерва, ние смятаме, как да се мотивират метода, е необходимо да се разбере, че тя си има граници. Служителят съобщи, че той е бил "избран", мотивацията му се е повишила за известно време, увеличаване на очакванията и самочувствие, и той с право се чувства недоволство, ако състоянието му или финансово възнаграждение не се променя. И скоро, недоволството със статут на служител започва да търси друга компания.
Резултатът е такъв разочароващи статистика, както и работа с резерва за персонал е било преустановено.
След смяна оценка на персонала директорът на системата на персонала е решил да възобнови работата с резерва за персонал, като е необходимо да се мотивират служителите.
Първият въпрос, който беше повдигнат от оценителите, е имало финансова: колко компанията е готова да отпусне средства (и дали той е готов да плати за всичко това "забавление").
Бяхме значително разширена възможности за развитие на резервисти: Включено външно обучение, стажове, работят по-тясно с главата, независими проекти и т.н. в зависимост от позицията.
И най-важното - работата с резерва за персонал е изцяло контролирана от специалисти по оценка на персонала.
Те са за събиране на информация не само за свободните работни места и персонал, които са били в резерв, но също така и за контрол на качеството и навременността на писане планове за развитие и тяхното изпълнение. Също така, проследяване на движението на резерва персонал и контролира до вакантно място в резервист имам (ако тя твърди, разбира се). Периодично оценява компетенции резервисти, така че можете да видите на динамиката на развитие, методите за оценка, станаха по-сложни.
по този начин работа с резерва за персонал се е превърнал в ясна и добре контролирани, което несъмнено ще доведе до положителен резултат.
Все пак трябва да се признае, че въпреки че включването в резервата - тя е по-не-мотивация, без финанси тази работа няма да донесе резултат. Ако компанията не е готова да отдели средства за подбор и развитие на най-добрите служители, че не е необходимо да се включат във формирането на резерв персонал. В противен случай, последствията могат да бъдат диаметрално противоположни очаквания.
Работа с резерва за персонал се отразява на цялата компания. Всеки водач трябва да вземат участие в него и да се разбере защо всичко това е необходимо. Невъзможно е да се контролира всичко и едва ли пълен контрол - най-добрият начин да се мотивират. Ето защо е необходимо да се провежда редовен образователна работа с лидери и да се преодолеят съпротивата, защото а именно положението на главата има най-голямо влияние върху развитието на своите служители.
Специалисти - лице на компанията.
Оставянето на компанията, те вземат своите знания и контакти и да ги изпращате директни конкуренти. Поради това е необходимо, за да бъдат в компанията и подкрепя идеята за приемственост.
Платете за услугите на нашия Център
Ако искате да се уточнят условията, или ви е необходимо да се изчисли точният размер на плащането, като се вземат предвид всички намаления, моля обърнете се към нашия онлайн консултант или се свържете с нас по никакъв начин удобен за вас.
При натискане на бутона "Плати", можете да отидете на страницата на системата за плащане. Всички плащания, са в съответствие с международния стандарт за сигурност PCI DSS. Потвърдете плащането Ви, ще бъде в състояние да се върне на нашия сайт, като кликнете върху "Отново на магазин".
Ако искате да се отпишете - просто кликнете върху съответната връзка в имейла ви изпрати на буквите.