Член 16 tkrf

Като общо правило, трудов договор - основа самодостатъчна за настъпване на някое трудово правоотношение. В същото време, законът, друга нормативна уредба или статут (наредби) организации, може да усложни процедурата за наемане на работа на някои работници и работодатели чрез създаване на предходната или придружаващ сключването на договора на процедурите за заетост, включително и извършването на определени действия, притежаващи свойствата на правно значими действия. В някои случаи тези актове във връзка с договор форма т.нар действителната сложна структура на заетостта, която е съвкупност от отделни юридически факти, настъпили в определена последователност. Последният във веригата на тези факти обикновено е трудовият договор, чието сключване завършва формирането на комплекс състава на свързване на работодател, който има конкретно лице за упражняване на трудова дейност, генерираща връзката, придобива статут на служител.

4. Част 2 супени лъжици. 16 предвижда възможността на трудовите отношения въз основа на действителния състав на комплекса, един от елементите на който действа като едно съдебно решение за сключване на трудов договор.

Особено внимание следва да се обърне на факта, че при липса на друго споразумение от датата на влизане в сила на настоящото споразумение, следва да се счита денят отказ на работодателя да сключи трудов договор с работник или служител.

Всички тези хора са предимно представители на персонала управляващата работодателя, които пряко възложена функция персонал скорошна активност. Служители на не-управленски персонал, като общо правило не може и не трябва да се считат за лица, които официално представляват работодателя и следователно могат да изпълняват всяко законно значителни действия за него.

Въпреки това, на практика, често възниква въпросът за последиците от едно лице за допускане до работа, извършена от представител на управляващия организация на персонал, който официално не разполагат с необходимите правомощия и следователно са действали над действителните условия на тяхната компетентност, без знанието или без инструкции специалната работодателя. В същото време, тази ситуация може да се характеризира с това, че дава възможност за специфични работници имат всички основания да предприеме съответните мениджър като официален представител на работодателя, да има необходимите правомощия за извършване на такива действия. С други думи, на практика, че е възможно в условията, които започват да работят, че работникът не може да знае и не би трябвало да е наясно с факта, че актът на приемането му в работата на представителя на ръководството на организацията се проведе в отсъствието на предварително одобрение от компетентната структура (агенция или лице) упълномощен представител на работодателя в отношения на заетост.

При решаването на този проблем трябва да се ръководи от следните съображения.

Организация и управление на труда труда - функция на работодателя, който да излезе от икономическата си позиция на член на факторите, включени в нейното икономическо сфера. Тези функции са работодателят на свой риск, вследствие на който е наложена му тежестта на негативните резултати от управлението и Гражданска отговорност за действията (бездействие), извършени от нейните служители при изпълнение на служебни задължения.

Принадлежността към него функционира организацията и управлението на работа работодателят може да изпълнява ефективно и ефикасно. В случай на ефективното прилагане на това се вземат необходимите местни разпоредби, включително вътрешни правила, като всеки идва да работи по-ясна представа за допускането и освобождаването на работници и служители, техните основни права и задължения, от компетентността на мениджърите и така нататък. В такива условия е практически невъзможно възникването на ситуация, характеризираща се с участието на отношения на заетост на тези мениджъри, които не разполагат с необходимите правомощия за тази цел. Освен това, човек, който отива на работа в една организация винаги е в състояние да получават съдържание от едни и същи правила за работа с пълната информация за лидерите скута, упълномощен да поема задължения в отношенията на тези правни действия. Така, ако един работодател е направил необходимите действия за справяне с условията на възникване на ситуацията, описана по-горе, но тя все още е в резултат на неточно изпълнение на индивидуалните мениджъри платени мита, отиде да работи лицето на правото им да получават точна информация, необходима за вземане на решение за кандидатстване за работа на тази работодателя, последният не трябва да се счита за страна на трудовите отношения, както във видението, той всъщност е невинен.

Положението е различно, ако работодател неефективно изпълнение на своите функции по организацията на работа и управление на труд на своите работници. В този случай, работодателят по принцип не може да бъде на разположение във всички местни разпоредби, които определят обхвата на компетентност на определени лидери и ясна процедура за приемане на работа. При тези условия, всеки човек отива на работа на съответния работодател, първоначално лишени от възможността да получат ясна представа за реалните правомощия на лицето, което е довело преговорите с него за кандидатстване за работа и да имат право да работят. Както всеки работодател трябва да отговаря за риска от негативни последици от неефективното организацията на работа на своите служители, действителното допускане до конкретен човек в тази ситуация трябва да се разглежда като правен факт, включени в действителния състав на комплекса, е правилното основа на произхода на трудовите отношения.

Именно тази интерпретация на действителните допускане на работа трябва да се сложи край, получени през последните години все повече и повече разпространено правата им както на работодателите в областта на заетостта, по силата на които те са подмамени служителите са свободни да извършват пред тях всичките си задължения. Тази негативна практика е разработила, например, в сектора на строителството, в които търсенето и предлагането на конкретни работници на строителни фирми често извършват така наречените кадрови компании. Те не сключи трудов договор, и следователно без никаква отговорност за дейността им, търсещи убежище, преки работни места с конкретни строителни проекти. На тези обекти говори за работата и действителното допускане до работа, извършена от надзорните органи на работа, очевидно не е нужно да се принуди, че законовите и местните наредби на организацията с необходимите правомощия, тъй като работниците, разбира се, не знам. В този случай, разбира се, те не сключва договори с покана да работи, позовавайки се на най-различни причини (липса на време, счетоводител, печатница, аварийно (аварийна) ситуация, и др.). Резултатът от тази схема отношения на работодателя със служители често е отказ на работодателя да ги разпознават като такива, и действителната невъзможност на последния да спечели съдебни дела с оглед на приемането им, за да работят официално на неупълномощени лица.

В допълнение към представянето на аргументи, съдилищата могат да се ръководят в такива ситуации, тъй като идеята за отговорността на работодателя за действията на своя висши служители (както и всеки друг от неговите служители), както и да вземат решения относно действителното възникване на трудови отношения с лица, които, тъй като представя на съда доказателства за действително извършени определен работи от името и в полза на определен работодател.

Източник: ATP консултант