Ако служителят е причинил щети на работодателя

В зависимост от срока, предоставен от закона, за вреди, причинени на работодателя, отговорността на служителите е разделена на два вида:
1) ограничената отговорност в рамките на средната месечна работна заплата;
2) пълна отговорност, че е задължение на обезщетение в пълен размер, независимо от заплатата на работника или служителя без ограничения (чл. Чл. 242, 243 на RF на LC).

Вместо пълна отговорност на чл. 242 от Кодекса на труда, трудовите отношения между работниците и служителите (служители), както и на работодателя може да се установи с ограничена отговорност, тъй като нормите LC статиите България казват, че позицията на работника или служителя не трябва да бъде застрашено.

Въвеждането на пълна отговорност вместо Limited TK България не позволява. В тази връзка, в България TC определено изчерпателен списък на случаите на пълна отговорност.

Като се има предвид, че TC България специални правила за тези случаи не залязва, той трябва да се приеме, че лидерите са виновни за горепосочените престъпления, трябва да носят ограничена отговорност (съгласно чл. 241 от КТ RF), освен ако в закон или с трудовия договор за тях не е предвидено неограниченото (чл. 277 и ч. 2, чл. 243 от LC RF).

С ограничена отговорност на длъжностните лица, отговорни за незаконното уволнение на работника или служителя или да го прехвърлят на друга работа идва с това, че ако такова уволнение или прехвърляне направена в явно нарушение на закона или ако представителите на работодателите са били задържани по силата на съдебно решение за възстановяване на работника или служителя на работа. За случаи на явни нарушения на закона, по-специално:
- уволнение на служител на основание които не са предвидени от закона;
- уволнение от работодателя, в някои случаи, без предварителното съгласие на съответния синдикален орган;
- прекратяване на трудов договор със служител в ликвидацията на организация или съкращаване или държавни служители, без предварително писмено уведомление срещу получаване и заплащане на обезщетение;
- Трансфер служител на друга работа без писменото си съгласие;
- уволнение на служител за участие в стачката и т.н.

Материал отговорност на служителите на имуществени вреди, причинени от работодателя трябва да се разграничава от други мерки на осезаемо въздействие, като например:
- лишаване от поощрителни плащания по чл. 135 TC RF;
- изчисляване и изплащане на заплатите не е в пълно съответствие с чл. Чл. 155-157 Кодекса на труда;
- удръжки от заплатата на работника или служителя, за да изплати дълга си към работодателя (член 138 и член 137 от RF на LC ..);
- неплащане на заплати на работника или служителя за периода на участие в стачка (чл. 414 от КТ RF).

Нека се спрем на някои мерки за трайно въздействие.

Ако не сте доволни от трудови стандарти

По подразбиране правила труда, липса на труда (дълг), причинена от плащането на работодателя задължения се прави, както е посочено в час. 1 супена лъжица. 155 TC RF, за действителното време е работил или извършената работа, но не по-ниски от средните доходи на служителя, изчислени за същия период от време или за извършената работа. Това означава, че на работника се гарантира изплащането на средната работна заплата за действително изработеното време.

Понякога плащането е в съответствие с несъответствието с трудови стандарти (мита за работа), по причини извън контрола на страните по трудовия договор. В този случай, работникът запазва най-малко 2/3 от работна заплата (заплата) изчислява пропорционално на времето е работил.

Във всеки случай, ако резултатът от изчисляването на заплащането за действителното време работи (работи) на заплатата на служителите ще бъде по-висока от 2/3 от тарифната ставка (заплата), той има право да получи всичко на дължимата сума. В противен случай, тя може да бъде въпросът за отговорността на работодателя.

Неуспехът да се разработят стандарти, тъй като на работника дава работодател десен заплащането в съответствие с изпълнена операция (ч. 3, ст. 155 TC RF). Но в този случай, работодателят трябва да докаже, че работникът или служителят има реална възможност да изпълни своята задача мандат. На свой ред, работникът или служителят е освободен от задължението да докаже своята невинност, което е, се предполага, че е невинен.

При разглеждане на посочените устава трябва да се има предвид, че в някои случаи, трудовото законодателство задължава работодателя да се запази на работника или служителя, прехвърлени на друга работа от работодателя (например, поради оперативни нужди) или от служителя (например, прехвърляне на по-лека работа бременни жени), предишните доходи. По този начин, провала на работник в новата работа в горните случаи на производствени стандарти не могат да бъдат обвинявани за работника и следователно води до условия на труд, определени ч. 3 супени лъжици. 155 TC RF.

На практика, когато има трудности при прилагането на чл. 155 TC България с неуспех служител да изпълни изцяло задълженията си, които често водят до индивидуалните трудови спорове. В този случай, е необходимо за изясняване на всички обстоятелства, свързани с неизпълнение на трудовите стандарти служител, и установяването на конкретните причини за техния провал.

Ако крайния продукт се оказа да се омъжи

В чл. България TC 156 създава процедура за възнаграждение в производството на продукти, които се случи брак. В него се посочва, че "бракът не е по вина на работника или служителя се изплаща на едно ниво с добри продукти. Пълен брак, защото на работника не подлежи на плащане. Частично брак, защото на работника се плаща по-ниски цени, в зависимост от степента на живот на продукта."

Използването на тази статия е свързана с установяването на степента на живот на продукта, не отговаря на изискванията на техническите спецификации, както и причините за издаване на дефектни продукти. Тези обстоятелства са юридически факти, които предопределят правно действие съгласно чл. 156 TC RF.

Производство на дефектни продукти води до прекомерна употреба на материали, разбива еднаквостта на серийното производство води до увеличаване на производствените разходи, което означава, причинявайки материални щети на работодателя. Следователно общият брака, защото на работника не е предмет на всяко плащане. В същото време един служител е причинил щети на организацията във връзка с въпроса за вина на дефектни продукти, работодателят може да се проведе финансова отговорност.

Ако допуснати по вина на брак на работника или служителя е частично, плащането се извършва в съответствие със степента на валидност на продукта за намалена такса, определена от представителите на работодателя за всеки отделен случай. В случай на частично статус, защото на работника (както и в пълен размер), той трябва да носи отговорност на работодателя за причиняване на него, за да насочи действителни щети.

Когато говорим за отговорност на работника или служителя, че е необходимо да се прави разлика между него и ограниченията в изплащането на заплатите на престоите. В чл. 157 TC България завари:
"Престой (чл. 72.2) по вина на работодателя изплаща в размер на не по-малко от 2/3 от средната заплата на служителя. Престой поради причини извън контрола на работодателя и на работника или служителя се изплаща в размер на не по-малко от 2/3 от тарифната ставка (заплата) изчислява пропорционално на престоите. престой, защото на работника не се изплаща. "

В часа. 3 супени лъжици. 157 TC България това е неправомерно виновно поведение на работника или служителя, когато е налице състава на дисциплинарно нарушение. В този случай, от една страна, работникът не е платил на времето на престой, а от друга - за да може да се прилага дисциплинарни мерки или други мерки за въздействие, предоставяни от местните нормативни актове (наредби за бонуси, възнаграждението на резултатите от годината, и т.н. ) ..

Законодателя заличаване на час. 1 и 2, чл. 157 TC България трябва да се предотврати работодателя в писмена форма за началото на прекъсването, допълва тази статия ч. 4 и 5 уточни и сложен характер. По този начин, в съответствие с б. 4 супени лъжици. 157 TC България работник трябва да информира прекия си ръководител или друг представител на работодателя от началото на времето за престой, причинено от повреда на оборудването и други причини, които правят невъзможно да се продължи изпълнението на своята работа на служителите на изпълнението.

Законодателят е сложи край, и не отговори на въпроса за това как ще бъде извършено плащането на празен ход по време на посочените по-горе обстоятелства. Ако служителят не отчита, че може да бъде доведен до дисциплинарна отговорност, но отново остави нерешен въпросът за плащане на бездействие, когато съответните обстоятелства.

Лично престой събитие е принуден спиране на работа поради стачката. В този случай, работодателят не може да плаща на работниците заплати за периода на участие в стачка (чл. 414 от КТ RF). В същото време, служители, които не участват в стачката, но поради това че не е в състояние да изпълняват служебните си функции, плащането не е на празен ход по вина на работника или служителя по начина и сумите, предвидени от закона, което е, в съответствие с правилата на чл. 157 TC RF. Така предупреди за този работодател празен ход в този случай не е задължително.

Други случаи на удръжки от заплатите

Както вече бе отбелязано, че не могат да бъдат приписани на случаите на удръжки от заплатата отговорност на работника или служителя. В чл. България TC 137 се занимава с приспадането на работната заплата, която може да се направи за погасяване на дълг към работодателя (възможни ограничения удръжки, определени в чл. 138 от КТ RF).

В съответствие с чл. могат да бъдат направени 137 TC България удръжки от заплатата на работника или служителя, за да изплати дълга си към работодателя:
- да се възстанови неизразходвани предварително издадено на работника или служителя за сметка на заплатите;
- за погасяване на неизразходвани, а не бързо се върна авансовото плащане, издадена във връзка с бизнес пътуване или прехвърляне на друга работа в друго населено място;
- да върне надплатените суми на работника или служителя, в резултат на грешки изчислителни и надплатени суми на работниците и служителите в случай на признаване на правораздавателна власт за разглеждане на индивидуалните трудови спорове работник виновен за неспазване на трудовите норми (чл. 3 на чл. 155 от КТ RF) или просто (гл. 3 на чл . 157 TC RF);
- при освобождаване от длъжност на работника или служителя преди края на работния година, за сметка на което той вече е получил платен годишен отпуск (ваканционни дни за незавършен).

Въпреки това, в последния случай, задържането на тези дни, няма да бъдат направени, ако работникът или служителят е отхвърлена на основанията, предвидени в ал. 8 ч. 1 супена лъжица. 77 TC България или п. N. 1, 2, 4 часа. 1 супена лъжица. 81 LC RF п. N. 1, 2, 5, 6 и 7, чл. 83 LC RF.
С служителят може да бъде поискан месечна заплата, ако съдът установи, че тя е на недължимо платени във връзка с незаконните си действия.

Сред другите случаи, предвидени от федералните закони, които допускат удръжки от заплатите включват:
- дръж изпълнителни документи, докато обслужващи служител на операциите на изпълнителната власт;
- възстановяване на поддръжка за малки деца;
- обезщетение за вреди, причинени на здравето на работното място на друго лице, а в случай на смърт на лицето - членовете на семейството във връзка със смъртта на хляба;
- обезщетение за вреди, причинени от престъплението;
- и в други случаи, изрично предвидени със закон.

В тези случаи, работодателят е длъжен да изпълни решението на орган.

В България TC съдържа разпоредби, които защитават заплатите срещу необосновани удръжки, които съдържат изчерпателен списък на случаите, когато работодателят има право на преценка да прави удръжки от заплатите се дължи на работника или служителя.
Не се допуска приспадане от заплатата на работника или служителя по заповед на работодателя в случаите, различни от тези, предвидени в чл. 137 TC RF. Така че, със служителя не могат да бъдат възстановени заплати, недължимо платени за него, в резултат на неправилно прилагане на закона или други нормативни актове, като например неправилно определяне на тарифната категория и т.н.
Във всички случаи удръжките от заплатата на работника или служителя по чл. 137 TC RF, работодателят има право на приспадане само в рамките на определен период от време - не по-късно от 1 месец от датата на изтичането на срока, определен за възстановяване, възстановяване или неправилното изчисляване на плащанията. Задръжте в този срок не се допусне, ако още едно условие - служителят не оспорва основанието и размера на тези удръжки.

Трябва да се подчертае, че член. България TC 137 не съдържа друга важна основа за удръжки от заплатата на работника или служителя по заповед на работодателя. Това наказание сума от вина на работника или служителя, причинено от увреждане на работодателя, не надвишава средната месечна работна заплата (чл. 248 от КТ RF).

Ограничения за размера санкции от заплатите

При установяване на отговорността на работника или служителя и за него, и за работодателя е важно да се знае, всички ограничения на удръжки от заплатите, създадена Чл. 138 TC RF. Според този член, общата сума на всички удръжки при всяко плащане на заплатите не може да надвишава 20%, а в случаите, предвидени със федерални закони, - 50% от заплатата, дължащи се на служителя. Когато работната заплата приспадане в продължение на няколко листове за един служител в никакъв случай 50% от заплатата му трябва да се запази.

Тези ограничения не се отнасят за удръжки от заплатите, ако:
- сервиране поправителен труд;
- издръжка за непълнолетни деца;
- вреди, причинени на работодателя здравето на работника или служителя;
- за нанесени щети на лица, които са претърпели вреди във връзка със смъртта на хляба;
- вреди, причинени от престъплението.

намаления размер заплати в тези случаи не може да надвишава 70% (об. 3, с. 138 TC RF).

От този момент, в началото на всяка календарна година, Министерството на труда на България заяви, нов документ или продължителна процедура за изчисляване на средната работна заплата в сила през изминалата година.

Горното до известна степен обяснява защо въвеждането на TK България чл. 139 ( "Изчисляването на средната работна заплата"). За всички случаи за определяне на размера на средната работна заплата е предвидено в Кодекса на труда, създадена единна процедура за изчисляването на същия, а именно, средната работна заплата на даден служител се определя чрез умножаване на средната дневна работна заплата от броя на дните, дължими.

Във всеки режим на работа, като работа на непълно работно време, общо седалище и т.н. изчисляване на средната заплата на служителя се състои, от една страна, на базата на реалните брутните надници и заплати него; На второ място, въз основа на действително прекарвали времето си в 12-те календарни месеца, предхождащи момента на плащането.

Този документ е изготвен в съответствие с този федерален закон средномесечният брой календарни дни за изчисляване на отпуск от 29.6 до 29.4. По този начин по-рано счита неправомерно подценява размера на почивка при изчисляването на средната работна заплата се увеличава с от 10 до 12 размер на официалните празници в България (чл. 112 TC RF).

Още веднъж подчертаваме, че създаването на единна период за изчисляване на всички случаи на изчисляване на средната работна заплата, включително ваканционни плащат изчислени количества 12 календарни месеца, предхождащи периода, през който работникът запазва средната работна заплата, както и другите.