Защо растат кадри по-евтино от Hunt

стратегия ловец

При обсъждането на тази тема в различни събития, постоянно чувам от лидерите като основен вариант на решение на проблема: да се намери и под наем. който е в по-голямата част skhantit. Изглежда, че това е най-лесният начин да се "намери щастието". Но има и това беше. Нека да погледнем какво дава и какво могат да доведат до последствията.

Да речем, че намери за необходимо, както ви се струва, кандидатът. Дори и ако тя работи във вашата индустрия, т.е. конкуренти, а всъщност и професионалист в своята област, то е вероятно, че той е в добро състояние! И го примамват с нея ще ви струва доста пари, тъй като тя трябва да бъде изтласкана от "коридора на навик." Това, че той трябва да дойде при теб, той ще трябва да предложи по-добри условия, отколкото тези, които са имали до момента. Умножете това от планирания брой месеци на работа, ще получите прилична минус неговата ефективност. Ефективност се отнася до съотношението на резултата за изразходваните средства.

Но има и друг погрешна преценка, което много често не отчитат ръководители на лова. Да, с опит на служителите влизат в нова компания, може и знае условията на пазара, клиентите и индустрията. Но в същото време, сто процента вероятност той не знае условията на компанията: нормативни документи, по реда на тяхната регистрация, на кого и с какви въпроси могат да бъдат решени. Все още не знам много други нюанси, които със сигурност на разположение. По този начин, все пак ще трябва време да се адаптира, и, не дай Боже, че тя е бърза и безболезнена. В противен случай, компанията получава една амбициозна, но вързани ръце и крака със скъпи служител.

Например, в една от компаниите, че е на мода да уволни неприятен, въпреки успешните директори на клонове. Това често се случва в живота, че ефективността - тази инициатива и дава на неудобни въпроси. Обяснено трудно решение: сега кризата, нова стока лесно да се намери. И след това - търсенето отнема от 6 до 18 месеца. През това време, на клона пропаднала в резултат на няколко пъти. Новият директор на предложеното увеличение (!) Заплата, по някакъв начин да привлече (виж по-горе причини). Всичко това е довело до огромни загуби, че никой не смята за вероятно: друго обяснение не може да види, но това не означава, че не е така.

Има в тази схема, както и други рискове. Много често, като човек, от външната страна, за да прахосвам си парите, с техните собствени интереси, например, да се отклони клиентска база, за да се получи нова технология, "зима" или дори някои цели, известни само на него ...

С всички тези последствия за лов не е най-лесният и най-евтиният начин да се получи в професионалните звания.

стратегия фермер

Има и друг начин за получаване на качествено обучение - да ги повиши в компанията. Мнозина биха казали, и те ще бъдат прави, че не всички фирми имат свои собствени корпоративни университети и бизнес треньори. Какво правят фирми, които нямат такава възможност?

Разработване на служителите могат да направят без вътрешни обучители. Кой и какво ще ви позволи да се реши този проблем?

• Менторите. Ако искате израснал си служител, а след това трябва да бъде ментор.
• Един външен доставчик. Винаги можете да поканите да преподават специфични умения от страна на професионалисти. Те могат да прекарат в предприятието или на цеха за обучение, насочени към решаване на конкретни проблеми за развитието на уменията на служителите си. Благословия сега предлага голямо разнообразие за всеки вкус и бюджет.
• Индивидуално обучение. Най-обещаващите служители могат да бъдат насърчавани, насочена към външни обучения, уебинари, курсове, програми MBA. Можете да насърчи един човек да се научи за своя сметка или да плащат част от обучението си за сметка на дружеството, за предпазната мрежа в случай на освобождаване от длъжност на работника или служителя преди определения срок, за да подпише документа, което предполага, практикуващи такси.
• Независим развитие. Можете да предложи на служителите да учи литература или други материали за вашия бизнес. Знам, че много компании, които създават офис библиотека и предлагат на своите служители да учат литературата на техните собствени.
• литература дискусия. Продължение на предходната точка е обсъждането на материала учи и разработването на общи решения за прилагане на нови знания за компанията.

Някои компании отиват по-далеч: те колективно обсъждане на изследваните материали, помислете заедно и се вземат решения за въвеждането на нови знания в бизнес процесите. Това се развива не само служителите, но и на бизнеса като цяло!

В описания подход е много повече предимства:

• Служителите знаят бизнес процеси - спестяване на време да се адаптира.
• Компанията знае силните и слабите страни на техните служители - по-малко фишове за всеки кандидат, който също така спестява време и пари.
• Като нашия собствен резерв персонал - спестяване на време и пари, за да се намери и да привлече кандидати.
• Възможности за кариерно развитие - мотивацията на служителите.

Със сигурност има и недостатъци: това е една игра, в една дълга и наличието на необходимите знания и умения за развитие на персонала. Но аз съм сигурен, че винаги се отплаща!

Всяка компания и ръководител на самия курс ще избере стратегия за получаване на професионален екип, но да знаят плюсовете и минусите на различните подходи, ще направи по-лесно.

Добре дошли!
Да, интересна тема. Благодаря.
Аз ще се опитам да се спекулира по предмети.

Вторият параграф не работи, за да се съгласи: каква е разликата ", peremanennogo" служителите неефективни регулации свързват ръцете и краката си и са принудени да прекарват време да ги учат и "своите".

Третата точка е много важно, и добре, че е вдигнат ( "зимуване" и други неизвестни причини от кандидата).

След това отново, че е невъзможно да се съгласи:

Служителите знаят бизнес процеси - спестяване на време да се адаптира.

Каква е разликата, когато той дойде, все още отнема време да се адаптира.

Компанията знае силните и слабите страни на техните служители - по-малко фишове за всеки кандидат, който също така спестява време и пари.

Отново, един много важен момент.

Като нашия собствен резерв персонал - спестяване на време и пари, за да се намери и да привлече кандидати.

Отново, аз се съмнявам, че ще реши проблема с недостига на персонал резерв.

Възможности за кариерно развитие - мотивацията на служителите.

По-скоро повърхностни предимство, което може да работи или не може - IMHO, зависи до голяма степен от вътрешния механизъм на компанията.

Андрю Panahov. Добър ден.

Съгласен съм с вас, че един нов служител да се свърже неефективни регулации глупаво. Това е изключително рядко, че нов служител за изграждане на нови бизнес процеси. Факт е обаче, че има определен ред във всяка фирма: процедурата за одобрение на "нещо там", корабни регламенти, нестандартни условия и т.н. Това е изследване на тези "тънкости" и "капани" и отнема време. И така, това се случва по-често, в моя опит.

Каква е разликата, когато той дойде, все още отнема време да се адаптира.

Служител, "израснал" в компанията, не губете време да се запознаят, той вече знаеше.

Като нашия собствен резерв персонал - спестяване на време и пари, за да се намери и да привлече кандидати. Отново, аз се съмнявам, че ще реши проблема с недостига на персонал резерв.

Когато има кандидат в рамките на компанията, както и можете да разчитате на тях - това е голяма помощ.

Налице е неписан закон в някои компании: "Можете да отидете да се увеличи, когато се приготвя замяна."

И за сметка на мотивация: как да се реагира, ако свободна позиция да не се назначава вътрешен кандидат и външно, при условие че тяхната компетентност са равни?

Алекс Zavarnitsyn пише:
Служител, "израснал" в компанията, не губете време да се запознаят, той вече знаеше.

Писах за това, че той вече е прекарал време, опитвайки се да се запознаят. Каква е разликата, по-рано, прекарано или ще прекарате днес - все едно, че се изразходва.

Ето защо, в своята версия мисля, че напълно съм съгласен с това, което пишете.

1. Служителят има никаква възможност да се развива в рамките на компанията. За ръководни длъжности хора вземат само един познат, и то само от едната страна. Винаги предпочитам да наеме около 100 mulonov приятел, който нищо не разбира от работата, но сами. Тук недоверие всичките чужденци, чужденци, които са "на автобиографията", е по-силен от страха от загуба на пари, много overpaying нов мениджър, но неговите познати.

2. Служител обикновено не е дори подобие ментор, който би могъл да има нещо полезно да се научи. Напротив - всеки един "ментор", който обикновено принуждава ръководството да бъде ментор по отношение на младите служители не са готови да кажа нищо за тях и да открият своите методи на работа - не иска да повиши своите конкуренти. Така нареченият "ментор" не се интересуват и не мотивирана от факта, че някой, който да научи. Той ще саботира цялата тази работа.

4. За проучване на компанията изплаща на работниците и служителите? Е, ако си направил, че синът на режисьора.

5. Почти всяка компания (въпреки виси на лозунги стени като "служители - най-важният актив на работниците и служителите") - консуматив и трябва да се преодолее и да се изхвърли. Съответна връзка.

6. Развийте своя персонал може, ако компанията има стабилна ситуация, правилата не се променят всеки месец, служителите са спазени, ценен и адекватно плащат тяхната работа. Но тъй като ние имаме ситуацията е различна - ръководството вярва, че "всички лесно се отхвърли и нови находки," никой не ценят и мотивира ", от съществено значение имаме", и т.н. - влакът е далеч от изчезна.

В идеалния случай, разбира се, служителите трябва да растат в рамките на компанията за всички причини, изброени в статията. Това е от полза в много отношения, отколкото да наемат три цени на някои звезди, което не е факт, който ще се вкорени в компанията, и работи със съществуващия екип.

Дмитрий Karasev. Добър ден.

Всичко, което ви описах. Това е мястото, където да бъдат едни и същи, както и обратното. Има фирми, в които персоналът има важно място и всеки разбира това. Ако не са изпълнени, това не е да се каже, че това не съществува?

За да отговорим на точките, които не виждат точката, когато се изправи срещу подобни и са съгласни, че има такъв подход, което означава - ".. Този влак не е изчезнала" Рано или късно ще трябва да се промени отношението, или да напусне състезанието. "Мастни" дните, когато трябваше да се плащат пари само за близки роднини са, така или да изчакате или за друг работодател изглежда. Това е вашият избор за работа в тази фирма.

Алекс Zavarnitsyn пише:
И го примамват с нея ще ви струва доста пари, тъй като тя трябва да бъде изтласкана от "коридора на навик." Това, че той трябва да дойде при теб, той ще трябва да предложи по-добри условия, отколкото тези, които са имали до момента.

Аз не разбирам проблема. Въпрос, Алекс, - където те планират да прекарат една стотинка?

Не учебния процес в добра компания, неизбежно ще бъде построен, без него тя би добър)))

Съгласен съм. От времето на Съветския съюз, за ​​наставнически култивиран и дава добри резултати.

Плюс това пише по-горе - отглеждане на лидер и управление на риска в този процес, се подготвя няколко кандидати (в случай, че някой ще напусне или да се откаже в процес на подготовка). Поради това, което искате - не искам, формиран резерв персонал. А това, от своя страна, е по-лесно да маневрира при различни обстоятелства, за управление на бизнеса, включително и взаимозаменяемост.

И много важно: потенциала изготвен от главата, но е временно работа в офис, като осигурява по-високо качество на вашия краен резултат. За него, става нормално.

За съжаление, не съм срещал някой компания, в която отдел персонал ще се справят с тези процеси. И аз не съм срещал MBA програма "Управление на човешките ресурси", че ще бъдат научени.

Алекс Zavarnitsyn пише:
Всичко, което ви описах. Това е мястото, където да бъдат едни и същи, както и обратното. Има фирми, в които персоналът има важно място и всеки разбира това. Ако не са изпълнени, това не е да се каже, че това не съществува?

Ако забележите, аз не съм казвал, че 100% от компаниите - добри и лоши, не съществува. Казах само, че част от бедното население, особено в регионите. Разбира се, има добри фирми в този смисъл. Като правило, те са в Москва или Санкт Петербург и имат чуждестранен мениджмънт. За съжаление, тази работа не се получи при мен.