В корпоративната култура на организацията

Следните въпроси се разглеждат по време на проучването на корпоративна култура:

1. Психологическа същност на корпоративната култура;

2. Три корпоративна култура;

3. Елементите на корпоративна култура и психологически аспекти;

4. Адаптиране корпоративни култури;

5. "Културен пропуск" и неговата психологическа основа.

Корпоративна култура - набор от основни ценности и вярвания, негласни споразумения и норми, които преобладават в организацията и да се обединят в отбора.

Психологическа същност на корпоративната култура е колективно общественото мнение, служителите обвързване на лични интереси и цели на организацията.

По този начин, основател на European Management Анри Файол сред 14-те основни принципи на неговото "управление" посочи "солидарност". С това е имал предвид "хармонията на персонала и тяхното сближаване."

Корпоративна култура, а не като пряк икономически фактор, обаче, активно влияе върху производствените дейности на организацията. Това се потвърждава и от специални изследвания в различни страни.

Например, американците Джон. Колинс и Джордж. Порас сравнение 18-успешните международни компании и 18 големи фирми-аутсайдери. В резултат на това е установено, че основната разлика - това е висока корпоративна култура във водещи компании. Те са горди от всеки служител на фирмата, е наясно с интереса към дела на компанията.

Корпоративната култура е един вид на общи ценности и традиции на колективната система. Осведомеността и ценности, включване в традицията на компанията дава възможност на нови служители, за да намерят своя път в смисъла и целта на професионалната си дейност, за да разберем по-добре своята роля и място в една обща кауза.

Психологията на управлението разграничава три нива на корпоративна култура. всяка следваща е по-малко очевиден.

Първото ниво - това е видими обекти и артефакти (предмети) култура: разположението и оформлението на офиси, стил на обличане и поведение на правилата за персонала, външни елементи.

Сериозните компании изискват от своите служители, за да се съобразят с бизнес стил в дрехите. Това е особено вярно за тези, които работят с клиенти и партньори. Дори и по-високи изисквания са направени по отношение на бизнес етика и стил поведение.

Едно от основните изисквания за персонала е внимателен към клиентите. Ако непознат се приближи до всеки служител на компанията, че не трябва да "освободи" него, а да се разбере и да се със специалист, който ще реши въпроса си. В Беларус, това изискване е отразено в увода държавни институции принцип на "едно гише" на.

Външни елементи на корпоративната култура, поради тяхното естество, ще се считат за малко по-ниски, отколкото в същия раздел.

Второто ниво на корпоративна култура - това е официално регистрирана на общите ценности и принципи. целенасочено въвежда в колектива. Те се проявяват в мисията, моралния кодекс, Хартата и другите документи на организацията. Това бе обсъдено подробно в раздели 4.4 и 7.1.

Третото ниво на корпоративна култура - традиция и неписаните правила на поведение в отбора. Те отразяват ценностите и принципите, които са толкова вкоренено, че работниците са престанали да ги забележи. По традиция обаче подсъзнателно насочва мотивацията и поведението на служителите.

В действителност, на трето ниво е вътрешният (психологически) отношението на служителите към работата си и предприятието.

Психологическата и управление на литературата има две позиции на отношението на човека да работят: интерес и отхвърляне. Тези позиции са диаметрално противоположни.

Позицията на провала идва от факта, че хората не искат да работят, че имат вродена неприязън да работят. Ангажиран в работата си прави необходимостта да се печелят пари, за да живеят. В компании с такова управление позиция строго контрол работници действие ограничават степента на свобода на тяхната професия.

Позиция (интерес или отхвърляне) е най-често оформени от най-големите акционери или управлението на компанията.

В корпоративната култура се считат за второто и третото ниво на най-значимите. Въпреки това, не трябва да се подценява и първото ниво, т.е. тактилна атрибути (външните елементи).

Външни елементи на корпоративната култура, са:
лозунги, символи, легенди, герои церемония. психологичен
аспекти на са в сила и за вътрешния свят на работниците чрез ярък, кратък и разбираем начин.

Девиз (лозунг, девиз) - е оформено фраза, която сбито и ясно изразена основна ценност на организацията.

Девиз по прост и закачлива форма изразява основната идея на корпоративната култура на компанията. Идеята трябва да бъде изразено ясно и ярко, в този случай, "мивки" в съзнанието на хората. Въпреки това, той трябва да изрази реалната стойност на фирмата.

Например, една търговска компания Sekvins International персонал 80% се състои от имигранти от Латинска Америка. Много от тях не разполагат с американско гражданство, но само на разрешение за пребиваване. Те се чувстват работата не е много уверен, но се опитайте по-трудно. Мотото на фирмата е предназначена да ги ориентира правилно: ". Да не се почитат шефа - да задоволи клиентите"

Символът - е обект, който има специално значение за компанията.

Символ може да бъде изображение или лого на марката на компанията е. Символът като елемент на корпоративната култура носи на персонала важна стойност на компанията. И това се прави в една визуална и разбираем начин, така че лесно да се възприема и си спомни.

По този начин, производството на машини Andover имаше трудна икономическа ситуация. Това се дължи на страха от дизайнери и инженери излезе с нови идеи, защото преди, че има грешки с тежки последици. В резултат на рязко намаляване на иновационни компании, падна на конкурентоспособността. Новият генерален директор реши да преодолеят психологическия страх от грешка, дизайнерите се стремят към намиране на нови идеи. Той открил дефектни скъпи предмети, предназначени за закрепване към красив щанд и се нарича "За най-голямата грешка на годината." Награда символизира правото на всеки да търси, и е възможно погрешна преценка.

Традиция - разказ за миналото ярко събитие, което се превърна в легендарна и добре познат на всички работници и служители.

Традиция косвено изразява важна стойността на компанията. Необичайната форма само засилва и добре предава стойността на определена база стойност.

Например, едно търговско дружество, Nordstrom съществуват след легенда случай. В един от магазините на купувача компанията иска да се върне на дефектни стоки - гуми. Се случи да бъде в този момент в магазина генерален мениджър на компанията за да се намеси и разговаря с купувача, и инструктиран да върне парите, е на гумата. Всички пикантност на ситуацията е, че компанията никога не е търгуват гуми. Купувачът е направил грешка да се върне в магазина. Но генерален мениджър предпочита да направи малък разход, но утвърждава принципа на "клиент винаги се пада."

Hero - служителят, който е направил ярка професионална акт.

Героят и неговите действия са пример за отговорно отношение на персонала да работи, модел на творческата продукция на една важна ситуация.

Така например, в центъра на фармакологична Centennial появи трудна икономическа ситуация. Причината е липсата на доверие на лекарите и пациентите до нови лекарства на Центъра, както те са проектирани с висока секретност. Новият генерален директор на Центъра обявен за политиката на "отворени врати". За светла му състояние, той наредил да се отстрани на вратата от рецепцията в кабинета си, и да го обеси на въже на тавана в антрето на централния офис на Центъра. Без врати, той е работил в продължение на една година, твърдейки, откритостта на компанията.

Церемония по - светъл традиционния масов събитие.

За да се подготви и да участва в церемонията участва почти целият персонал. Събитието има за цел да обедини колективни, шоу служители помежду си по необичаен (неофициално, дори и хумористичен), за да се демонстрира загриженост за персонала и други корпоративни ценности.

Например, "линията на първокурсник" в Беларус Националния технически университет. Церемонията се провежда под формата на тържествена всеотдайност в първокурсници студенти вчера. Има важни гости - бивши възпитаници. Тази форма на изкуството се показва за кратко историята на университета. Говорители ректор, гости, преподаватели. Първокурсници се кълнат в трудни за разбиране тайните на науката. Те връчи символичен ключ към университета и картата студент.

Корпоративната култура е основен елемент на вътрешната среда, но това е активно сътрудничество с външната среда.

Ако искате най-високо качество на обслужване на клиентите на културата трябва да се поддържа определено ниво на обслужване. Ако имате нужда от нова технология, то това трябва да бъде отразено в нашите корпоративни ценности. Тази гъвкавост на корпоративната култура се нарича адаптация.

Адаптиране корпоративна култура - на стойност корекция на адекватни промени в околната среда.

Харвард са провеждани проучвания, 207 фирми за връзката на тяхната корпоративна култура с околната среда. Установено е, че високата корпоративна култура не гарантира успеха на бизнеса. Следва да се определят способността да се адаптират към променящите се условия.

Според способността му да се адаптира към ценностите на бизнес средата на фирмата корпоративна култура е разделена на два вида: адаптивни и консервативни.

Адаптивни корпоративни култури - тези, които отразяват ценностите важни външни условия за бизнес и адекватно реагира на промените им. Такава култура внимателни към вътрешните процеси в компанията, те подкрепят иновационните дейности в екипа.

Консервативната корпоративна култура - тези, които не извършват преглед на своите ценности в името на външни обстоятелства. Такава култура се нарича още не са адаптивни.

Консервативните адаптивни култури имат не само недостатъци, но и предимства. Ако те се основават на универсалните ценности, установени, че не е необходимо да ги променя често. Стабилност в този случай показва силата на дружеството.

Сравнение култури са представени в Таблица 7.5.

Лаг от корпоративната култура и околната среда е неизбежно. Обикновено, културата отразява това, което е постигнато чрез по-рано, а само част от нея се фокусира върху нови разработки. В допълнение, има ценности, формулирани (желани) и прави (реалното). Между тях е на определено разстояние, което се нарича културна пропаст.

Таблица 7.5 - Сравнение на корпоративни култури

1. Съсредоточете се върху бюрократичните методи 2. Бавният темп на промяна, страх от риска 3. несигурност при вземането на решения

мениджъри, деноминирани стойност

1. Съсредоточете се върху процеси, които улесняват полезни промени 2. Фокусирайки се върху постепенното персонала

1. Подреждането се оценява на повече от инициативата на служителите 2. Фокусиране върху интересите на собствената си, и близки лица

Културен пропуск - несъответствието между заявените и постигнатите стойности на организацията. прекъсване явление често се случва, когато големи промени в дружествата в т. ч. сливания, придобивания, продажби. Културен пропуск действа като важна причина за неуспешни съюзи.

Така че, практиката показва, че 90% от бизнес комбинации не достигат планираните показатели в икономиката и в корпоративната култура. Почти половината от придобитото дружество се продава в следващите пет години.

Интеграция на производствените структури, технологии, финанси случва обикновено сравнително безболезнено. Проблеми възникват, когато се опитате да комбинирате неписаните норми и ценности, тоест, елементи на корпоративна култура. И това е тяхната връзка до голяма степен определя икономическия успех на новата организация. Особено остро този проблем се проявява в многонационални компании (МНК), както и международни асоциации.

Въпреки това, този феномен на културното руптура случва не само в клубове или друго преобразуване на дружеството. Проблемът може да се появи без никакви явни структурни или други промени. "Блър" корпоративна култура може да се случи бавно и неусетно, под влиянието на влошаване на психоклимата в отбора. В умовете и сърцата на недоволството на работниците изглежда се натрупва разочарование сега. Тази културна празнина може да доведе компанията до сериозни икономически проблеми.

И така психологическата същност на корпоративната култура е колективно общественото мнение, служителите обвързване на лични интереси и цели на организацията. Корпоративната култура се проявява на три нива: първото - видимите обекти; второ - официално обявен ценности и принципи; третият - неизречени правила и разпоредби.

Външни елементи на корпоративната култура, са: лозунги, символи, легенди, герои церемония. Психологически аспекти на външни елементи са в техния ефект върху вътрешния свят на работниците чрез ярък, кратък и разбираем начин.

Способността за коригиране на стойността на корпоративната култура с промените в околната среда се нарича адаптация. Има адаптивна и консервативен корпоративна култура.

Несъответствието между декларираните стойности и постигна организацията се нарича "културно разделение". Появата на значителна културна празнина е заплаха за благосъстоянието на организацията.