Управление на кариерата - studopediya

мениджърите и специалистите по управление на кариерата система започват да се появяват в САЩ през края на 50 XXcen. и широко разпространени по целия свят в началото на 80-те, превръщайки се по този път почти задължителен елемент от системата за контрол на персонала. Днес, обаче, учени и мениджъри започват да се чудят за ефективността и приложимостта на този метод за контрол. Подобна промяна в отношението си към управлението на кариерата дължи на два фактора:

1. При увеличаване на скоростта на промяна на външната и вътрешната организационна среда. Ускоряване на процеса на промяна прави планирането на традиционното професионално израстване много труден процес, защото организацията често не знае какво може да се случи с нея в рамките на няколко месеца, да не говорим за години.

2. Промяна на отношенията между служителите и организацията. Много от служителите виждат връзката им с организацията като временен съюз, простиращ се колкото е полезно и за двете страни. На тази гледка, служителите се опитват да планират своята кариера в глобален мащаб, както и работата на индивидуална организация се счита за една от стъпките към крайната цел. Техният интерес е да се подобри професионалните умения, придобиване на нови знания и умения, повишаване на самооценката на външния пазар на труда. Естествено, дългосрочно планиране на кариерата в рамките на организацията в този случай е почти безсмислена.

Въпреки това, повечето съвременни организации използват за управление на кариера като инструмент за подобряване на ефективността на управление на персонала. управление на кариерата се състои от два елемента: планиране на кариерата и кариерно развитие.

планиране на кариерата - определението за професионалното развитие на служителите и начини за цели, водещи до тяхното осъществяване.

планиране на кариерата във вашата организация може да се включат в програма за управление на човешки ресурси, за себе си или служителят, прекия си ръководител (пряк ръководител). Акценти на кариерно планиране, специфични за различните предмети за планиране са представени в таблица 2.

предмети и дейности, планиране на кариерата

дейности за планиране на кариерата

Първоначална ориентация и избор на професия избор на организация и длъжност в организацията Адаптиране Оценка на перспективите и проектиране на офис растеж в

Мениджър Човешки ресурси

Оценка за заетостта в определението за оценка на работните места на труда и е възможна селекция на служителите в резерв допълнителна подготовка работна програма с резервен Насърчаване на нов цикъл на планиране

Директен Manager (пряк ръководител)

Оценка на резултатите от мотивацията на труда Организация Оценка на предложенията за професионално развитие за стимулиране на растежа Предложения

Изпълнението на плана за развитие на кариерата включва, от една страна, професионалното развитие на персонала, т.е. придобиването на редица компетенции да се занимава с желаните квалификацията на позицията, а от друга - за позиции последователен опит, което е от съществено значение за успеха в крайната позиция. В много големи организации имат стандартна стълба, която води към поста на генерален директор, неговите заместници и други висши мениджъри и ключови функционални специалисти.

Списъкът на професионално и служебно положение в организацията, която осигурява оптималното развитие на професионалните класове за тяхната конкретна длъжност в организацията, е karerogrammu. Karerogramma - формализирано представа кой път да мине през специалист, за да получат необходимите знания и да придобият необходимите умения за ефективна работа на определено място.

При съставянето на плана за развитие на кариерата (растеж) на главата и специалист трябва да:

- обмисли евентуална поредица от публикации в линейните структури или за управление на персонала;

- определи развитието на умения, обучение, преквалификация и обучение на високо ниво на ръководители и специалисти на различни етапи от експлоатация;

- осигуряват систематична оценка и мониторинг на резултатите от труда, културни, технически и професионално израстване, опит, развитие на личността;

- оценка на основни знания, преследването на теоретични, стратегически дейности в условията на пазарни отношения, управление на знанието, маркетинг, управление на персонала, одит;

планиране на кариерата, е необходимо най-малко 3-5 години и не повече от 10 години, тъй като адаптирането към новата (особено мениджърска позиция) се случва в рамките на няколко години.

Кариерно развитие наречен взетите мерки от страна на работника или служителя да реализира своя професионален план напредък. Схематично, процесът на планиране на кариерата и развитието е показан на фигура 3.

промоция, се определя от не само личните качества на работника или служителя (образование, умения, нагласа за работа, системата на вътрешна мотивация), но обективните условия. Сред кариерата обективни условия са:

- най-високата точка на кариерата - най-високия пост, който съществува във вашата организация

- Дължина на кариерата - броят на позициите по пътя от първата позиция, заета от специалисти в областта на организацията, до най-високата точка

- индикатор за позиция - съотношението между броя на заетите лица на следващото йерархично ниво, така и спрямо броя на заетите в йерархично ниво, където има специалист в този момент в кариерата си лица

- показател за потенциална мобилност - съотношението на броя на свободните работни места по време на следващата йерархично ниво на броя на заетите в йерархично ниво, където има специалист лица.

Субективни условия за кариера са:

- Резултатите от поста. Успешното изпълнение на служебните задължения е съществена предпоставка за промоция

- професионално и личностно развитие. Служителят не трябва да се използва само всички налични средства за професионално развитие, но и да демонстрират своята новопридобитите умения, знания, опит,

- на ефективно партньорство с лидера. Изпълнението на плана за развитие на кариерата е силно зависима от лидера, който формално и неформално оцени длъжност служител. Това е най-прекия ръководител формира лидери от гледна точка на по-високо ниво на служителите

- видно място в организацията. За да преминете в организационната йерархия, е необходимо, че управлението е знаел за съществуването на работника, неговите постижения и способности. Изразете себе си, можете да използвате професионални постижения, успешни представления, презентации, доклади, участие в творческата работа колективи, обществени събития. Изключително важно в този случай, успешно партньорство с отдел Човешки ресурси, положително становище относно потенциалните служители, че работникът или служителят е предпоставка за устойчиво развитие на кариерата си.

Като всеки организационен процес, кариерното развитие се нуждае от оценка на ефективността. Тъй като този процес е насочен към подобряване на ефективността на организацията като цяло, за нейната ефективност доказва от резултатите на организацията. По-специфични показатели за ефективността на управление на кариерата в организацията са:

Фиг. 3. Процесът на планиране и развитие на кариерата

1. Текучеството. За да направите това, трябва да се сравни ефективността добив на персонала, участващ в развитието на планиране и кариера, с тези, които не са включени в този процес

2. Насърчаване на публикацията. За да направите това, да сравните процентите (съотношението на служителите получили увеличение на общия брой на работниците и служителите в групата на) персонала, участващ в развитието на планиране и кариера, и не участва в тези процеси

3. Професия освободен ключови позиции служители на организацията и приети от

4. Резултатите от персонала на анкета с планове за развитие в кариерата и не разполагате с такива, за тяхната степен на удовлетвореност

Планиране и нужди за управление на кариерата на служителите и организацията на някои допълнителни усилия, но в същото време осигурява редица предимства както за служителя и на организацията, в която той работи.

Ползите, които получава един служител. да имате план за кариера:

- потенциално по-висока степен на удовлетвореност от работата в организацията, за да му осигури възможности за професионално израстване и повишаване на жизненото равнище

- възможност за целенасочена подготовка за бъдещи кариери

- подобряване на конкурентоспособността на пазара на труда.

Организацията получава следните предимства:

- мотивирани и лоялни служители, свързваща кариерата си с тази организация, което увеличава производителността и намалява текучеството

- способността да се планират професионалното развитие на служителите и цялата организация въз основа на техните лични интереси

- планове за кариерно развитие за отделните служители, като най-важният източник за определяне на потребностите от професионално обучение

- на група заинтересовани от професионален растеж, обучени и мотивирани служители за промоция на ключови позиции.

По този начин, много от съвременните организации считат за управление на бизнеса персонал кариера на служителите от съществено значение за управление на инструмент за три причини. На първо място, тя дава възможност за увеличаване на човешкия капитал на организацията, както и човешки привързаности са сред най-ефективните видове инвестиции. На второ място, кариера е един от най-мощните мотиватори, като работникът или служителят осъществява необходимостта от себереализация. Това е особено важно в днешното общество с преобладаване на интелектуален труд, където преобладават по-високите нива на потребности. На трето място, дългосрочно планиране на кариерата ви позволява да запазите служителите в организацията в силно мобилна работна сила.

ВЪПРОСИ ЗА СЕБЕ СИ

1. Какво е бизнес кариера?

2. Какви видове бизнес кариера, нали знаеш?

3. Какво е планирането и контрола на дейността на кариерата?

4. Опишете етапите на кариера за управление на бизнеса.

5. Какви фактори влияят на успеха на един бизнес кариера?

6. Какви са предимствата на една организация, посветена на планирането на кариерата на служителите си?

7. Каква е karerogramma?

8. Защо служители с планове за кариерно развитие са по-ефективни от тези, които нямат такива планове?

9. Разширяване на същността на понятието "кариера за управление на бизнеса."

10. Кои са най-важните цели и мотиви на мениджъри на различни етапи от бизнес кариера.

12. Опишете функционалните връзки на услуги по управление на персонала в управлението на бизнес кариера.

13. Какво представлява услугата и професионалното развитие на персонала?