Три начина за тийм билдинг
1.Emotsionalnaya сближаване.
Постигнати чрез различни обучения и дейности, в които участват всички или почти всички служители на компанията. Кейси преобладават задачи, предназначени за изпълнение на команди. Освен това, за да изпълни задачата, всички участници трябва да действат последователно и независимо един с друг, за да се координират процедурите и да се определи степента на отговорност на всеки член на екипа за определени етапи. По време на тези упражнения, хората се срещат, да се опознаем взаимно, което от своя страна, насърчава по-бързи емоционални участници рали.
В бившите съветски републики, този метод на строителство е най-често срещаните команди. Основната причина за популярността на създаване на команди на базата на емоционалното сближаване, е възможност за кратко време да се обедини екипа много служители.
Предимствата на този метод включват възможността за достигане на голям брой хора в един кратък период от време, не изисква големи финансови разходи за управление на компанията, участниците ще придобият допълнителни знания за ефективни методи за междуличностно взаимодействие.
Недостатъците включват необходимостта от редовно свикване на такива събития, тъй като хранене на обучение максима достатъчно за 3-4 месеца. Проблеми и задачи по модела на обучение, като правило, нямат никаква връзка с реалната структура, която се поставя на работа на служителите. Ето защо, такова обучение включва повече психологически, отколкото практическа база за обучение, която дава само обща представа за организацията на отбора, на базата на примери далеч от непосредствената сфера на дейност.
подход 2.Rolevoy
Въпреки факта, че този метод има много модели, всички те имат едно общо нещо: служители са тествани въз основа на които те са обединени на принципа на взаимното допълване в отбора. За по-голяма яснота, нека разгледаме две от най-често срещаните модели:
- Модел Реймънд Мередит Белбин
Тиймбилдинг се извършва въз основа на vzaimodoplneniya функции или функции на членовете на персонала, които са задължени да работят заедно. Ролите могат да бъдат както функционална команда.
В този модел, има следните роли:
Лидери, мениджъри, артисти, интелектуалци и преговарящите.
- Допълнителна екип от Исаак Adizes
Adizes е привърженик на мнение, че всяко изследване - механичен процес, което е напълно погрешно. защото човешката душа и потенциала не могат да бъдат тествани, за да се усети само.
Роля подход включва оценка на персонала в съответствие с определени критерии. доходите Denna е толкова ефективен, колкото е възможно в случаите, когато клиентът трябва да знае потенциалната роля на работниците и служителите и да го вземат предвид при формирането на работни групи за извършване на местни и краткосрочни цели.
Ползи: Намалява вероятността от конфликти между работници и служители; в ръцете на клиента има силен инструмент за разпределяне на ролите в екипа да изпълнява ефективно възложените задачи.
Недостатъци: Този метод спира развитието на групата, всеки служител на лични цели са приоритетните цели, необходими команди. Трудно е да се делят хората на видове като в различни ситуации, почти всеки е в състояние да промени неговото качество.
3.Problemno ориентиран подход
В основата на тази теория е убеждението, че дори и най-ефективен мениджър не е в състояние да се види най-добрите решения за следните ограничения:
1. Ограничени човешките познавателни способности
2. Политическите фактори в организацията
3. организационни фактори
Този метод включва провеждане на брейнсторминг сесии и други техники, свързани с колективното обсъждане на проблемите.
Проблем ориентиран подход се състои от четири стъпки:
- Процесът на обсъждане проблеми, генериране на разтвори
- Изборът на най-доброто решение
- Съгласувани действия
- Разделението на отговорност за изпълнението на идеите
Този метод е чудесно за създаване на екипи за управление. В този случай, служителите трябва да бъдат готови за съвместни дискусии, както и поемане на лична и колективна отговорност за изпълнението на решенията.
Предимства: За този метод, не е необходимо да се отклони персонал от основната им работа. Промяната на съпротива е сведена до минимум, тъй като решение са допринесли за всеки член на екипа.
Недостатъци: Този метод може да не работят, ако членовете на екипа ще се считат художници, както и ръководителят на цялата отговорност за разделението лежеше на раменете му.