Топ 10 прости начини за мотивация и демотивация на персонала

HR вагон. SP PV Hramtsova

Има ли вълшебна формула за мотивиране на персонала? Какво да кажем и какво да правят с хората и да работи добре за дълго време в компанията? Всичко е въпрос на пари? Отговорите на тези въпроси всеки мениджър и на работодателя се търсят за себе си.

Мисля, че всеки мениджър в касите на медиите там са 10 прости или сложни, но работи мотивационно рецепция, както и на няколко поразителни примери за това как на пръв поглед обикновена дума или жест, вдъхновен човек да подвизи на труда и укрепване на лоялност към работодателя да отида нива извън мащаб.

През годините на моята практика, аз също, натрупан житейски истории и примери за мотивационни инструменти, които не са написани за в учебниците, но които са работили в конкретен случай на някого, а понякога - в системата. Надявам се, че моята колекция ще бъде полезен както в obschepoznovatelnom и приложните смисъл.

Така че, най-добрите 10 начини за мотивация и демотивация на персонала или работещи примери (съвети, проповеди) мотивация оперативния персонал. На първо приближение, тя може да изглежда тривиално, защото същността на всяка една от мотивация - на вниманието на самоличността на лицето, но проявите на внимание като биоразнообразието и разнообразна, че с помощта на различни инструменти, не може дори да се повтори.

1. Благодаря за работата. За благодарност не забравяме, надявам се никой лидер. Различни благодарствени писма, сертификати, честта дъски и обществени благодарение - вече изпитани форми на корпоративната практика на благодарност. Въпреки това, малките форми в това "изкуство", също не е бил отменен: SMS или телефонно обаждане от главата (може би дори по-високи) са в състояние да проникне в сърцето, а не формално харта. "Човечеството" форми на благодарност днес е много по-ценно от модели мазен офис култура.

В допълнение, важната тема за благодарност. Не говорим за изключителните постижения на човека - е пряк път към демотивация на персонала. Но се обърне внимание и да благодаря не само за големи, но и за малко - ефект от това може да бъде огромен. Например, мениджър по продажбите начинаещите отиде в първата си среща с клиент, дори и да не донесе на договора и парите, но фактът, че клиентът е готов да се говори по-нататък - това е първата тухла в професионалната си самочувствие и ефективност. Подкрепа малката му състояние ще означава много за него.

2. Марк тези професионални качества, които не са от основно значение за работата си, но й помогнат. Ние всички знаем, че всеки човек има свойствата на природата и психофизика, за да му помогне в работата си, а има и такива, които пречат. Често някои характерологично черта не е пряко свързано с ефективността на работата, могат да бъдат подпомагани.

Един прост пример. Всички управители на същия продажби. Човешката склонност към педантичност може да бъде отразено, например, на внимателен пълнене и съдържанието на фини книжа и документи, липсата на неподписани актове извършена работа, не сключват договори. Тя ще изглежда, директно на ефективността на продажбите на персонала е качеството на работата му не може, обаче, за това колко трудно се спестява работодателя и служителя. Обърнете внимание на това качество, като се отбелязва стойността си до компанията, за да се подчертае положителния ефект на разходите и ще бъда благодарен на персонала и обезопасен и положителен пример за колегите си.

3. Дайте възможност действително да поемат инициативата. Закона за управление, очевидно за всички, заяви, че е необходимо да посрещне и да насърчи по инициатива на работниците и служителите. В живота всичко е малко по-различно, често чуваме въздишките на лидерите, за това как те биха искали да видят по инициатива на работниците и служителите, а не само художници ще се отправят към силата на своите мисли и ефективност ще карам на предприятието напред, постоянно генериране на нова идея за развитие. Но в действителност, същите тези лидери, може би неволно, подрязани зараждащата се инициатива на подчинените си, като по този начин убива желанието й да бъде някога. Това може да стане случайно, в бързината. Отричайки времето на служителите, вероятността, че ще излезе с идеята за втори път вече спадне рязко.

4. прости грешки публично. Всеки сам лидер определя кое ниво и степен на грешки, че е готов да прости на работника или служителя. Някой вярва, че може да прощава всичко, освен предателство и кражба, и някой си мисли, че има професионални грешки, за които трябва да се съкращават, без колебание. За да се даде втори шанс на работника или служителя да му прости, че да не направи грешка, действие или бездействие, довело до загуби в размер на - такова отношение може сериозно просрочени вдъхновяват, внуши на него самочувствие и жажда да се определи ситуацията.

5. Задоволете каприза на отделен служител. Ние всички сме много различни, а понякога и само да се чудя хора система от ценности, приоритизиране на живот. Понякога водещ ток мотиватор може да бъде абсолютно всяко домакинство, което, обаче, не позволява на работника или служителя, за да живеят и работят. Ако човек е много студено или много горещо, много шумни или много тихо и спокойно, а напротив, тя не му позволява да се чувстват комфортно, работата е насочена към опитва да се адаптира към околната среда. Сложете нагревателя - замръзва, климатик - прегрята, радиото - те не могат да работят в тишината звъни, тя е по-лесно режима на грижи за служителите внуши у него чувство на увереност в собствената си полезност за компанията и ще ви позволи да се съсредоточи изцяло върху работата, вместо да се опитва да се адаптира към агресивна среда за него ,

Друг жив пример. Търговски директор по движещи искаха да променят работното си мебели, по-специално, като пансион стол - един стол в бяла кожа. А каприз? Да. Но тя е доволна. Човек преживява положителни емоции, имам желанието му, както и на по-положителни впечатления и емоции опит на работниците и служителите на работното място, толкова по-висока неговата мотивация.

6. Дайте на човек да бъде себе си. Всеки от нас в живота се намира хора, които винаги са закъснели. Независимо от свойствата на разузнаването, качества на характера, задръстванията, отдалеченост на пребиваване, не закъсняват, те винаги и навсякъде. Безполезно е да се опита да се превърне човек в точността, старание да бъде толкова отнема цялото си психическа и физическа сила. Разбира се, ако навика винаги закъснението е от решаващо значение за предприятието (например, може да не бъде късно до началото на главната етера), а след това, разбира се, такъв човек или не е необходимо да се наемат или да се отхвърли. Ако спецификата на позиция е, че точността не е гаранция за ефективна работа в него, да ти простя човек за тази слабост може и трябва да бъде.

Като цяло, по-гъвкав работен график днес е бързо избрана на първо място в класацията на факторите, които мотивират офис персонал (и не само). Възможност да седи 9-18, както и да бъде свързана с задачите имат лично време вътре в бизнеса днес е много важно, особено за младите хора. И работодателите възклицания като "Какво младежите днес! Работата не иска да! "Няма да помогне на каузата. Този фактор трябва да се вземе под внимание и да го използвате.

7. се спекулира с това чувство за стабилност. В ерата на заеми, жилища под наем и други радости на капитализма, усещане за стабилност - често водещ фактор в решението на работа. Мястото, където повече или по-малко станове да се предскаже бъдещето и да бъде в него сигурен изглежда по-привлекателна в сравнение с който и да е, дори и потенциално dengoemkimi, но проектите стохастиката. Режими, демонстрирайки стабилността както на компанията и позицията на работника или служителя в нея могат да бъдат много разнообразни. Изплащане на заплати незабавно заетостта на ТС, реалните перспективите на индустрията и бизнеса в нея - е, разбира се, в основата, без която тя трябва да разполага с достатъчно човешки капитал просто не е възможно. Но такива прояви като разумни и добре обмислена стратегия за развитие, възможни перспективите за кариера в компанията, които се грижат за децата на работниците и служителите могат всички сериозно мотивират един човек да остане в компанията за дълго време и се опитайте да го стартирате с коефициент на полезно действие, което се очаква от него.

8. пази обещания. Обичайните стандартите на морала и добрите нрави на човешката общност могат лесно да се превърнат в правен мотивационно управление. Дори и най-малките неизпълнените обещания, разруши доверието в работодателя, и се даде възможност на работниците и служителите в рамките на техните правомощия, също нещо, за да "забрави и не се вземат под внимание." Обещания за повишаване на заплатите след пробен период, да се преразгледа заплатата след извършване на определени задачи, разпредели допълнително работно оборудване, и нещо друго - не на изпълнението на обещанието, а дори и по-този начин гледки, че нищо не е било обещано - ситуация, която убива доверието на работника или служителя и уважението си към работодателя му. Някои от работниците може да си припомни обещанието, някой няма да посмее да го направя, но и тези, и други ще бъдат наранени и разочарование.

Основи на хуманистичен мениджмънт, аз посочени по-горе, според мен, ще направи читателите усмивка и ме хванат в великодушие. Това наистина е така. Смята се, че хуманистичната мотивационно управлението, презумпцията за добри качества в един служител, до доказване на противното, в управлението на дългосрочно е по-ефективен от моркова и пръчката мотивация. Всеки лидер в практиката се сблъскват с човешка непочтеност, предателство, кражба, мошеничество, и е очевидно, че в такива ситуации, се прилагат други подходи не са мотивация, а по-скоро неутрализация. Но при равни други условия мотивация чрез положителни впечатления, базирани на доверие, а не страх ще донесе повече дивиденти и в крайна сметка ще се съберат в организацията на човешките ресурси много по-високо професионално качество.

Що се отнася до демотивацията на служителите, че е лесно да се предположи, че това "огледало" с chastnitsey не всички действия, които съм изброени по-горе. Накратко, те са определени:

Всеки мениджър решава за себе си - да мотивира или демотивира служителите си. Но основният резултат от този избор ще бъде един - на качеството на човешкия капитал.

Подобно на 6