Съвременните методи за диагностика на мотивацията изследователски персонал, статия списание "директор
От материала, ще научите:
Използването на някои методи за мотивация стане необходимо, ако има ясно изразено мнозинство на работниците симптоматика професионално "прегаряне": загубил интерес към работата, намален ентусиазъм, и е налице смяна на професионалните интереси, от друга, не са пряко свързани с работата им.
Ако организацията започва да "разклаща" поради рязко покачване на текучество на персонала на персонала, първото нещо, което трябва да се ревизира методи за мотивация. Подновяване на персонала на организацията обикновено се случва, ако "дебит" за да не надвишава следните цифри: 4-7% до 12-15%. Въпреки факта, че нивото на текучество на персонала в някои български организации е фантастично - от 100% до 250%!
В случай на екип от воюващите фракции сред младите работници и специалисти на възраст или сътрудници и служители, причините биха могли да крият в неефективното система на мотивацията на персонала.
гледки ниво
За всеки отделен склонни да имат собствено разбиране на техните мотиви. Това ниво предполага най-фиксиращи субективни гледни точки на служители, техните ценностни преценки и мнения на. Съответно, оценките могат да подлежат на действие като отделни компоненти на системата за мотивация. и на цялата система напълно.
Нещо важно, на това ниво, това, което трябва да бъде заинтересовани специалисти персонал за услуги, на първо място, че (независимо от методите на оценка) степента, до която емоционални състояния са служители, изразяване на интерес и внимание, оценка на мотивационни фактори.
Прочетете по-нататък в електронен темата на списанието
Обратна връзка от страна на служителите следва да се насърчава чрез използването на методи - тестове, анкети, въпросници случай.
ниво действие
Тъй като темата повдига въпроси за мотивация за работа, може да говорим за мотивация като възможен желание или нежелание да се придържа към работника или служителя или регулирането на определени дейности. Що се отнася до поведенчески характеристики, ние говорим за резултатите от поведението като служител изпълнява корпоративни изисквания. Задачата на това ниво е да се оцени съответствието с приложимите стандарти в рамките на професионалната дейност, със задължителното сметка на факта на тяхното изпълнение.
Нивото на производителността
С каква цел на организацията инвестира средства в развитието на мотивацията на своите служители? Разбира се, в допълнение към повишаване на производителността и намаляване на разходите.
Недостатъци изследователски методи за мотивация на персонала
Както показва практиката научни изследвания, използване на мотивационни техники и програми позволяват малки промени и почти не влияе на работата на производството и финансовите дейности на фирмите. Управление на дружества, залагат на субективността на служителите оцени техните мотиви и "общи мотиви", които се използват най-вече за стимулиране ефекти, които, въпреки обжалването им, не са имали практически ефект върху успеха на бизнес дейностите на организациите.
Става дума за мерки, свързани с развитието на системата на заплащане и удовлетворението на идентифицираните мотивационни фактори. Някои от тези методи има акцент върху изучаването постигне: в сравнение с удовлетвореността на служителите преди и след прилагането на мотивационни програми.
Мениджъри активно подкрепят използването на техните компании подобни инициативи, вярвайки, че тяхното "правилно" изпълнение със сигурност ще им помогне да се постигне желаното ниво на ефективност. В основата на тези програми са погрешни логически конструкции, които се основават на мениджърите убеждение, че ако решенията на стойност, извършвани от служителите преди са изпълнени мотивационна програма, в сравнение с резултатите след нейното изпълнение, в случай на положителна промяна, можем да бъдем сигурни, че ситуацията се е подобрила наистина. В резултат - пълно доверие от мениджърите в правилността на своя избор, която се използва мотивационни методи и програми ще оправдае похарчените пари, е необходимо само да се изчака малко. Но поради факта, че тя не се вижда как силна връзка между субективните оценки на работниците и служителите и на ефективността на работата, подобряване на вероятността е изключително ниско.
прикачени файлове
- Позицията на материал motivatsii.rtf