Социално-психологически методи за предотвратяване на конфликти, социалните и трудовите отношения като източник на

Експерти определиха следните методи за предотвратяване на конфликти.

метод съгласие. Състои се от дейности, насочени към участието на потенциалния konfliktantov за общата кауза, в хода на които най-възможните опоненти се появи повече или по-малко широко поле от общ интерес, те се опознават взаимно, свикнали да работят заедно за решаване на проблемите.

метод добра воля, или съпричастност, развитие на капацитета за съпричастност и състрадание към другите хора, за да разбере техните вътрешни състояния. Той предполага, израз на съчувствие, необходими колеги, партньори, готови да предоставят практическа помощ на него.

Друг ефективен инструмент за предотвратяване на конфликти - да се допълват взаимно метод. Той предполага, разчита на способностите като партньор, това, което ние не разполагат с нас самите. Така че, креативни хора често не са склонни към монотонния рутината, техническа работа. Въпреки това, за успеха на бизнес нужди и тези, и други. комплементарна метод е особено важно в образуването на работни групи, които в този случай често са много силни. Често тя е силна и семейството, създаването на която да се вземат предвид изискванията на метод допълнения.

Начин на недопускане на дискриминация изисква изключването на хора подчертава превъзходството на един партньор над другия, или още по-добре - и да се прави разлика между тях. За тази цел управленски практики, особено в японски фирми, които често се използват елементи на стимулите за нарастване материалните на всички служители в компанията. Разбира се, възможно е да се критикува егалитарно разпределение метод за несправедливо, по-ниско начин на индивидуалните възнаграждения. Но от гледна точка на предотвратяването на конфликти метод егалитарно разпределение на има различни предимства. Стойността на това специално правило подчертава старата японска поговорка: "Дори и да свърши работата по-добре от други, не се държи като победител."

И накрая, последната от психологически методи на метод за предотвратяване на конфликти, наречена психологическа "гали". Той предполага, че настроението на хората, техните чувства нужда от подкрепа. За тази практика се е развила много методи, като например годишнини, презентации, различни форми на членове на трудовите колективи на съвместна почивка. Тези мерки облекчат психологически стрес, допринасят за емоционално освобождаване от отговорност, да доведе до положителни чувства на взаимна симпатия, като по този начин, да създаде морален-психологическа атмосфера на организацията, което усложнява появата conflict.1.

Трябва да се отбележи, че само един цялостен подход в управлението на конфликти могат да постигнат устойчиви добри резултати.

Трудови отношения обективно предполагат наличието на конфликт като свързани разнородни фактори на производство, отчуждени един от друг (наличието на прехвърляне на труда (на труда) от капитала и средствата за производство), взаимодействат икономически маргинализирани индивиди (работници и работодатели) в процеса на труда.

Участието в трудовите отношения, работодателите и работниците да защитават собствените си интереси, които не съвпадат с интересите на другата страна по трудовия договор. Несъответствие, а понякога и противоположни (антагонистични) интересите на работодателите и работниците в рамките на трудовото правоотношение са обективна основа за конфликт създаването на и промени в условията на труд, прилагането на закони и други нормативни правни актове за трудови договори.

Конфликт причини могат да бъдат субективни фактори: нежеланието на работодателите да се съобразят с действащото законодателство, неправилно разбиране и тълкуване на закона, и т.н.

Такива конфликти, ако те не се решават чрез директни преговори между работодатели и служители, се считат за трудови спорове. Те могат да бъдат частна по своя характер, които засягат интересите на отделния работник или по-общи, които засягат интересите на целия екип на служителите на организацията или нейни отделните структурни звена.

Назначаването на трудов спор за методи за защита на трудовите права и законни интереси на работниците и служителите, поради особеното положение на работника или служителя в трудовите отношения, зависимостта му от работодателя. Въпреки това, решението на трудовия спор не е един двустранен процес, с цел да се защитят изключително служителя. Той е насочен към установяване на истината и средство за защита (нарушение на баланса на интереси), независимо от чиито права са били нарушени - служителят или работодателя.

По този начин, в най-широкия смисъл на трудовия спор може да се определи като най-забележителни разлики между страните по трудовото правоотношение за прилагането на законодателни и други нормативни правни актове на труда, както и за създаване на нови или промени в съществуващите условия на труд.

Ако сте открили грешка в текста, маркирайте думата и натиснете Shift + Enter