Съкращения процедури пет рискове за работодатели

Share. Управленско счетоводство, финансов мениджмънт. Интрамуралния, непълно работно дистанционно, корпоративни формат.
  • Точно днес, цената на он-лайн участие на 7000 рубли. Най-важната семинара тази есен "данък маневра" на Комитета за разследване и Федералната данъчна служба
  • Счетоводство "първичен". 1000 и 1 сложен въпрос. Klimova MA
  • договорните плащания в произволни единици и данъчното облагане в чуждестранна валута и счетоводство. Рабинович AM
  • Всички семинари
  • досие

    Инструкции за счетоводител

    Тестовете за счетоводител

    Списание "Трудови спорове" е направило класация на петте рискове за фирми - работодатели в уволнения на работници за намаляване на персонала.

    Мениджър за работа с клиенти Сергей Фьодоров е уволнен във връзка с намаляването на държавните служители на организацията. Той смята, че работодателят му уволнен незаконно и отиде в съда. Основните аргументи на работника, посочени на първо място, на несъответствието уволнение, тъй като естеството на дейността си, компанията не може да направи, без да е мениджър, за да работят с клиенти. И тогава, уволнението е въображаем герой. На второ място, работникът или служителят е получил уведомление за планираното намаление по пощата, което е нарушение на трудовото законодателство.

    На пръв поглед, аргументите на работника може да изглежда убедителен. Все пак, нека да разберете дали уволнението работодателят е наистина извършено нарушения, които могат да доведат до признаване на неговите действия незаконни. Нека да анализираме всеки аргумент на служителя и предлагат контра-аргумент.

    Аргументи, които често се използват от служителите, предизвикателни уволнението:

    1. работодателят не е имал обективни причини за уволненията;
  • служител предупреди за уволнение по пощата;
  • работникът или служителят не е била предложена временни позиции на разположение;
  • работодателят не се вземат под внимание преди увеличаването на правото на работника или служителя да изоставянето на работното място;
  • работодателят не е уведомил служба по заетостта за планираното намаление.

    Рискът от първата: Аргументът неоснователни уволнения

    В съда, служителят твърди, че работодателят не е необходимо да се намали си позиции - компания, която се занимава професионално в продажбите, не могат да осъществяват дейността си, без да мениджърите да работят с клиенти. Този аргумент обаче е малко вероятно да помогне на работника или служителя да оспори уволнението. Фактът, че законодателството не изисква работодателят да обоснове защо той отсече едно или друго положение. Важно обстоятелство се намали. Това се потвърждава и от висшите съдилища.

    Конституционният съд на Руската федерация:

    Съдилищата с обща юрисдикция също споделят подхода формулирана от най-висшите съдебни органи.

    По този начин, работодателят не е необходимо да се оправдае целесъобразността на намаление. В съда, е необходимо само да докаже, че намаляването на персонала е реална. За да направите това, трябва да изпратите поръчки до намаляване на персонала, бивш и настоящ персонал. Липсата на най-новата версия на пълно работно време публикувайте графици, намаляване на спорове, които служителите ще бъде достатъчно доказателство за съда.

    Допълнителен аргумент в полза на компанията: служители не разполагат с правото да обжалва решението на работодателя да се намали броят или персонала

    Рискът от секундата: работникът или служителят е бил уведомен за намаления предстоящите персонала

    Така че, ако работодателят може да уведоми работника или служителя за предстоящото намаляване по пощата, и този метод на уведомление, е в съответствие със закона, при две условия: наличие на работодателя на документа, на която работникът или служителят подписан от получаването на уведомлението и предизвестието за уволнение, най-малко 2 месеца. Моля, имайте предвид, че изчисляването на 2-hmesyachnogo период не започва от датата на уведомлението, както и за получаване на неговия служител.

    Ако тези условия са изпълнени, то е вероятно, че съдът счете за процедурата по освобождаване от длъжност, за да се спазва.

    Трябва да се има предвид, че в случай на конфликт на уволнение, работникът или служителят не могат да вземат документа в пощенската служба. Ето защо, ако работодателят разполага с ресурсите, има смисъл да се застрахова и да уведоми за намаляването на персонала на служителя на ръка (например, да се изпрати по куриер в дома си или служителя на отдел персонал). Основното нещо, което намалява работници подписа на получаване на уведомлението. При излизане на работа на служителя трябва да бъде да се възпроизведе отново на уведомлението. В същото време е важно също така да се запазят всички документи, потвърждаващи предаване на уведомлението.

    Когато работодателят може да се възстанови публикувайте намаляване на персонала

    Законодателството не предвижда срокове, завръщащи се позиции на служителите в персонала. Тъй като целесъобразността на съкращенията, определени от работодателя, той също реши, когато той отново трябва да се разшири персонал. Например, ако състоянието на намалението се дължи на финансови затруднения, след нормализиране на икономическата ситуация да се върне съкратен позиция ще бъде оправдано. Въпреки това, предстоящото връщане на такава позиция може да предизвика подозрение, че намаляването в действителност е въображаем. Това автоматично означава признаване на уволнението за незаконно. Ето защо, ако е необходимо, за да се върнете незабавно намаленията, че е по-добре да се заблуждават и да се въведе поста под различно име.

    Рискът от три: на работника или служителя не са били предлагани на всички свободни работни места

    Преди да уволни работник или служител, във връзка с намаляването на обема, работодателят ще трябва да докаже невъзможността на заетост в рамките на компанията. И за да се скрие присъствието на свободните работни места - трудна задача. Или служител, който по някакъв начин разбере за свободни позиции: в разговор с колега от информацията на уеб сайта на компанията или чрез съда поиска график за осигуряване на персонал. Ето защо, за да не бъдат хванати работодател по-добре подготвени и предварително да се определи списък на свободните работни места, които могат да бъдат предложени на служителя. В същото време да изготви такъв списък не е лесно. По този начин, ч. 3 супени лъжици. 81 България TC казва само две критерии за подходяща работа:

    • подходящо квалифицирани работници (независимо дали е подчинен или нисш платена позиция);
  • липса на противопоказания за здравето на работника или служителя.

    • Може да се предположи, че това е заради ширината на тези критерии в този пример, на работника или служителя и заяви, че работодателят е трябвало да предложи заетост за позициите, които са били заети от работещите жени, които са на отпуск за отглеждане на дете. Ние се опитваме да разберем дали такова изискване законен служител. В действителност, тази разпоредба не е ясно дали предложената работа е да бъде временно или постоянно. Въпреки това, възниква въпросът за това дали в действителност работодателят да предложи на работника или служителя длъжност заема от служител, който е на почивка? По правната природа на такъв трансфер ще бъде временно. По силата на чл. 72.2 TC България след трябва да се осигури неговото прекратяване на служител преди годежа. Уверете се, че би било невъзможно, защото на неговата позиция ще бъде намалена. Единственото решение в тази ситуация - да прекрати трудовия договор и да подпише нов - термин. Но тази схема излиза извън процедурата по съкращаване на персонал. Също така, една жена, която е в отпуск за грижи за децата, могат да отидат да работят в рамките на закона по всяко време. Включително на следващия ден след съкращение работник пое поста си. След това ще трябва да се отхвърли, във връзка с изтичането на трудовия договор (н. 2 ч. 1 на чл. 77 от КТ RF), без плащане на обезщетения, които ще разчитат на разделяне на намаляване на персонала.

    В тази ситуация, работодателят може да е препоръчително да се използва в съда следните аргументи: офис работници, които са в отпуск, за да се грижи за дете, не са били предлагани на работника или служителя, тъй като те не се считат за свободни и достъпна само временно. Този извод се потвърждава от съдебната практика.

    По този начин, в компанията на съда е вероятно да бъде в състояние да се отрече аргумент на работника или служителя, че процедурата за уволнение е било нарушено, тъй като не са били предложени временни работни места.

    Уволнението може да бъде обявена за незаконна, ако те не са били предлагани работни места в главния офис на компанията

    Рискът от четвъртия: уволнението не е бил смятан за преференциално право на един служител да работи по изоставянето

    Съкратени държавни служители често биват наричани в съда при напускане на предпочтително право на работа. В действителност, по силата на закона, преди началото на намаляване на процедура, работодателят трябва да определи дали тези или други служители на преференциалното право да останат на работа. В съответствие с чл. 179 TC България работодател трябва да се даде предимство на един работник с по-висока производителност и умения. В случай на равен квалификации изоставяне на работа на лица с две или повече лица, имат за съдържанието на членове на семейството с увреждания, и така нататък. D. Вие трябва да имате предвид няколко правила. На първо място, предпочтително право трябва да се разглежда само по отношение на една и съща позиция, това е, когато има не намаляването определен пост, както и няколко членове на персонала. Например, когато 8 на мениджърите за покупки решава да напусне само 5. В този случай, обаче, подлежи на намаляване на поста отнема само един човек - управителя на работа с клиенти. Ето защо, ако работодателят не е бил длъжен да се сравни предпочтително право да остане на работа в закупуване с офис мениджър за работа с клиенти, защото те имат много различни отговорности. Този извод се съдържа и потвърждение в практиката на съда.

    По този начин, когато засегнатите служители повече от свободните работни места в компанията - правото да избира кой да го предложи - принадлежи на работодателя. Като мениджър покупка се съгласи да поеме свободна длъжност, нарушенията не са били разрешени от работодателя.

    Три правила безболезнено уволнение на служител за уволнение

  • С намаляването на кадри съществува риск от измама с труда knizhkoy.Slozhnaya ситуация може да възникне, ако уволнението пада служители, които имат достъп до книгата на труда (например, отговаря за тяхното съхранение). Той може да подаде оставка, като работата им запис, не я подпишете. След това може да доведе до материални претенции бивш работодател, като посочва, че работната книга не е дадено, и без него той не може да си намери работа. Работодателят в този случай е по-добре да се вземат превантивни мерки и да направи дубликат на записа на загубена работа. Това ще му позволи да изпраща на служителя известие да се яви за труда карта. От датата на такова уведомление, работодателят е освободен от отговорност за забавянето на издаването на работната книга.

    Рискът от една пета: работодателят не е уведомил службата по заетостта на листата на служителите

    По този начин, един работодател може да декларира пред съда, че въпреки приемането на нарушение, това няма да се отрази на валидността на уволнението. В допълнение, някои съдилища проверяват как нарушението засегнати правата на работника. След предаване на посланието на службата по заетостта на уволненията е, че тялото е в състояние бързо да се намери на работника или служителя на нова работа. Ако службата по заетостта в състояние да го направи, поради факта, че работодателят не е своевременно информиран за уволнение на служител, тогава може да говорим за нарушение на правата на работниците. Все пак, това трябва да бъде отделен предмет на доказване, за да докаже, че е да има един служител.

    Въпреки това, някои съдилища са официално подходящи за този проблем и да се провери спазването на работодателя само документален филм за уволнението на работника или служителя, а не как той се отразява на правата на работника. На практика обща позиция, според която службите по заетостта непредупреден съчетани с липса на уведомяване за обединението води до незаконосъобразността на уволнението.

    По този начин, неспазване на служба на задълженията за уведомяване на работодателя по заетостта значително намалява шансовете за спечелване на трудов спор на работодателя. Въпреки това, ако дружеството успява да убеди съдията, че всички други елементи на процедурите са спазени, както и нарушението не засяга правата на работника или служителя, има възможност, че съдът се отрече на работника или служителя да бъде възстановен. Също така, работодателят може да се твърди, тяхната позиция на факта, че нарушението на това задължение не води до възстановяване, тъй като това не е предвидено в Кодекса на труда.

    Заместник-генерален директор по правните въпроси на "алтернативно решение" на адвокатска кантора

    Има ли някакви перспективи признае незаконно уволнението на базата на прекомерната продължителност на времето, изминало от доставката на съобщението, и въз основа на липса на уведомление за точната дата или време на предстоящото прекратяване на.

    За предстоящото уволнение поради ликвидация
    организацията, съкращаване или държавни служители на организацията
    работници предупреждават работодателя лично, а не на получаване
    по-малко от два месеца преди уволнението. Заявява най-малко 2 месеца. тогава не се притеснявайте. На необходимостта от конкретни дати в LDF, работодателят по начина на намалението, създадена с TC България не казва нищо! Това, което не е забранено е позволено!

    Anonymous. Ти си написал:
    "За предстоящото уволнение поради ликвидация

    организацията, съкращаване или държавни служители на организацията

    работници предупреждават работодателя лично, а не на получаване

    по-малко от два месеца преди уволнението. Заявява най-малко 2 месеца. тогава не се притеснявайте. На необходимостта от конкретни дати в LDF, работодателят по начина на намалението, създадена с TC България не казва нищо! Това, което не е забранено е позволено!
    "

    Anonymous. Ти си написал:
    "За предстоящото уволнение поради ликвидация

    организацията, съкращаване или държавни служители на организацията

    работници предупреждават работодателя лично, а не на получаване

    по-малко от два месеца преди уволнението. Заявява най-малко 2 месеца. тогава не се притеснявайте. На необходимостта от конкретни дати в LDF, работодателят по начина на намалението, създадена с TC България не казва нищо! Това, което не е забранено е позволено!
    "