Системата на мотивация в отдел продажби, училищни лидери

В тази статия, аз разгледа подходи за финансови стимули за персонала по продажбите. Запознаване с подходите на нефинансови стимули може да бъде тук. с примери за инструменти нефинансови стимули в отдел продажби - тук.

Обикновено продавачите са мотивирани от приходите или от границата на участие (за напреднали компании). Възможно е да се спазва строга йерархия във всяка отдел продажби. "Стръмните продавачи", като правило, отдавна работят в компанията. Техните клиенти правят покупки стабилна. Ръководство фирми обикновено не се намесват в отношенията на тези доставчици с техните клиенти. Работна заплата на продавачи могат да бъдат съизмерими с заплата от първите лица. В същото време те са редовно изнудвани компанията, като заплашва да наруши отношенията с ключови клиенти, или дори да си тръгне. Начинаещи просто започват да се занимават отдел продажби, започват да се окаже, собствена база от клиенти. Но, тъй като "най-сладките" клиенти вече са възложени на стръмните продавачите, младите хора могат за дълго време ", за да вегетират" на ниските заплати. За начинаещи, прилагането на този "закон на джунглата", според който "оцелее" и много други.

Фигура 1 показва "типична" за многото отдели на състоянието на продажбите и да предложи списък от задачи, които трябва да се справят с ефективна система за мотивация.

Фигура 1. Промяна в мотивацията в отдел продажби

Една ефективна система за стимулиране трябва да има следните цели:

• Извличане на максимума (планирани и по-горе) от брутния доход (печалба)
• Продажба на колкото е възможно повече (планирани и по-горе) на броя на продадените единици
• Conquest или да притежават определен (планирано или по-горе) пазарният дял
• Създаване и / или за осъществяване на ефективен екип
• Подобряването на качеството на обслужване на клиентите
• изисквания за изпълнение на вносител (или друга структура)
• Решението бързо се появи проблем. (Временно акцент върху всеки продукт или група продукти, склад продажба "visyakov" и т.н.)

В същото време, за да се мотивира да бъде ефективна системата, трябва да се вземат под внимание редица важни фактори:

1. Спазването модел за стимулиране и структура на отдела ( "Звезди" и "работен кон")
2. Всеки един от компонентите на работната заплата трябва да бъде не по-малко от 10% от общата офицер приходи
3. Компоненти на заплатите не трябва да са прекалено много (не повече от 5-7)
4. Структурата на заплатата трябва да е компонент, който стимулира цялостното резултат звено, което увеличава цялостната ефективност на продавачите на екипа
5. Компоненти трябва да се добавят или умножава, не се приспадат
6. Служителят трябва да може да се изчисли на собствените си заплати
7. Неизменност на основни ценности в дългосрочен период от време. (Препоръчителен период количества стабилност - най-малко шест месеца)
8. Прозрачността на оценка на работата на всеки служител и на отдела като цяло
9. Липсата на принципа на егалитаризъм

10. задължителните схеми за стимулиране на одита - най-малко веднъж в годината

11. Възможност, колкото е необходимо, за да се направят необходимите промени материал система стимули

Определяне на работната заплата (например работни заплати, вижте тук)

При създаване на нов екип по продажбите, или в развитието на система за стимулиране на нови служители трябва да се ръководи от средните пазарни заплати.

Когато мотивиране промяна в операционната отдел, трябва да се съсредоточи върху средната работна заплата на всеки служител в предишните периоди.

Заплати продажбите на персонала, като правило. [1] образувана от следната формула:

СР = CPR х х К + костур награда кг +

RFP - заплати;

OKL - заплата ниво;

Ks - коефициент на задачи;

Костур - променливата част от заплатата;

Сб - съотношение група;

Награда - награди и бонуси.

Заплата е константа (фиксиран) част от заплатата на работника или служителя. В действителност, заплатата - той е гарантиран доход. Заплатата не зависи от текущите резултати от дейността на служителите. Е компонент на заплатите, който е отговорен за формирането на чувство за "стабилност". В зависимост от условията на труд и пазара, на който работи на продавача, заплатата може (трябва) да бъде 30 до 60% от общото възнаграждение. Препоръчителни нива на заплати, свързани с работата на служителите през изминалата година и старшинство. По този начин, ние можем да се създаде система от дългосрочни динамика и приемственост на резултатите. В много компании прилагат ефективно скалата на заплатите, в зависимост от продължителността на работа продавача.

Задачи коефициент (К)

Фактор обвързани с решение бързо възникващите или функционални проблеми. (Това може да се генерира на базата на pozadachnogo планиране).

Ако първоначалният проблем на коефициентите е по-малко от един - неговата основна функция е да се създаде напрежение и конфликти в контролирана среда, служителите на отдела. "Насърчаване на избягване".

Ако задачата е първоначално съотношение е равно на един, а освен това има тенденция да расте - тя работи като инструмент "dostizhitelnoy" стимул модел.

Променливата част от заплатата (Костур)

Променливата част от заплатата зависи от производителността на работника или служителя в края на отчетния период. В зависимост от целите на пазара на променливата може да бъде и двете вързани по отношение на финансовите и количествените резултати на служителя. Като правило, промяна на системата за стимул в отдел продажби е свързана с промяна в принципите за изчисляване на променливата част от заплатата.

Примери на компонента. към които могат да бъдат обвързани с размера на променливата част от заплатата:

• лоялност на клиентите
• ръст на клиентите
• ефективност с клиентска база
• намаление на вземания
• увеличаване на обема на продажбите
• увеличение на продажбите на честотата
• увеличаване на средната продажна цена
• намаляване на разходите, свързани с работата на продавача

Променливата част може да бъде фиксирана, така и променлива - т.е. тя може да се промени, когато работникът или служителят количествено или финансови резултати.

Най-популярни са следните методи за изчисляване на променливата част от заплатата:

Костур =% × важно за индекса на компаниите

Най-популярната и прост подход, продавачът получава процент (дял) на резултата от работата (на приходите, брутен марж на печалбата, печалбата и т.н.).

"Риск" на този подход е трудността да се контролира скоростта на разходите за труд в структурата на разходите.

Костур = общата производителност × Base

В този случай, размерът на променливата част от възнаграждението е в границите, ограничена от "основа" за изчисляване. Цялостно представяне се генерира чрез сравняване на практика работата с "Стандарт" за избраните компоненти:

Това означава, че за всеки компонент, който е свързан с променливата част от заплатата, той е настроен на "Стандарт" и назначен "тегло". Кумулативната стойност на всички тежести трябва да бъде равна на 1. При промяна на условията на работа (CRM, ясновидците и т.н) стойностите на везни и стандарти може да се коригира.

Променливият участък може да бъде до 70% от заплати.

По този начин е необходимо променливата част, колкото е възможно да се изчисли по-точно, а не да бъде заложник на пазара на ниска доходност идиот а. (Например, продажба на голямо количество стоки с ниска доходност, което може да доведе до увеличение на променливата част на малки печалби и поради невъзможността да изпълни споразумение с продавачите.). За да се изключи възможността от такава ситуация обезкуражава колективен трудов договор със служител препоръчва включително премии (бонуси). И благодарение на тях, за да се намали влиянието на променливите съставни части.

Обикновено премии се изплащат на служител при достигане на планираните, значителен психологически важната граница или резултати. (Например: Ако направите личен план, изпълнение на плана на отдела за поставените рекорди определена стойност, голяма поръчка, продажба на стоки от определена група, изпълнението на плана всичко отдел и т.н.).

Бонусите се изплащат финансира системата.

бонусна система може да бъде програмиран така, че да се насърчи на работника или служителя, за да се постигне по-дългосрочни цели. Т.е. Ако резултатите от месеца е невъзможно да се определи качеството и количеството на извършената работа от работника или служителя, периодът на бонуси може да бъде полу или изчислени за по-дълъг период от време.

Бонус система работи добре, като стимул за служителите, ангажирани в областта на корпоративните продажби или продажби разтеглени във времето.

бонусна система трябва да се компенсират слабостите на системата за начисляване на променлива заплата.

Награди могат да бъдат до 50% от КП персонал.

Група процент (кг)

Фактор обвързани с постигането на всички конкретен отдел резултат (план, целта, или всяка друга). То може да бъде по-голям или по-малък от единица.

Както и коефициента на задачи, фактор група може да бъде използван за конструиране на различни модели на стимулиране. Както "dostizhitelnyh" и "izbegatelnyh".

Фактор за ефективност група за употреба зависи преди всичко от началника на отдела за стил на управление, организационна отдел култура, традиции и т.н.

Желателно колебанията на Група съотношение в рамките на от не по-дълъг от "плюс или минус 15%."

[1] Формулата е показано в обща форма. Обикновено, има фирми, в конкретните случаи на тази формула. Въпреки това, някои компоненти може да липсват.