система Abstract премия заплата
Наскоро в България често е проблемът за създаване на ефективна система за възнаграждение може да мотивира членовете на организацията за високата степен на труда. Основната причина е, че служителите не са толкова силно, колкото бихме искали, и по-важното е, че не е толкова те са в състояние. Заплата, лихви, бонуси, подаръци - това са средствата, на които мениджърите на всички нива възлагат надеждите си на се опитват да създават вашия персонал. В преследване на "ободряващо" на системата за възнаграждения на персонала въз основа на голям брой параметри и оценка, разработени за всяка позиция на персонала, някои компании прекарват месеци и дори години.
Една такава система успешно се наложи на пазара, е система за премия на заплатите. Следователно, използването на премия система за заплащане в момента е закъсняла.
Цел - да се разгледа бонус система на заплащане, бонуси източници и основни елементи. бонус. Задачи с работата разгледат основните елементи на системата за бонус, източниците на изплащане на премии, обосновката за ограничаване на размера на наградата за бонуси на показателите за ефективността им.
Основни елементи на системата за бонус
Бонуси наблюдавани главно като обстоятелство, което позволява да се стимулира подобряването на резултатите на чл. България TC 196 [4].
- производствени площи, които трябва да бъдат стимулирани;
- показатели и условия на бонуси;
- сумата на премията и източниците на тяхното изплащане;
- кръг premiruemyh работници;
- процедура за изчисляване на награди и тяхното разпределение между групите и отделните работници;
- разпореди плащането на премии [4].
Наредба за възлагане на служители на исканията за работодателите в съгласие с комисията на профсъюзите (ако има такива чл. 144 от КТ RF) [5]. Circle premiruemyh служители, се определят ежегодно с одобрението на годишния план за текущата година.
На въвеждане на разпоредбите за бонуси, нейното изменение или отмяна на работниците са предупредени да не по-късно от 1 месец.
Основните фактори, които се свързват бонуси:
- образцово изпълнение на служебните задължения на работни места (за ръководители и специалисти);
- за спазване на или над определен количествено и качествено изпълнение (особено за работници);
- за специални постижения в работата и изпълнението на критични производствени задачи;
- дълга и безупречна работа;
- Иновации на работното място, и т.н. [6].
Организацията може да определи и други причини за окуражаващо, например, работата на организацията за критичен или много спешно работа, висок професионализъм, поддържане на престижа на марката по време на изложби, конкурси и панаири, увеличението на печалбата.
Премиите могат да бъдат платени за месеца. тримесечие. шест месеца. година, а може в същото време, например, въвеждане в експлоатация, който печели конкурса на професионални умения, най-високите продажби [2, 69].
Бонус заплащане за работа за основните резултати от икономическата активност може да бъде както индивидуално и колективно.
Ако условията на производство на организацията определят изпълнението на всяка операционна независимо от другия, при извършване на дейности, които изискват определени умения, е препоръчително да се направи индивидуални бонуси. В този случай, индивидуалните резултати и бонус условия са установени директно от професия или вид работа.
Колективен бонус може да се използва както в колектива и по индивидуална форма на организация на труда и неговото заплащане. Наградата в този случай обвинен бригада като цяло и разпределя между работниците, като се вземат предвид личния принос на всеки към цялостната дейност и отработените часове и максималният размер не се ограничава.
Предприятието може да използва един от следните бонуси:
- фиксирано количество за всяка допълнителна единица над нормата;
- процента премия с допълнително устройство (или обем);
- плащат кратно на заплата.
Размер на премията над предприятието решава по свое усмотрение.
В организацията възлагане на основните показатели може да бъде:
1) за извършване и стимулиране преизпълнение изход:
- изпълнение на регулаторната продукция на стоки (строителство, услуги);
- растеж (увеличение) на изхода;
- ритъма на производство и продажби;
- изпълнение и преизпълнение на ежедневните рутинни задачи за производство;
2) за стимулиране на растежа на производителността:
- изпълнение и изпълнение на плана за производителността;
- извършване на дадена работа звука с по-малък брой на крайния срок;
- намаляване на интензивността на труда на производство;
- високо ефективно използване на нови технологии и съвременни технологии;
3) насърчаване на по-добри продукти:
- нулев дефект производството на стоки и доставка на първото му представяне;
- съответствие със стандартите и спецификациите;
- увеличаване на дела на висококачествени продукти;
- спазването на технологичните параметри режим;
- липса на претенции за продукти (строителство, услуги) от страна на потребителите.
4) стимулиране на намаляване на разходите за материали:
- спестяване на суровини и енергийни ресурси, инструменти и резервни части, по-малко отпадъци, отпадъци;
- постигане на технически издържано набор от норми на потребление на материални ресурси.
При организиране възлагането на работниците, ангажирани в обслужването на основното производство, е препоръчително да се определят параметрите, които пряко са характерни за подобряване на резултатите от тяхната работа, а именно:
- осигуряване на правилното и гладко функциониране на изход оборудване;
- подобряване на неговото използване;
- увеличаване на вътрешно-ремонт период на експлоатация и намаляване на разходите за поддръжка и ремонт;
- непрекъсната работа доставка на инструменти и оборудване, транспортни средства, енергия, горива и др ..
се препоръчва да се създаде премия за следните показатели за работа помощни магазини и бензиностанции:
- евтини спестявания оценка на разходите на всички видове материали и технически ресурси;
- няма нарушения на технологичния режим на тяхна вина;
- не претендира за ненавременно и недостатъчно предлагане на основната продукция.
Работниците, надзорните органи следва да възнагради само от гледна точка на характеризиране на техните усилия за подобряване на качеството на продуктите, независимо от другите характеристики. Тези показатели включват:
- да не отговарят на продукти с брак;
- намаления на доходността на продукти с следните процедури и др.
Основният показател за връчване на дизайнери, технолози и учени е:
- изпълнение на планове за ускоряване научно-техническия прогрес (техническо усъвършенстване и модернизиране на производството, разработване и внедряване на нова техника и напреднали високо-производителни продукти, дизайн и технологии, нови продукти на по-добро качество, разработване на продукти, предназначени за износ, или замяната на вносно оборудване, и др.).
Бонуси за мениджъри, специалисти и други служители на основните резултати от операции трябва да се извършват на 4-те целеви области, за стимулиране на прилагането и изпълнението на плана (задачи, правила), като например:
- ръст в производството и продажбите на продукти (строителство, услуги), в съответствие със споразуменията;
- повишаване на производителността (увеличаване на продукцията), в сравнение с достигнатото ниво и др.;
- подобряване на качеството на продуктите (строителство, услуги), разширяване на продуктовата си гама и обхват, повишена удовлетвореност на потребителското търсене;
- намаляване на производствените разходи и подобряване на ефективността на бизнес операции.
Броят на параметрите е разположен бонуси, обикновено не повече от 2 - 3 за всеки от гореспоменатите области - един първични и от друга - допълнително, при което преизпълнението премия за увеличаването на първичния и намалява по подразбиране.
Определяне на източника на изплащането на бонуси
Източникът на плащане използва, какви инструменти се извършват плащания. Те се отличават с метод за образуване:
- ведомост;
- финансови икономии, суровини, енергия, човешки разходи за труд (важи и за допълнителни източници).
При растенията от тези източници се формира бонус басейн. който се състои от следните компоненти:
· Бонус фонд плащания,
От своя страна, фондът бонуси се състои от:
· Премии за наднорменото тегло
· Награда за негово ръководство
· Награди за творчески подход към работата. [7]
Печалба като индикатор за бонуси
В пазарни условия на икономическа печалба (баланс, чист) е основният източник на разширяване и техническо усъвършенстване на производството. В тази връзка, печалбата като показател за бонуса е от особено значение. Ето защо, за стимулиране на растежа на доходите се изисква по посока на организацията възлагане на мениджъри, специалисти и други служители на управленски персонал, промишлени и функционални отдели на предприятията. Бонусът основни показатели в този случай може да бъде.
Процедурата за изчисляване и изплащане на премии
Награда работници, мениджъри, специалисти и други служители на структурните звена на дружеството са платени в съответствие с финансовите и статистическите отчети, както и оперативните протоколи.
Счетоводни показатели и условия за възлагане на което общият брой от началото на годината.
Награда за отчетния период (месец, тримесечие, година), за да бъдат заплатени на служителите, като правило, не по-късно от един месец след края на отчетния период, с изплащане на заплатите в условията на колективния трудов договор.
средствата за работна заплата
Наградният фонд на работната заплата се изчислява на приходите на парче проценти, тарифните ставки, заплати, включително бонуси и допълнителни плащания, които се заплащат:
- за комбинацията от професии, разширяването на зоната на обслужване или увеличаване на обема на работа;
- изпълнение на задълженията на отсъстващи временно наети лица;
- дългото работно време;
- работят през нощта и през нощта;
Според законодателството за платежните системи за предоставяне на работници, мениджъри, специалисти и други служители за производство на повече от 30% от заплатите за единичен цени, тарифни ставки (официалните заплати) на един зает се извършват за сметка на печалби, оставащи на разположение на предприятието.
Награда на работниците и служителите за спестяване на материали, труд и други ресурси се начисляват въз основа на действителната стойност на спестяванията си, потвърдена от счетоводните данни и инструменти четения.
За изплащане на наградите е насочен към 50% от спестяване на посочените ресурси (запазване създадена по-ранни решения по-висока икономия размер сума, отпусната за награди, платени). Тези премии са платени в повече от премии за основния набор от финансовата и икономическата активност.
изчисление Пример премия
1. Наредба за бонуси, за организацията, беше установено, че премията се изплаща на работниците и служителите в размер на 30% от заплатата на действително отработените човекочасове през месец време, когато всички показатели бонус.
Заплата - 26650 рубли. (20500 + 6150).
Един пример за една форма на премия работна заплата е била успешно използвана на Запад през последните години, е така наречената "опция система".
Същността на тази система се състои в това, че за успешното постигане на определен период от време (най-малко една година), както и индивидуалните характеристики на персонала (лоялност към дружеството, комуникация, креативност и т.н.), че управлението им позволява да станат съсобственици на дружеството чрез давайки им акции част (за стойност безвъзмездно или смесен цикъл), наречена опция.
Това дава възможност, от една страна, да се обединят интересите на работниците и собственици на бизнес, тъй като те започват да търсят обща цел - да се подобри рентабилността на компанията. На второ място, тя увеличава идентификация на служителите в компанията, тъй като той е надарен с акции по начин, който зависи от конкретната програма. На трето място, той наистина започва да осъзнава какво е неговото влияние върху работата на организацията като цяло, има сливане на интересите на служителя и компанията.
Служителят вижда специалната връзка с организацията на работата им, правото на опция - отражение на вашата работа е от значение за цялата компания. Това значително мотивира хората: не сумата, която стига до вас, а именно признаване. В допълнение, вариант - много сериозен фактор в създаването на благоприятна корпоративна култура. Опцията помага за запазване на ценни служители, но това е. - не основната му цел [3]
заплата на работника или служителя се изчислява на почасово заплащане.
2. Разходите за производството в базовия период е в размер на 25 000 хил. Разтрийте. ведомост - 5000 хиляди рубли .. Изходът се е увеличил в сравнение с базовия период от 5%, средната работна заплата - с 10%, производителността на труда - с 8%. Да се определи: делът (%) на заплатите в разходите за производство в базовия период, промяната в разходите за заплати за производство на рублата, промяната на производствените разходи (като процент и в рубли), поради промени в своите zarplatoemkosti.
1.Dolya заплата vsebestoimosti база период се извежда 5000/25000 = 0,2 или 20%.
2.Change разходите за заплати на рублата на производство:
разходи Цена на рублата на производство:
(I LUS / I Fr) -1 = (1,1 / 1,08) -1 0,019vyros = 1,9%
производствени 3.Change разходи (като процент и в рубли), дължащи се на промяна в определените му zarplatoemkosti
((I LUS / I Fr) -1) * заплата ulelny тегло в базовата стойност,% =
0.019 * 20% + 3,8% = Стойност чрез промяна zarplatoemkosti увеличават с 3.8%, или (0.038 * 25000) 950 рубли.
3. Изчислете косвени проценти работа на парче за второто услуга платежни услуги 2 osnovnyhrabochih. коефициент на заместване на изхода на първата основна работа - 20 членове А, а вторият земята труд - 15 продукта Б. Fluorescent тарифа вторично обслужване курс - 250 рубли.
Ras / kos1 = Tg / H ИЗРАЗ. * Н изм.
Ras / плитка 1 = 250 / (20 * 2) = 6,25 за един продукт А
Rasts. / Плитка 2 = 250 / (15 * 2) = 8.334 за един продукт B
Считано от днес, на прага на развитието на професионални и икономически отношения между собствениците и нает персонал грешки в организацията на плащане, може значително да намали желанието на служителите за високо ефективна работа. Като следствие от падането на имиджа на фирмата и нейната конкурентоспособност на пазара. Пренебрегването на тези фактори, за създаване на приоритет на техните нужди преди нуждите на служителите, търсене на лична изгода за компанията може да се превърне катастрофални последици до фалита. В светлината на изложеното по-горе става много подходящ професионален подход към компонента за управление и по-професионална организация взема решение за тази сфера на дейност, толкова по-добре своите шансове в стабилно и прогресивно развитие.
Позоваването