Шест стилове на управление чрез Голман iteam

Мария Matskovskaya
Списание "Kadrovik.ru"

Прави каквото ти казвам!

Принудителното или диктаторски стил често се оказва най-неефективните отрицателно въздействие върху климата в дружествата. Агресивно налагане подчинените му решения, ръководителят на съсипват всичко ново. Хората са загубили чувство за отговорност. Диктаторски стил влияе неблагоприятно върху системата за възнаграждение. През по-голямата професионална пари - не е единственият мотивиращ фактор, не по-малко важно за тях удовлетворение и гордост от добре свършената работа. Диктаторски стил нарушава тези чувства. И накрая, на главата е лишен от своята най-ефективният инструмент за управление - това не може да мотивира хората да създават чувството им за принадлежност към общите постижения на компанията. Хората вече не се интересуват от това какво се случва в организацията, те вече не са притеснен за съдбата си. "Една компютърна компания - казва Голман, - в криза: продажби, печалбите намаляват, запасите са станали по-евтини. Съветът на директорите е наела нов главен изпълнителен директор, който е смятан за виртуоз на реорганизацията. Той започва движение за намаляване на работни места, продава закъсалата деление, както и да предприемат други драстични мерки, необходимостта от които е пивоварната в продължение на години. Компанията беше запазена - поне за известно време. Въпреки това, с появата на нова глава в установен ужас на компанията. Главен изпълнителен директор на унизените подчинените си, бързо показа недоволството при най-малкото на фишове. Съставът на висшето ръководство на изтъни бързо: Някои от топ мениджърите уволнен главен изпълнителен директор, някой си тръгна. Директни доклади, страхувайки лоша новина навлякъл гнева на шефа, скоро престана да споделят информация с него. На морала на хората, беше ужасно. В резултат на това, след като краткосрочно подобрение на бизнес ефективността на бизнеса отново се обърка. След известно време, Съвет на директорите генералния директор отхвърли това. "

Диктаторски стил трябва да се използва много внимателно и само в изключителни случаи, например при мащабна реорганизация на бизнеса. В допълнение, разходите по изпълнението понякога са трудни за прилагане по отношение на служителите, когато другите методи не се ползват.

Следвайте ме!

Основното нещо - хората!

Поддръжник бащина стил сигурен, че хората - това е най-важният и ценният актив на компанията. За такъв лидер над чувствата на служителите корпоративен неправителствени целите и задачите, така че той се опитва да направи работниците са били щастливи, а в колективен хармония царуваше. Привърженик бащина стил установява близки отношения с подчинените си и като награда получава своята искрена и дълбока преданост. Този стил на управление е изключително благоприятен ефект върху взаимодействието между служителите. Когато хората са добри един към друг, те са готови да общуват, да споделят идеи и вдъхновение. Бащина стил също допринася за развитието на гъвкавост: в атмосфера на взаимно доверие иновациите става нещо обичайно - хора, които намират по-лесно да вземе решение за рисковано начинание. В допълнение, като лидер действа като мъдър главата на семейството, че тъй като те растат по-големи деца се променя правилата на живот на цялата къща: той не налага роб трудни правила, за да постигнат целите си, и им дава право да реши за себе си как да си свършат работата. Лидер - "баща" щедро раздава похвали за добрата работа. По този начин, той мотивира служителите, тъй като похвала -много мощен инструмент на влияние.
Бащина стил - универсален инструмент, но това е особено ефективен, когато искате да възстановите колективната хармоничната връзка и доверие, укрепване на морала, се установи сътрудничество.

Искам да знам вашето мнение!

Привърженик на демократичния стил не пести време, опитвайки се да се знае мнението на служителите, и по този начин се гарантира тяхното доверие и уважение. В резултат на това хората започват да работят по-ефективно. Общуването с подчинените демократичен лидер позволява по-добро разбиране на това, което да се направи за да се поддържа морала. В допълнение, "демократични организации на работниците и служителите с право на глас в обсъждането на корпоративните цели и стандарти, очевидно са наясно с какви цели са изпълними, и какво - не.

Вярно е, че демократичен стил също има недостатъци, а това обяснява защо неговото въздействие върху климата в организацията често не е много забележим. Най-неприятната последица от това - безкрайните срещи. Те многократно дискутирани същите идеи, но да не идват общото мнение на участниците, и завършва с всички назначаването на следващото заседание. Много лидери използват този стил, когато те трябва да се направи важно решение: те се надяват, че благодарение на дълъг дебат в края на краищата ще разберат какво да правят. Но подчинените в такива случаи често са на загуба, те имат чувството, че организацията му никой не контролира.

Демократическата стил дава най-добър ефект, когато главата не знае кой път да избере, и той се нуждае от съвети офицери. Въпреки това, дори ако самият лидер ясно вижда целта и знае как да отида при нея, той може да се гарантира, че подчинените ще предложи нови начини за постигане на това. Демократическата стил не е подходящ за организации, чиито служители не са квалифицирани или информиран, и не може да даде добри съвети. В допълнение, този стил е напълно неприложима по време на криза.

Прави каквото ти правя!

Референтният стил трябва да се използва избирателно, въпреки че основните му характеристики изглеждат доста прилични. Слушалки високи стандарти за организацията на работа plichnym пример показва как да ги посрещне. Той е обсебен от идеята да се подобри и ускори работата, веднага разкрива лошите работници и или се опитва да получите най-добри резултати, или се намери заместник. За всички достойнствата на референтния стила на вредно влияние върху климата в организацията. Изисквания за такива лидери, са непосилни за повечето хора. Отправете ясно за целта и посоката на работата, но той не може ясно да изразят своите подчинени. Изглежда, че служителите трябва да знае какво да прави, и просто не знам, тогава ще трябва да намерят своето място на някой по-умен. Така че хората, вместо да как по-добре да си вършат работата, се опитват да предвидят желае главен и ги харчат всичките си сили. В допълнение, те смятат, че мениджърът не им се доверяват и не искат да работят самостоятелно и да поемат инициативата. Що се отнася до системата за възнагражденията, "референтна" лидер или не говори за работата на подчинените си, или да ги критикуват. Хората нямат чувство за принадлежност към една обща кауза: те не знаят как тяхната работа се отразява на цялостното представяне на компанията.

Референтният стил е полезно, ако се работи под ръководството на ръководител на висококвалифицирани и мотивирани специалисти, които не се нуждаят от постоянно наблюдение от страна на властите (това е типично, по-специално, в продължение на много изследователски групи и адвокатски кантори). В тази ситуация, референтния стил изпълнява основната си роля - допринася за бързото решаване на проблема. Въпреки това, както във всички останали случаи, трябва да използвате не само този стил.

Опитайте това!

Треньорът на курс помага на подчинените си да видят своите най-силни и слаби страни и да изградят кариера, да ги обмисля. Тя насърчава служителите си да създаде дългосрочни цели в кариерата и да им помага да се разработи план за постигането им. Той е щедър със съвети и обратна връзка, с желание да делегира власт дава на хората трудно и отговорно работата, дори ако те разберат, че те няма да бъдат бързо изпълнение. С други думи, ментори мениджъри са готови да се примири с краткосрочните трудности и пречки в името на успех в дългосрочен план. проучване Голман показа, че стилът урок е изключително рядка. Според много лидери в днешната силно конкурентна среда, те не разполагат с време за една приятна и задълбочена работа по обучението и развитието на служителите. Напразно! Когато подчинените знаят, че главата доброжелателно наблюдава тяхната работа, готови във всеки един момент да помогне и да даде съвет, те не се страхуват да експериментират, и го прави служителите по-гъвкав. Чрез диалог между гражданите, винаги знаят какво се очаква от тях и как тяхната работа се отнася до цялостната корпоративна стратегия. Те засилиха чувството за отговорност и всеотдайност към укрепване на общите цели на организацията, като главен роб показва, че той вярва в тях, готови да помогнат, а вместо това чака за пълно връщане. И много често хората правят всичко възможно, за да отговори на техните очаквания.

Менторство стил е много често ефективен, но е особено полезно в неговите ефекти екипи, служители са наясно с техните слабости и да искат да работят по-добре и да се премести напред, разработване на нови способности. За съжаление, този стил не е толкова добър, ако екипа по някаква причина не желаят да учат и да се противопоставят всичко ново. Разбира се, урок стил не е добър, ако главата не е достатъчно умения и опит, за да помогне на подчинените си.

Въз основа на материали от Harvard Business Review.