Серво задвижвания персонал - studopediya
Сервиз и професионално движение - е процес на преместване на работника или служителя на различни позиции и нива на контрол, съответстваща на пълната реализация на индивидуалния потенциал и подобряване на ефективността на организацията като цяло.
Основната цел на движат персонал, за да се реши проблема с оптимално разпределение на персонала в съответствие с изискванията на работата. Преместването трябва да се гарантира, че разпределението на персонала по заетостта, в който разликата между характеристиките на работника или служителя и изискванията на работата, извършена от тях е минимална. Не прекомерно или недостатъчно натоварване.
контрол на движението на персонала е стъпката на персонала работят с цел ефективното разпределение на организацията служители на структурни звена, области, работни места, базирани на системата на организацията разделяне и сътрудничество на труда, интегрираното оценяване на служителите, планираната си кариера обслужване, условия и заплащане на персонала.
В зависимост от характера на движение на работниците и служителите в рамките на организацията се отличават:
- хоризонтални движения - предполагат промяна на позицията на работника или служителя в рамките на едно ниво на управление;
- вертикална peremescheniya- означава управление на кариерата, naznachenieego до позиция на отговорност, което предполага, като правило, което представлява увеличение на броя на служителите в подчинение.
Като се има предвид развитието на служител от самото начало на своята дейност в следните основни етапи на вертикално услуги и професионално развитие на служителите:
- стаж в компанията като старши ученици;
- работи като стажант получена в организацията;
- назначаване на ръководител на долната управленско ниво;
- назначаване на ръководител на нивото на средно ниво, на;
- назначаване на ръководителя на висшето ръководство.
Планиране и организация на работата с персонала резерв
резерв за персонала - част от персонала, който има капацитет за дейности по управление, отговаря на изискванията на по-висока позиция, е бил подложен на подбора и премина системни целенасочени обучения за работа по-висока обучение в бъдеще.
резерв на персонала се формира в съответствие с принципите на:
- Статии на кандидата, както и вида на резерва
- съвпадение индивидуалното положение на кандидата
Следните видове персонал резерв:
1. Според вида на дейността:
2. Към момента на назначаването:
- ток от кандидати
- резерват обещаващите кандидати
Източниците на персонал резерв за ръководни длъжности обикновено са:
- млади професионалисти, които са завършили успешно обучение
- специалисти с подходящо образование и положително доказани в промишлената дейност
- висши служители от други отдели и филиали
- Основната и водещи експерти
Със замяната на по-висок приоритет позиции са активни мениджъри от различни рангове, следвани от експерти, е заместник-началник.
В образуването на списъци на кандидати в резервните следните фактори се считат:
- на изискванията за позицията, описанието и оценката на работното място, оценката на трудовото изпълнение;
- професионални професионални характеристики, необходими за успешно работят в съответните позиции;
- списъка на позиции, което я поставя на служителите може да бъде кандидат за резервна позиция;
- Критерии за ограничение на рестрикция (образование, възраст, трудов стаж и т.н.), за избор на кандидати за офисите;
- резултатите от извършената оценка на формалните изисквания и индивидуалните особености на кандидатите за излишни офис;
- заключенията и препоръките от последния сертифициране;
- лидери на мнение и специалисти от сродни служби, работници съвет;
- резултатите от извършената оценка на сградата кандидат (възможно ниво на лидерство, способност за учене, възможност за бързо овладяване на теорията и практическите умения);
- мотивация на труда, професионализъм и компетентност, лични качества и потенциал.
7.3. Индивидуално планиране на бизнес кариера
В структурата на целите за развитие на персонала на кариерно планиране е отправната точка.
Кариера (от италиански Carriera -. Спринт, кариера, кариера) - професионално израстване на човека през целия трудов живот.
Кариера път - постепенно движение, по време на която работникът или служителят постъпва в компанията от един пост на друг.
Като се има предвид колко бързо настъпват промени в околната среда, хората се променят тяхната кариера на няколко пъти през живота си. Днес кариера може да означава преход от една фирма в друга, от една позиция в друга - като нарастващата уменията и опита на служителя.
Фактори. свързани с взаимоотношенията на човека с неговата кариера и нейното планиране:
1. Условията на средата и на бизнес средата
2. етапи на живота, актьорска кариера
етап I. растеж (0-14 години)
II. фаза на изследването (15-24)
III. фаза на развитие (25-44)
IV. стъпката на съхранение (45-55 (# 129) / 60 (# 128) а)
V. спад фаза (на възраст)
3. Anchor живот - мотиви, които причиняват голяма част от човешкия избор на кариера:
- способност да управлява
- самостоятелност и независимост
- способността да се компютърни технологии
В зависимост от планирането на обекта има два начина на планиране на кариерата: а) индивидуално планиране на кариерата; б) организационна планиране на кариерата.
Индивидуално и организационно планиране на кариерата - свързани процеси, тъй като един човек, чиято кариера стремежи не може да се реализира в организацията, рано или късно ще напуснат компанията.
Индивидуално планиране на кариерата - дълъг процес, по време на които човек поставя цели в кариерата и да намерят начини за постигането им.
Същността на индивидуално планиране на кариера е в корелация с възможностите за лични цели, които всъщност можете да постигнете.
Индивидуално планиране на кариерата започва с себе си - себе си учат. реалистична представа за себе си, за да изберете тази работа, която наистина отговаря на дадено лице отговаря на неговите способности и интереси, за да се образуват.
Техники за анализ на способността и склонността на човека:
A) салдото на предимства и недостатъци. използва Бенджамин Франклин. Силни страни трябва да се използват в най-голяма полза за вас и вашата фирма, както и осъзнаване на слабостите трябва да бъде първата стъпка към преодоляването им.
"Ако имате слабост, Осъзнайте и ги превръщат в добродетели, ако имате достойнство, да не злоупотребяват с тях, да не би да стане слабости."
Метод - попълване списък предимствата на счетоводен баланс и недостатъците. Напълнете да бъда честен, това е по-добре да прекарат една седмица. Резултатът на лицето започва да се разберат по-добре и да видим използването на техните способности.
Б) Преглед на интереси и предпочитания. Позволява ви да помисли за това, което човек харесва и какво не е, т.е. реализиране на ограничителен рамка, която налага на себе си. Такива ограничения дават възможност за извършване на скрининг на неподходящи длъжности, и за работодателите.
Метод - Попълненият регистрационен лист, който влезе всичко, което може да повлияе на качеството на работа на дадено лице (като - не харесва).
Важно е, че в резултат на самочувствие има тенденция да се промени с течение на времето, като човек, по-възрастен, те се натрупват определен опит на живот, като цяло, и на труда, по-специално. Следователно, вие трябва редовно да е достатъчно да се прибегне до самооценка, за да го поправя.
Б) идентификация на наличните умения. Вземете празен лист хартия и напишете, "Най-добрият заданието работа, която някога съм правил." Сега напишете кратък разказ за тази работа. Опитайте се колкото е възможно повече към детайла служебните си задължения, отговорности и че ви хареса толкова много. Не е необходимо да се работи ли (това е възможно, трябва да го мразеха), а именно факта, че сте харесали в определена ситуация, най-приятните аспекти на това: хора, неща, неща.
След това, на друг лист описват още две задачи, които решават. Сега чета вашите бележки и да се подчертае уменията, които най-често споменати.
7.4. Организационно планиране на бизнес кариера
Кариера Организация Планиране - определяне на организацията начини и области, в които организацията възнамерява да разработи служители.
развитие на кариерата - официален подход, използван от организацията, за да помогне на своя персонал за придобиване на опит и умения, за извършване на настоящето и бъдещето на работа.
Кариерно развитие е изключително важен за zainteresovyvaniya и задържане на служителите на работното място.
Съвременните видове професионално развитие:
I) Традиционна кариера - прогресивни авансови персонал вертикално нагоре.
Предполага се, че предишната работа, необходима за подготовка за следващия. Благоприятно праволинейност и предвидимост.
II) мрежа кариера - включва двете вертикални позиции последователност и редица функции в хоризонталната равнина.
Това предполага наличието на оперативна съвместимост на определени нива на различни видове опит, както и необходимостта да се получи богат опит на едно ниво, преди да преминат към по-високо ниво. Намален риск от стагнация на служителите. Въпреки това, липсата на доказателства за движение кариера трудно планиране на кариерата.
III) Начинът за добавяне на стойността на кариерата - включва обезпечение по договор за допълнителни действия, предприети от служителя в компанията на работодателя, за да се увеличи стойността си с него и да придобие достатъчна степен на необходимост на работното място.
Специфика е липсата на официално потвърждение увеличаване на стойността на служителя.
IV) Траекторията на кариерата на допълнителни умения - придобиване на полезни знания и умения, за да изпълнява задълженията на професионален в текущата позиция.
Специфика е наличието на официална знак за повишаване на квалификацията (диплома за второ висше образование, преминаване на специализирано обучение ...)
V) двойна кариера - кариерно развитие не е по пътя на разширяване на управленски компетенции, както и за начините за задълбочаване на специфични професионални умения и знания.
Този път в кариерата си е популярен сред служителите, които не искат да се свържат професионалната си кариера с изпълнението на административни функции.
VI) понижаване - кариерно развитие се случва в права и е свързано с отговорност намаление чрез намаляване на правата и задълженията на работника или служителя.
Този път в кариерата си някои служители могат да предпочетат само с възрастта. Други са служители не разполагат с най-малкото желание да се променят навиците в резултат на промени в технологията и така нататък. Независимо от възрастта.