Резюме заплащането 4

1 стимулиращ ефект на системата за заплащане

1.1 Заплати

В момента заплатите са най-голямата част от доходите на работника или служителя. В развита пазарна икономика, работна заплата - цена, платена от служителя за ползването на работата му, стойността на които се определя от пазара на труда, т.е. търсенето и предлагането на труд. Най-голямо е търсенето за конкретна работна ръка и по-малката му оферта, по-високи са заплатите, и обратно, колкото по-високо в предложението си, по-ниски заплати.

Поради липсата на развитие на пазарните отношения в сферата на промишлеността (в сферата на производителния труд) заплати като форма на стойност, цената на труда - това е основната част от фонда средства за издръжка работници, разпределени между тях в съответствие с количеството и качеството на труда, реално въвеждане на труда и в зависимост от финала резултатите от предприятието (фирма). Те могат да се използват и други принципи на разпределение на фонда, но във всички случаи сумата за заплата, зависи от размера на фонда (и факторите, които го засягат) и е свързан със система paevodolevoy заплатите.

1.2 Функции на заплатите

Заплатите изпълнява няколко функции, като най-важните от тях са :. Възпроизвеждането, стимулиране, неговото състояние, регулиране (Distribution), производство и лобарен и др Същите тези функции се изпълняват от самия плати.

Прилагане на функцията за стимул от страна на ръководството на дружеството чрез специфична система за възнаграждение на базата на оценки на работата и размера на работната заплата с комуникациите на ефективността на фирмата.

1.3 Стимули

Материалните стимули - е да насърчи служителите да парични плащания на базата на резултатите от работата.

Въвеждането на стимули ви позволява да настроите за контрол на поведението обекти чрез използване на различни парични плащания.

Един от най-честите форми на стимулиране е финансови стимули. Ролята на тази форма на стимулиране е изключително висока.

Принципите на материалните стимули са както следва:

1 Окуражаващо е високо служители за изпълнение.

2 Мотивация на служителите до ефективна и качествена работа.

3 Стимули има два основни типа:

- материално стимулиране в брой (плащане Тарифа заплата, бонуси, глоби и т.н.).

- финансови стимули на различните материални блага (апартаменти, битови предмети и т.н.)

Материалните стимули, насочени към поощряване на работника или служителя да ефективна и високо качество на работа, която ви позволява да получите някаква печалба, но също така за покриване на разходите на работодателя.

Важни инструменти за материалните стимули са бонуси, надбавки към заплатата, обезщетение, бонуси:

Доплащане характерните черти на поощрителни форми на материални стимули, доплащането е форма на компенсация за допълнителни работни резултати. Допълнителни такси да получават само тези, които участват в постигането на допълнителни работни резултати, допълнителни икономически ползи. Увеличаването на размера на бонусите, зависи главно от индивидуалния ръст на производителността на труда на конкретния служител и техния принос към колективните резултати. Чрез намаляване на производителността на допълнителната такса не може да бъде намалена само по размер, но също така и напълно премахнати.

Водете премия - парична сума в размер над нормализирани заплати, което насърчава служителите да се подобри ефективността на работата.

Компенсация - парични плащания, установени за целите на възстановяването на средства на работниците и служителите, свързани с изпълнението на техните задължения.

Главната насока на материала е на бонуси монетарни стимули. Наградата насърчава специални повишени резултати от труда и нейния източник е материален стимул фонда.

Наградата, в частта му, е крехка. Нейният размер може да бъде различен, той не може да се зарежда. Това е основната разлика от допълнителни такси за получаване на премия на заплатата. Награда за кандидатстване е предназначен да осигури бърз отговор на променящите се условия и специфичните производствени задачи.

Ако се проявяват материални стимули следните психологически тенденции.

1) По-високата стойност, както и обезщетение честота, толкова по-висока ефективност на работниците.

2) ефективност на наемния труд на работниците на закъснялото възнаграждение по-ниска от незабавно.

3) Ако високите показатели за труд с течение на времето вече не са възнаградени, ефективността на един работник е постепенно се връща към първоначалното си стойност.

Компоненти бонуси са бонуси, условията за неговото прилагане, източника и размера на бонусите, условия premiruemyh.

Фигура бонуси - определя показатели за заетост, които подлежат на специална промоция, т.е. Награда. Като бонус проценти трябва да бъдат такива данни за производството, които допринасят за постигане на висока производителност. Необходимо е да се определи кой точно е включено в бонус кръг. Фактът, че плащанията на бонус покриват само онези служители, чиято работа следва да бъде допълнително насърчавано. Тази необходимост се задвижва от целите и конкретните условия на работа и производство.

Централно място в системата на стимул е под размера на наградата. Ефективно прилагане на системата за възлагане на работодателя вижда увеличаване на ефективността на работниците, работник в най-голямо количество пари, получени под формата на бонуси. Определяне сумата на премията може в абсолютни и относителни понятия.

Има различни форми на материални стимули. Обикновено те се прилагат цялостно, а не в първоначалния си вид.

материални стимули образуват изолирани от различни критерии, като например:

1) В зависимост от резултата на счетоводна операция при определяне стимул изолиран колективно и индивидуално.

Колективният под формата на материално стимулиране допринася за работата на предприятието, тъй като интересите на служител започват да съвпадат с интересите на колектива.

Индивидуална форма на материални стимули - положителна страна на тази форма на стимул е, че има ясна връзка между ефективността на конкретен изпълнител и неговите промоции. Недостатъкът е значителни трудности при установяване на показатели за измерване на ефективността на служител.

2) Според степента на информираност на обекта на управление на взаимоотношенията на изпълнение и стимули разграничи изпреварващо (стимулиране на обект преди началото на дейността е информиран за това, което е необходимо за постигане на резултати и че е възможно за тях да се получат. Предимството му в бърз стимулиращ ефект.), Както и допълнителни форми на стимули ( когато армировка, стимул обект научава, че се оказаха ценна, призната и насърчавана от работата си само след сключването на дейността. тя не изискват специална регулаторна рамка За да се стимулира.)

3) В съответствие с резултатите от работата - с положителен (се присъждат високи показатели на труда - за превишаване на нормите) и отрицателен (за отклонението от нормата в малката страна);

4) Според степента и естеството на условията за получаване на стимули: общо, модели, спорна (стимулиране дадени за заети пространство).

5) При разлика между резултата и да даде стимул за: директен, настоящи и бъдещи.

Предимството на директна форма е нейната ефективност и много ясна и пряка връзка между активност и мотивацията.

Обещаващи форма допринася за формирането на единен, сплотен колектив.

Към днешна дата, на финансовите стимули за труд е един от най-ефективните системи за насърчаване на служителите да работят активно.

1.4 повишаване ролята на материалното стимулиране на пазарната икономика

Нарастващата роля на материален интерес се дължи на факта, че в условията на пазарна икономика, фирмите търсят нови модели за определяне на възнагражденията, които нарушават изравняване и дават поле за развитието на личния материален интерес. В условията на пазарна икономика, е необходимо не само да се осигури материален интерес в определени резултати от труда си, но също така и на заинтересованите лица да се подобри ефективността на труда работниците.

За да се подобри материалния интерес на работниците, ръководители, висши специалисти, инженери и технически работници, служители в ускоряване на въвеждането в експлоатация на производствените мощности и изграждане на съоръжения за подобряване на качеството на работа, за да увеличи печалбите, увеличаване на производителността и подобряване на работата на сервиране и други ферми в предприятието въвежда разпоредба за бонуси.

Нарастващата роля на материален интерес в условията на пазарна икономика е така, защото това е система на инвестиционни професионалисти настроени към висока ефективност. Пазарната икономика изисква подход, според който плащането на труда става функция на инвестициите в работната сила. Такава инвестиция е много по-широк в сравнение с традиционните заплата, те не могат да бъдат намалени до нея и не са ограничени от нея. Техният основен източник - това е последната декларация.

стимул система е необходимо да не се фокусира върху получените квалификации от дипломата, както и нивото на квалификация на извършената работа, или да се използва при вземането на решение. Обърнете награди за цялостните резултати на предприятието като цяло. В рамките на действителната квалификацията се разбира способността на работника или служителя не само да изпълняват задълженията си, но също така и възможността да участват в решаването на проблемите на производство, за да ги знаят и разбират всеки аспект на икономическата дейност на предприятието.

В пазарната икономика основният фактор за устойчиво развитие на обществото е да се повиши от материалния интерес на работниците в подобряването на ефективността на дейностите по осигуряване на тясна връзка с нивата на доходите на работещите с количеството и качеството на вложените. За да се подобри материалния интерес на работниците в изпълнението на плановете и договорни задължения, повишаване на ефективността и качеството на работа на производството може да бъде въведена система за бонуси, награди въз основа на резултатите за годината, други форми на материални стимули.

2 Заплатите като основен регулатор на пазара на труда

Пазарен регулиране на заплатите предполага наличието на адекватен механизъм, един от най-важните части на пазара, което е самонастройваща, извършвани под въздействието на промяната на баланса между търсенето и предлагането на пазара на труда. Законът на търсенето и предлагането на пазарната икономика е имала решаващо влияние върху равнището и динамиката на работната заплата.

За да се осигури ефективното функциониране на предприятието, важно е да регулира заплатите, като се има предвид търсенето и предлагането на пазара на труда.

Образуване на заплатите на базата на цената на труда, да служи като важен фактор за развитието на икономиката, създаване на по-ефективна система от стимули за работниците. Установяване на нивото на заплатите под влияние на променящото се състояние на пазара на труда насърчава служителите за развитието на професията, към която увеличава разхода под въздействието на структурните промени и изискванията на научно-техническия прогрес. Наличието на свободен избор на пазара на професия позволява противоречието между социалната целесъобразност и личен интерес на работниците при използването на техните способности.

Определящият ролята на търсенето и предлагането на пазара на труда, с регулиране на заплатите призната от повечето икономисти. Например, J. Стюарт Мил пише, че "заплатата зависи главно от търсенето на труд и предлагането. ". И тогава той продължава: "заплати по време на управлението на конкуренцията. Те не могат да растат по начин, различен, в резултат на увеличение на общата сума пари, изразходвани за наемане на работници или намаляване на броя на хората, които се конкурират за заетост; не могат да бъдат намалени доходи и по начин, различен, в резултат на намаляване на наличните средства за заплащане на труда, или увеличаване на броя на служителите, които трябва да плащат. "

Съвременните икономисти, по същество по същия начин определят заплати. Например, McConnell KR и Брю SL пише, че процентът на заплатите равновесие се определя от пресечната точка на търсенето и предлагането криви *. В ръководството "Курсът на икономическата теория" български икономисти пишат, че "цената на производствените услуги, т.е. трудови услуги, капитал и т.н. определя въз основа на закона за търсенето и предлагането. "

Ако цената на труда в условията на конкурентен пазар е по-висока от равновесната стойност, тогава има свръхпредлагане на вид труд, който ще намали нивото на своите цени. От друга страна, подценяване на цената на труда в сравнение с неизгодно конкурентно положение възниква служители под обемите на производство на планирания работодателя, в резултат ще се увеличи нивото на цената на труда за пазарно равновесие.

Въпреки това е важно да се има предвид, че в функционираща пазарна икономика, пазара на труда не е съвършен. Съгласието на служителя, да предлагат своите услуги на пазара на труда, получават заплата по-ниска от цената на труда не е задължително да доведе до факта, че работодателят уволнен от работата си човек, който има същите способности. Като правило, има гаранции за заплати, определени от държавата или чрез споразумения между работодатели и синдикати, които не ви позволяват да зададете заплати под определено ниво, дори и ако предложението далеч надхвърля търсенето на работна ръка. Създаване на цени на работодателите за заплати малко над равновесната цена на труда, не означава, че компанията ще получи най-много служители, както желаете. Потвърждаване на несъвършена конкуренция на пазара на труда държи предприятия плащат определена политика.

И все пак, въпреки влиянието на пазарните закони на търсенето и предлагането, нивото на заплатите до голяма степен зависи от разходите за възпроизводство на работната сила. Дори и Дейвид Рикардо пише: "Цената на стоки се урежда в крайна сметка разходите за производство, а не, както често се твърди, връзката между търсенето и предлагането. Разбира се, връзката между търсенето и предлагането може временно да повлияе на пазарната стойност на стоките, преди той ще се предлага в по-голяма или по-малка сума от, съответно, увеличаване или намаляване на търсенето. Но този ефект ще бъде временно. "

А. Маршал също така отбеляза, че "когато няма резки промени в техниката на производство, или в общото икономическо състояние на дружеството, офертата на всеки фактор е доста старателно регулира от разходите за производство."

В "Капитал" Маркс пише, че ако работникът "не работи за капиталиста, а на себе си, сам, той ще има, при равни други условия, все още работят една и съща част на деня, средно, за да се произведе стойността на труда им сила и по този начин да придобие средства за живот, необходими за собственото си запазване или постоянно възпроизвеждане. "

Цената на възпроизводството на работната сила се определя от фонд за средствата за издръжка, която е диференцирана и зависи от нуждите на работника се определя от цената на физическо и психическо труд в хода на своята дейност. Това следва да се прилага нужди от храна, облекло, обувки, жилища, отдих, образование, здравеопазване, поддържане на общото културно и професионално ниво чрез диалог и комуникация.

Фондът за живот обхваща също така цената на социалните разходи, осигуряване на постоянно възпроизвеждане на работната сила с течение на времето. В допълнение, във възпроизводството на разходите за труд включват разходите за подобряване на качеството, образованието и обучението, диференцирани в зависимост от квалификацията на служителя. Следователно разходите за възпроизвеждане на властта се променя труда с промяната в стойността на фонда средства за издръжка.

От друга страна, разходите за възпроизвеждане на работната сила не зависи само от нуждите на работника, но също така и на равнището на брутния вътрешен продукт. Говорейки за цената на възпроизводството на работната сила, А. Маршал отбелязва, че "по този начин, е необходимо да се вземат предвид тези в традиционните медии, чието потребление нараства постоянно на все по-голямото количество на националния доход, определен за един сегмент от населението по един всички по-голям излишък от само един жизненоважен живот означава да се гарантира изпълнението. "* Освен това, ръстът на заплатите се случва, без значение какъв вид производствен фактор - труд и капитал - предостави увеличаване на националния доход.

Изчислете сделната линия и сделната недвижими работи 4 бита (73 часа курс Tenge), когато работата 3 се начислява от освобождаване от отговорност (65 часа тенге процент), скоростта на времето от 0.75 на работа човекочас, месец извършва 278 операции.

(73 * 0,75) - 48,75 = 6

(48,75 * 278) + (6 * 278) = 15220,5 тенге

Наредба за бонуси за упадъка на брака на продукти, се предвижда, че за всеки 1% спад в брака се изплаща премия от 0,7% почасово заплащане. През месеца, екипът е работил 680 човекочаса. При средна часова ставка от 71 KZT и изпълнение на задачата по отношение на нормализира изхода. Според плана, предвиден брак на 5%, в действителност, това е намален до 2,2%. Изчислете общата сума на заплатите и екипът определена тарифа тегло на заплатата за текущия месец.

680 * 71 = 48280 тенге

19,6% * 48280 = 9462.9 тенге

48280 + 9462,9 = 57742,9 тенге

(48280 * 100) / 57742,9 = 83,61% Специфично. тегло