Резюме на работната сила като социално-икономическа категория и управление на обект - Bank

3. Разработване на програма за развитие на трудовите ресурси

Фиг. 1. за набиране на персонал.

Промените във външната среда, най-вече икономически, могат да имат силно въздействие върху дългосрочните нужди на организацията в работната сила. Сериозен икономически спад от 1980-1982. например, доведе до спад в работната сила в различни индустрии и движението на производствените мощности в страните от Тихоокеанския регион, където разходите за труд са много по-ниски.

Определяне на бъдещите си нужди, ръководството трябва да се разработи програма, която да ги посрещне. Има нужда - е целта на програмата - средство за постигането му. Програмата трябва да включва определен график и мерки за привличане, отдаване под наем, обучение и повишаване на служителите, необходими за изпълнение на целите на организацията

За да се използва съответното ра-Botnikov, управлението трябва да знае в подробности какви задачи ще изпълнява по време на работата, както и какви лични и социални характеристики на тези произведения. Това знание се получава чрез анализ на съдържанието на работата. което е etsya крайъгълен камък на управлението на човешките ресурси. Без да е трудно да се Реа-пулсации всички други функции за управление. Цялостна оценка на всички технически, оперативни, технически и административни специалности създава надеждна основа за бъдещи решения относно набирането, подбора, назначаването заплата, оценката на изпълнението и промоцията.

Set е да се създаде необходимата басейна на кандидати за всички длъжности и специалности, от които организацията избира най-подходящия за нея работници. Това трябва да стане буквално във всички специалности - чиновнически, промишлени, технически, административни пролиферативна. Необходимото количество от работа, за да набират голяма степен се определя от разликата между паричния и бъдещето на работната сила се нуждае. При това се вземат предвид фактори като пенсиониране, текучество, уволнение поради изтичане на договора за заетост, разширяване на обхвата на дейностите на организацията. Задайте обикновено води от външни и вътрешни източници.

Повечето организации предпочитат да наемат най-вече в рамките на тяхната собствена организация. Насърчаване на служителите си е по-евтино. В допълнение, той увеличава тяхната мотивация, морал подобрява и укрепва закрепването на служителите на компанията. Според теорията на очакванията за мотивация може да се предположи, че ако служителите вярват в съществуването на зависими Mosti си кариера от степента на ефективност на работата, те ще се интересуват от по-продуктивна работа. Един възможен недостатък на подхода към решаването на проблема изключително за сметка на вътрешни ресурси, е фактът, че организацията не е с нови хора със свежи идеи, които могат да доведат до стагнация.

Един от основните проблеми при набирането на служители е свързано с желанието на наемането "по-изгодно да продават" тяхната компания. Тя може да се надценяват положителните аспекти, или да подценяваме трудностите на работа в компанията. В резултат на това потенциален кандидат може да има неразумни очаквания. Проучванията показват, че появата на такива очаквания в набирането води до увеличаване на трудност и увеличение неудовлетвореност оборот. За да се реши този проблем, някои от дружествата, например, "Texas Instruments", разработена програма, наречена "реалистичен запознаване с бъдещата си работа", която дава възможност да се наемат, за да видите и двете положителни и отрицателни страни. Въвеждането на такива програми са значително се избегне разочарование и намаляване на текучеството на служителите.

1.3. рамка на извадката

На този етап при планирането на управлението на управление на персонала се избира най-подходящите кандидати от резерва, създаден в хода на снимачната площадка. В случаите, bolshinstve избират трябва да бъде някой, с nailuchee Шуй квалификация за изпълнението на действителната работа на окупираните трябва-STI, а не на кандидат, който е най-подходящ за промоция. Цел решение за избор, в зависимост от обстоятелствата, може да се основава на кандидата на образование, нивото на уменията си, предишен опит rabsty, лични качества. Ако длъжността принадлежи към категорията на тези, в които е определящ фактор е техническата експертиза (измерва например учен), най-важното, може би, ще бъде по-голям от, наличие и предишния научната работа. За ръководни позиции, особено умения по-високо ниво са от първостепенно значение за установяване на междурегионалните отношения, както и съвместимостта на кандидата с по-висок nachyalnikami и подчинените му. Ефективен избор на рамки представлява една форма на качеството предварително контрол на човешки ресурси.

Трите най-широко използваните методи за събиране на информация, необходима за вземане на решения при избора включват тестове, интервюта и центрове за оценка.

Тест. Поведенчески науки са се развили много различни типове на търсене-ТА, която помага предскаже как кандидат ще бъде в състояние да изпълнява ефективно определена работа. Един вид на скринингов тест осигурява измервания, способността на задачите, свързани с предложената работа. Като пример, пишете и стенограмите демонстрация на уменията па-бот на машината, демонстрация говорни способности чрез устни презентации или писмена работа. Друг вид тест е да се измери психологически характеристики, като интелигентност, мотивация, енергия, откритост, самочувствие, емоционална стабилност, както и внимание към всеки детайл-лам. За тези тестове ще бъде полезно за подбор на кандидатите се изисква значителна корелация между най-високи резултати, набрани в тестовете и действителните резултати. Ръководството трябва да се оценят нейните изследвания и се установи дали хората наистина се справят добре с тестове са по-ефективни, отколкото тези работници по-Bireh по-ниски резултати.

Формуляри за кандидатстване, въпреки че те не принадлежат към истинските средства за определяне на способността или психологически характеристики, също се използват успешно за сравнителна оценка на ниво на умение. Така например, конкретната информация, която се изисква да се посочи във формуляра за кандидатстване на опита на предишната работа, заплата, характер на образованието, и завърши училище, хобита и т.н. Тя може да се използва и за избор на кандидати, ако такава биографични данни помага за различаването по-добре от по-малко продуктивни служители, които вече работят в организацията.

центрове за оценка. центрове за оценка са установени за първи път по време на Втората световна война вой за подбор и оценка на средства за тайните служби - предшественик на ЦРУ. "IT & T" е първата частна фирма за използване на центъра за подбор на управленски персонал и търговски персонал. Днес, много големи компании, като "General Electric", "Ай Би Ем", които ги използват главно за подбор на кандидати за промоция.

Центровете оценка на способността за извършване на свързани с работата задачи от методи за моделиране. Един от методите, така наречената дейност "в кошчето за боклук", поставя кандидата в ролята на управляващ хипотетична фирма. В продължение на три часа той трябва да се вземат решения - как да се отговори на писма, известия и как да отговори на разнообразна информация. Той трябва да се вземат решения, да общува в писмена форма с работниците и служителите, да дава възможност, да се провеждат срещи, за да се установи приоритети и т.н. Друг метод е да се симулира организацията на срещата, без председател. Кандидатите се оценяват по характеристики, като например възможността да се действа, постоянство, умения лични отношения. За други методи на селекционни центрове включват: устни доклади на групата на студентите, на изпълнението на дадена роля, психологически тестове, тестове за определяне на нивото на интелигентност, официално интервю.

Проучванията показват, че центрове за оценка са отличен за прогнозиране на кандидатите за работа качества. Въпреки това, те са доста скъпи и затова обикновено се използва само от големи успешни компании.

Интервю. Интервютата са все още най-широко използваният метод за набиране на персонал. Дори без ръководни служители на персонала рядко вземат на работа без поне едно интервю. Избор на високопоставен мениджър може да изисква десетки интервюта, тя отнема няколко месеца. Въпреки това, проучванията показват редица проблеми, които намаляват интервюта ефективност двата инструмента избор на рамка.