Процесът на мотивация на работното място

Мотивация, мотивация, природата

Кръв тъкани бариера и неговата физиологична роля

Кръв тъкани бариера - бариера между кръвта и тъканите. Бяха открит за първи път от съветски физиолози през 1929 Морфологично субстрат histogematogenous бариера е капилярна стена, състояща се от:

1) фибрин филм;

2) ендотелиална основна мембрана;

3) перицити слой;

В организма, те изпълняват две функции - защитни и регулаторни.

Защитната функция е свързана с тъканна защита от входящите вещества (чужди клетки, антитела, ендогенни вещества и др.).

Регулаторната функция е да осигури постоянен състав и свойства на вътрешната среда, притежаващи и прехвърляне молекули на хуморален регулиране, отстраняване на клетъчния метаболизъм продукти.

Gistogematicalkie бариера може да бъде между тъканта и кръвта и кръвта и течност.

Основен фактор засягащ пропускливост бариера histogematogenous е постоянна. Пропускливостта - способността на клетъчната мембрана на съдовата стена да премине различни вещества. Това зависи от:

1) морфологични и функционални характеристики;

2) активност на ензимни системи;

3) Механизмите на нервната и хуморален регулирането.

В кръвната плазма са ензими, които са способни да променят пропускливостта на съдовата стена. Обикновено, тяхната активност е ниска, но патологията, или от фактори повишена ензимна активност, което води до по-висока пропускливост. Тези ензими включват хиалуронидаза и плазмин. Нервната регулиране се извършва чрез bessinapticheskomu принцип, като посредник с потока на течност влиза стените на капилярите. вегетативната нервна система симпатична сечение намалява пропускливостта и парасимпатикови - увеличава.

Хуморален регулиране извършва вещества, се раздели на две групи - увеличаване на пропускливостта и намаляване на пропускливостта.

Увеличаване влияние невротрансмитера ацетилхолин, кинини, простагландини, хистамин, серотонин, метаболити, смяна на рН за осигуряване на кисела среда.

Намаляването на действие може да упражнява хепарин, норепинефрин, йони Ва

Gistogematicheskie бариери са основа за transcapillary механизми за обмен.

Така работа gistogematicheskih бариери значително повлияни от структурата на съдовата стена на капилярите, както и физиологични и физико-химични фактори.

1. Мотивация - процесът на формиране на работника или служителя на правилните стимули, тя е външна мотивация за работа, която е разработена на базата на осъзнаване на личните им нужди и нуждите на другите. С правилното мотивация на служителя има възможност не само да посрещнат своите нужди, но в същото време за постигане на целта на предприятието, в което работи.

мотивиращи фактори имат пряко въздействие върху удовлетвореността от работата и качеството на изпълнението му.

Има следните мотивационни фактори:

· Интересът към работата.

Ръководителите трябва да се съсредоточат върху подкрепата на народа. Необходимо е да се отмени вече съществуваща криза на официалния връзката услуга за управление. Необходимо е да се вземе позиция на колега, а не началник; повече обмен на информация и колеги често им кажа, че сега всичко зависи от тях. Мениджър трябва да напомня на подчинените, че в случай на отказ на компанията от кризата, те ще имат по-голям шанс да направи кариера тук. Най-доброто средство за мотивация в ситуация на криза е да се работи. За служителите отделят по-малко време, за да емоционални преживявания, те трябва да се зареди на специфичните задачи, а дори и увеличаване на обема на работа. Заплахата от загуба на работни места засяга лице, без помощта на главата. мениджърът не се препоръчва да се запази, напомнящи служители, че те могат да станат безработни. Ако служителят не се чувства доверие в лидера, заплахата от загуба на работни места, ще се развали само техните взаимоотношения.

2. Необходимо е да се прави разлика между отделните и група мотивация.

Известно е, че индивидуални и групови човешки нужди не винаги съвпадат. Следователно, това, което може да мотивира работата на даден служител, понякога не е мотивиращ фактор за групата на работниците и служителите. Причината за това явление се крие в индивидуалността на хора с различни идеологии, образование, образование, отношението към материалните и духовните ценности. Ето защо, създаването на връзката между индивидуална и групова мотивация е да реши проблемите на комбинация от индивидуални и групови цели и интереси. Проучванията показват, че един от най-важните фактори на мотивацията е личен разпознаване постижения мениджър на служителите. Дори една проста програма за управление на поискване, адресирано до роба, да вземат участие в подготовката на решение актове, мотивиране. Опции лични мотивационни техники могат да бъдат: вербална поздрав, написани поздравления, обществен насърчение, повишение на персонала на професионалната стълбица, и др.

В същото време, повечето от промишлената дейност е колективно, така че възнаграждението на персонала, като група дава възможност на мениджъра да се изгради и развие връзките между отделните работници в производствения процес. С увеличаване на мотивация група претърпява частично заместване на отделните мотиви от специфична група служител. Това се отразява в подобряване на психологически климат в групата и компанията като цяло, което води до повишаване на производителността и създаването на условия за успешна съвместна дейност в полза на предприятието.

В модерната високотехнологична предприятие единствен човек почти не може да бъде управител, дори и ако той е първият лидер. На всички големи западни компании висшето ръководство формира работна група. Умелото организация на процеса и правилния избор на най-близките сътрудници често са един от ключовите елементи на успеха на висшето ръководство.

Ефективността на екипа зависи от размера, състава, сплотеност и функционалността на всеки един от своите членове.

Проведените изследвания са установили, че групата, наброяващо средно 5-10 членове, обикновено вземат по-точни решения и да работят по-ефективно. С увеличаването на колективния комуникацията между членовете му се усложнява, става все по-трудно да се постигне съгласие по въпроси, свързани с групата. Увеличаването на размера на персонала също се увеличава склонността към неформалната си подразделение, което може да доведе до противоречие с всеки други цели.

Групата, която се определя като нивото на професионална подготовка на работниците, от степента на сходство на индивидите, техните гледни точки, също е важна. С помощта на мениджъра на различни гледни точки на членовете на групата при намирането на оптимално решение на е много важно, така че е препоръчително, че екип от служители, ако е възможно, да се състои от коренно различни личности. Мениджър, който има за цел да се възползват от различните перспективи на работниците и служителите, трябва да положат усилия за предотвратяване на единодушие. Необходимо е да информира членовете на групата, те са свободни да изразят всяка информация, мнение или изразяват съмнения относно разглежданите въпроси и трябва да слушат различни гледни точки и критика на.

Това допринася за подобряване на ефективността на сближаване ( "смисъл коляно"), в резултат на гравитацията членове група един към друг, когато непротиворечиви цели. Служителите трябва да разберат, че на първо място в своята работа в екип, зависи от съдбата на предприятието. Не е случайно, че много водещи западни фирми, по-специално на шведската компания Volvo, преместени от конвейерната система на организацията на производството на по-ефективна работа в група. Както е известно, конвейерната система е по-типичен безлична работа, в условията на която работникът или служителят изпълнява монотонни, повтарящи се задачи на мира. Въвеждането на системата на конвейер в началото на ХХ век. насърчава бързото развитие на масово производство. Поради това, преходът към методите на работа на групата, може да изглежда неправилно. Но в действителност, резултатите показват, че системата за група от организацията на труда и мотивацията е много по-ефективен Solea. Системата позволява да се повиши разбирането за нуждата от работници, които се грижат за съдбата на тяхната компания и прякото им участие в постигането на положителни резултати. В интерес на работниците се увеличава, което стимулира рязкото покачване на производителността на труда и намаляване на текучеството на персонала. Също толкова важен фактор за ефективни производствени дейности са функциите на членовете на екипа. Това е резултат на индивидуалните характеристики на лицето, се полагат възпитание и обучение и включват трудовите умения на служителя, неговите умения, способността за учене, както и информираността и опит.

мотивация Група идеи са в основата на концепцията за корпоративна култура, която е широко разпространено в съвременната теория и практика на управление. Корпоративна култура - размера на човешките и професионалните ценности и вярвания, които са споделени с управителя на служителите на предприятието. Основни принципи на корпоративната култура, която трябва да се ръководи от управителя, са както следва: справедлива оценка на труда, насърчаване на отчетността; инициативи за развитие, уважение към хората, които предоставят възможности за лицето, да се разкриват потенциала си. Как може sformirovag корпоративна култура в екипа? На първо място мениджърът трябва да бъдат насърчавани отворен и безкомпромисно изявление на неговите колеги от различни мнения и гледни точки. Например, мотото на списание Fortune (САЩ) се казва: "демонстрира хладнокръвие в кризисни ситуации. Това насърчава другите да запази спокойствие и да действа разумно. Стимулирайте външен вид различни гледни точки. Ако сте заобиколени от хора, които ви казват "да", това означава, че или си направил или те не заемат мястото им. " Друг пример е на принципа на американската корпорация IBM: "Всяка фирма се нуждае от истински дисиденти. За щастие, IBM никога не е преведена на хората, които отказват да отидат ред. Ние го харесва, когато хората се на работа, не се страхуват да говорят съзнанието им. Най-лошото от критиците са по-полезни, отколкото най-доброто от Yes-мъже. "

Друга област на корпоративна култура е на високо ниво на етика и почтеност във връзка с колеги и бизнес партньори.

По този начин, един от най-разпространените методи за повишаване на мотивацията на труда, и по-специално на групата включват: използване на различни форми на участие в управлението на персонала; Добавянето разнообразие в работата на персонала в рамките на конкретно определени за всяка функции на служителите; осигуряване на личната отговорност на служителите при изпълнение на работата; развитие на свързаните с тях професии, за да намали монотонността на работата; създаването на автономни работни групи, които да се отговори на специфичните производствени задачи, делегиране на такива бригади определен набор от права за разпределението на задълженията в бригадата, контрола на качеството на производство и разпространение на заплащане; създаването и функционирането на базата на доброволни начала така наречените "кръгове на качеството", предназначена да насърчи инициативата на служителите в справянето с различни производствени проблеми.

В контекста на формирането на нови механизми за управление, пазарно-ориентирана, за индустрията издига трябва да работят по нови начини, независимо от законите и изискванията на пазара, за придобиване на нов тип икономическо поведение, адаптиране на всички аспекти на производствените дейности на ситуацията се променя. В тази връзка, на приноса на всеки служител на крайните резултати на дружеството. Един от основните проблеми за предприятия от различни форми на собственост - търсенето на ефективни начини за управление на труда, за да се гарантира активиране на човешкия фактор. Решаващ фактор за причинната въздействието на човешката дейност е мотивацията. Мотивационни аспекти на управлението на труда са били широко използвани в страните с развити пазарни икономики. В нашата страна, концепцията за мотивация в икономическия смисъл на думата се появи сравнително неотдавна във връзка с демократизацията на производство. Преди това тя е била използвана главно в промишленото икономическа социология, Педагогика, психология. Това се дължи на няколко причини. На първо място, на икономическите науки не са имали за цел да се анализира връзката с поданиците си идентифицирани науката, и второ, в чисто икономически смисъл доскоро понятието "мотивация" се заменя с понятието "стимул". Такъв пресечен разбиране на мотивационния процес доведе до съсредоточаване върху краткосрочни икономически цели, за постигането на краткосрочни печалби. Това разрушително действие върху изискването на - мотивационно личността на един работник не е причинил интерес към собственото си развитие, самоусъвършенстване, и това е тази система в момента е по-висш предоставяне на увеличаване на ефективността на производството.

мотивация на труда - е процес на стимулиране на индивидуален изпълнител или група от хора към дейностите, насочени към постигане на целите на организацията, към продуктивни изпълнението на решенията, взети или планирани дейности.

Обратно към таблица на съдържанието: