проблеми на кадровата политика и перспективи

Магистър по специалност "Държавна и местна управление"

CHVPOU ZKIGU Институт "АТИС", Казахстан

Кадровата политика е процес на управление praosnovu персонал в организацията. Компанията избира персонал. Това създава условия за бързо адаптиране на нови работници, като им плащат заплатите и оценява работата им постижения, въз основа на определени правила или принципи. Тези правила и принципи и трябва кадровата политика. Всяка организация, независимо дали е формализирана и се оповестява публично на правилата или не, има кадрова политика.

Ефективността на управлението на човешките ресурси се засилва от активното развитие на нови методи, подходи, въвеждането на Западна опит и успешното му адаптиране към спецификата на местните предприятия от различни специализация. Активен обмен на опит и мнения сред експерти в HR. В същото време, управление на персонала остава на равнището на развитие, която включва само оперативното управление и изпълнението на общите задачи, ръководството на компанията. А пробив в областта на управлението на персонала, ще преминат към нивото на стратегическо управление, с други думи, организацията на работа с персонала въз основа на развитието на интегриран персонал установяване стратегия.

Днешните услуги HR не е достатъчно просто да издава заповеди и инструкции за съхранение на персонала информация. Те трябва постепенно да се превърне в центрове за разработването и прилагането на политики за организацията на труда. чиято цел е да се увеличи производството, творческата активност и влиянието на разработване и прилагане на програми за развитие на персонала на персонала, осигуряване на справедливо заплащане и т.н.

Недостатъкът е, че за практическата работа с персонала в съвременните условия, разкри редица негативни фактори:

1) апарат нееднакво управление натоварване. Това се проявява както по отношение на отделните ръководители и специалисти в рамките на същия отдел. Обикновено сериозна задача, възложена отговорен и квалифициран персонал без съвместим компенсация материал. За съжаление, "егалитаризъм" психологията все още не е изгонен от съзнанието на много хора. Като правило, повечето от служителите, които са на една и съща хоризонтална управлението изисква равно заплащане за еднакво количество труд. не признава разликата в качеството на труда. Всеки служител трябва да е наясно, че заплатите - финансово възнаграждение адекватно на нейната стойност на предприятието;

2) несъответствие работник заема пространство. Излишният предлагането на труд и защита - фактори, които показват липса на внимание управление на качествените характеристики на наетите работници и служители. Често на работника или служителя се оценява от официално на личните данни, както и някои "изгодни" позиции на разположение за хората, които не разполагат патронажа;

5) неадекватна пергаментова баланс на "десния мито (отговорност)," по отношение на дейността на ръководителите на различни нива. Често мениджърът не носи отговорност по никакъв начин за грешки или грешки в работата. Или, напротив, е наказан за грешки, а не като него обективно без значение.

Стабилността на икономическата основа на кадровата политика се определя от единството на целите и специфичните интереси на всички членове на персонала, които се интересуват от подобряване на ефективността на производството. неговото развитие и усъвършенстване, което осигурява по-добре отговаря на нуждите на работниците и служителите.

С оглед на гореизложеното, можем да определим най-важните цели, за постигането на които е насочен кадровата политика: осигуряване на професионализъм в изпълнението на управлението и процеса чрез ефективното използване на интелектуални и потенциала на човешките ресурси чрез поставяне във всички области на работа квалифицирани работници са активни; създаване на благоприятни условия за прилагането на членове на персонала на своите способности и постигане на високо творчески потенциал от тях чрез насърчаване на професионалното развитие и напредък в кариерата.

Нека разгледаме проблема с кадровата политика и начини за решаването им чрез примера на държавна институция "Министерството на образованието на град Uralsk."

Може би основният проблем на кадровата политика на институцията е nenalazhennost работа с персонала се дължи на огромното претоварване. универсални човешки ресурси се занимава само с регистрация на заповеди и инструкции и съхраняване на информация на персонала. Във връзка с това, институцията има голяма текучество на персонала, натовареността на специалисти, липса на взаимна заменяемост на срока на временната неработоспособност поради липса на знания за спецификата на колегите и липсата на условия за мотивация, недостатъчна мерки индукция, липса на планиране на кариерата и обучението, неправилно разпределение на отговорностите, както и пълна липса на диагностични персонал от ситуацията.

На първо място бих искал да се спра на проблема с текучеството на персонала. От моя гледна точка това е в момента най-важният въпрос на кадровата политика на институцията.

Разбира се, нивото на текучество - един от най-илюстративни критериите за кадровата политика на всяка организация. Текучеството може да се разглежда като положително явление, и като отрицателна. На първо място, разширяване на възможностите на служителите и увеличава способността му да се адаптира. На второ място, "освежени" институция персонал възниква нов прилив на хора, и следователно, политиката нови idey.Gibkost персонал се оценява въз основа на неговите характеристики: стабилност или динамичен. политики за персонала трябва да бъде динамично реконструирани под влиянието на променящите се условия и obstoyatelstv.Nabor агенция персонал извършват главно чрез пасивен характер, като препоръки, но не забравяйте за центровете за заетост. че изпълнението на програмата на младежта практика. Ние трябва да отдадем почит: създаването работят при условие образование съответствие без опит. Но в този случай има голяма вероятност за лошо изпълнение на задълженията си, поради липса на разбиране или липса на въртене от nastavnikov.Sredi основните причини за текучеството на служителите може да бъде идентифициран, на първо място, ниското заплащане на огромното претоварване и условията на труд.

На причините за текучеството на персонала е необходимо да се работи, можете да се отстрани или намали тяхното въздействие:

1) Нелоялна структура заплащане.

Необходимо е да се направи преглед на структурата на заплатите, за предпочитане чрез оценяване на сложността на работата за установяване на неадекватно цени. Анализирайте диференцирани тарифи ги ревизира, ако ще излезе на бял свят "нарушаването цени." Ако има значителни различия в изплащането на премии в резултат на системата или на системата за участие в печалбите, вижте тези системи и да ги прегледат.

2) Лоши условия на труд.

Необходимо е да се сравняват условията на труд (работно време, гъвкави смени, оборудване, ергономия, щат отопление, климатизация, осветление) агенции с условията на пазара на труда конкуренти. Той се насърчават да разработят мерки за подобряване на условията на труд: по-гъвкаво работно време, новите мебели или пренареждане на мебелите, добавяйки, осветление или охладители.

Възможно е да се извърши проучване на удовлетвореността от работата и условията на работата на служителите и да получават пълна информация за това какво е, кои аспекти на недоволни служители на труда.

3) неефективни процедури за подбор и оценка на кандидати.

4) неадекватни мерки за въвеждането на този пост.

По отношение на статистиката за персонал най-голям процент на грижи се случва през първите три месеца на работника или служителя, като никой не влиза кабинета си, не се приспособява към новата работа, новата култура на компанията. Тя е в първите три месеца на служителя или показва лоялност към дружеството, или да не се появява винаги. Необходимо е да се анализира как вашата компания работи за адаптиране на програмата, който да го направи. Особено се фокусира върху адаптирането на мениджърите на средно ниво и редки специалисти с висока квалификация.

5) прецеденти остри и резки съкращения на наемането на работа в организацията.

Необходимо е да се намерят причините за тези събития в компанията, как се е оправдано? Много е вероятно, че с динамиката на петия отново набирането след петия намалението е малко вероятно да бъде въведен от квалифициран персонал.

Друг основен проблем е, че планирането на обучението и кариерното персонал не се провежда. Главно благодарение на неразпределени средства. Проблеми с персонала решени бързо, тъй като няма диагностична персонал ситуация, което обяснява липсата на планиране и обучение, както и кариера. С цел да се стабилна работа на организацията, планирането на развитието му е много важно за дългосрочно планиране на политиката на персонала институции. В повечето случаи персоналът, отдели или услуги по управление на човешките ресурси са по-свикнали да се справят с броя на служителите в офиса на планиране. Тяхната основна задача - да се гарантира, че организацията е имал толкова много служители, колко трябва да са в съответствие със стандарт raspisaniyam.Plan работната сила, разработена, за да изчисления за броя на служителите, които се нуждаят от организацията и професионалната структура, която ще бъде необходима по време на този период. Също така трябва да вземе решение по потенциални източници на набиране на персонал, за създаване и поддържане на контакти, за да се гарантира, че нуждите на организацията и потенциалните изгоди за работа, пари или морално, са били известни на бъдещия състав на служителите. От институцията да наемат хора с различно професионално ниво и необходимостта от специалисти в различни области, набор от служители на мрежата трябва да е достатъчно широка и разнообразна. Много агенции човешки услуги също да участват в годишните срещи с възпитаниците на висшите учебни заведения, с цел да им предостави информация за възможностите за професионално развитие. Източници на набиране на служители за ръководни позиции се променят, включително центрове за заетост, специални агенции и набирането консултанти, както и консултанти, за да се намери старши административен персонал. Важно е да се създаде резерв за наемане на висококвалифициран персонал, с цел привличане на свободните работни места на висок клас специалисти. Ако това се случи, грешката при наемане на работа са по-малко znachitelnymi.I И накрая, едно от решенията на проблемите на човешките ресурси могат да станат сертифициране. Сертифицирането се отнася до технологиите на персонала, които се основават на получаване на лична информация за служител или служители оценка на. По този начин, сертифицирането - е форма на цялостна оценка на персонала, резултатите от които се произнасят по позицията на работника или служителя, по-нататъшно развитие на кариерата sluzhaschego.Sootvetstvenno, сертифициране преследва следните цели:

1. Определението за позицията на служител необходимо ниво на умения;

2. Определянето на потенциала на служителите, за да се проучи възможността за по-нататъшно професионално развитие;

стимул 3. служител;

4. подобряване на кадровата политика.

процедура по сертифициране се основава на принципите на универсалност, прозрачност, откритост, систематичен, обективност, отчетност, ефективност.

Може да е необходимо да се преразгледа системата на материални и нематериални стимули за работниците и служителите.

В заключение, бих искал да кажа, че коефициентът за успех в правителството, се счита за подобряване на системите за управление на човешките ресурси.

Това се гарантира от продължаващата политика на човешките ресурси, който е набор от мерки, насочени към решаване на проблемите на персонала и формиране на екип, който е в състояние да реагира адекватно на променящата се политическа ситуация и за да се гарантира ефективното функциониране на отдела.

Укрепване на организационната култура трябва да се извършва чрез дейности, насочени към насаждане на служителите на чувство за общност, за принадлежност към организация, лоялността и надеждността.

10. WWW. kadrovic. RU