Причини за възникване на конфликт роля и как да ги решим - Психология

4. Причини за ролята на конфликти и как да ги решим.

В обобщение по отношение на ролята източници на конфликти можем да определим основните групи причини, които пораждат проблеми за изпълнение на ролята.

всички тези причини, които са свързани с противоречията между индивида и специфичното му роля в организацията могат да бъдат отнесени към втората група.

Третата група се състои от причини, породени от противоречията между ролята и неговото възприемане на организационната среда.

Четвъртата група се състои от причините за конфликти, породени от противоречието между тази роля и някои от другите роли.

Възникнали в изпълнение на ролеви конфликти и противоречия може да бъде решен по различни начини. В зависимост от това от коя страна на конфликта може да се промени, тя може да бъде: промяна на работни места, промяна (развитие) от хората, които изпълняват ролята и пермутация.

При смяна на работа се случи, за да се определят причините и факторите, като затворници, които водят до конфликти и противоречия, и корекцията се извършва роля. Ако ролята на противоречив, е необходимо да се изключи един от алтернативните партии. Работата може да бъде твърде трудно и интензивен. Поради това следва да се облекчи или облекчаване. В зависимост от естеството на работата може да е необходимо по-описание chotkom на работни места и по-строга регулация на нейните граници. Може би обратната ситуация, в която трябва да се направи подробно описание на работата, по-малко, като по този начин предоставя възможност за работа на артисти и творчески самостоятелна заетост.

Вторият подход е, че промяната се извършва, за развитието на човека, така че той може да изпълнява ролята и да се справят с възникващите конфликти, възложени му. развитие на служителите се появява в три посоки.

Първо - това е повече разбиране за ролята. Често това е невежеството на работника е причината за неговата роля роля конфликт.

Второ - това е обучение и подобряване на служител изпълнителско изкуство. Подобрени възможности за изпълнение значително отслабват стреса с опит от работника или служителя при изпълнение на техните роли.

Третият - развитие на капацитета на художника, за да се справят с конфликтни ситуации, за да се адаптират към работа в условията на конфликтни, да може да се разпознава и реагира на проблеми, да общуват с хората в конфликтни ситуации.

Третият подход е да се предотврати конфликт на роля пермутация на работниците от една роля в друга, в зависимост от способността им да се справят с конфликтни ситуации.

И накрая, ако се вгледате в проблема за взаимодействието на човека и организационна среда е по-широко, отколкото само през призмата на неговата роля, изглежда, че стойността на човешката личност характеристики са не само много голям, но често може да бъде определящ фактор в предотвратяването на конфликти в организацията.

Роля на конфликти - доста често срещано явление в много организации, но това не винаги е отрицателна. Те често носят импулси, вдъхновява обновяване, усъвършенстване и развитие на организациите, така и за физически лица.

Гъвкавата организация, които са широко разпространени неформални структури, където няма ясно описание на работата, конфликти за ролята на изпълнение е по принцип не се разглежда като нещо ненормално, това, което трябва да се избягва.

Освен това се смята, че наличието на конфликт е благоприятен за организацията. Важното не е налице или не съществуват конфликти, и как те са решени и какви резултати.

Сблъсъкът на гледни точки, мнения, позиции - много често срещано явление на производството и социалния живот. За да се определи правилната посока на действие в различните ситуации на конфликт, то е много полезно да се знае какво конфликтите и как хората да постигнат споразумение. Конфликт на знанието повишава културата на общуване и прави човешкия живот не само по-спокойно, но и по-стабилни психически.

В резултат на ролеви конфликти в организацията започват да се формират заблуди служителите относно взаимно, разработване на враждебни отношения - всичко това води до факта, че повечето служители да получат усещането, че практиките за стил и управление не отговарят на потребностите на практиката, това може да доведе до ситуация, в конфликт ,

Недоволството от нивото на бизнес и управленски компетенции на ръководителя на голяма обезкуражава потенциал. Очевидно е, че е важно да се знае какво е в очакване на служители от техните лидери, както и да се направи от този съответните изводи. Ако можете да направите мач потребителските нужди на хората с организацията, очевидно е, че персоналът ще бъдат изложени, за да отговаря на тези изисквания, които да гарантират, не принуда.

В момента много мениджъри не разполагат с достатъчно елементарни нива conflictological култура, липсата на знания за конфликтите и начините на техните мирни решения. Много мениджъри предпочитат да решат възникващите конфликти със сила, дори и без да знаят, че има мирни и конструктивни методи за освобождаването на техния конфликт.

Роля конфликт като форма на интра-конфликт

(Опозиционните лидери на различни нива). Ръководители са на различни нива и са с различна степен на влияние върху вземането на решения. В тази статия ние считаме, стиловете на лидерство в статус-ролеви конфликти среден мениджър. Както беше отбелязано по-горе, стил на управление - е, на първо място, че ръководителите на решение, което да отговаря на интересите на всички.

несъгласието си своите решения. Но тази ситуация е доста нестабилна, тъй като конфликтът между ръководители и подчинени просто се избута вътре, но не позволява преместването на път. Управление на конфликти в организацията. Така че, на конфликта - е липсата на споразумение между две или повече лица (физически лица или групи). Всяка страна се стреми да гарантира, че той е приет от една точка.

разпределението на ролите в екипа също трябва да бъдат отнесени към функционалните последствията от този конфликт. Чрез дисфункционалните последици от една конфликтна ситуация трябва да включва факта, че в резултат на конфликта, организацията остави някои потенциални служители, които могат да донесат значителни ползи. Знаейки собствената си струва, тези хора предпочитат да сменят работата си, вместо да прекарват власт.