Предизвикателна част от заплащането държавната правна политика

ПОЛЗОТВОРНА ЧАСТ НА ПЛАЩАНЕ: ДЪРЖАВНА ПОЛИТИКА ПРАВНА

И местно нормотворчество

Различни термини и понятия на поощрителни плащания

Съдбата на правната уредба на поощрителни плащания като част от заплатите на работниците в съвременната история на трудовото законодателство в България е така. В България регламента за Кодекс на труда на поощрителни плащания ограничено до много смътни представи за "стимулиране на плащанията", "форми на материални стимули" (статия 78, 83 ..); горепосочените награди, бонуси и системи за възнаграждение въз основа на резултатите за годината; надбавки и допълнителни плащания са били част от основната заплата (тарифен доплащане) и са били част от компенсационните плащания и (или) стимулиращ характер. Универсалността на гледна точка "премия", "доплащането" е запазена и до днес, тъй като данните, тук се прилагат еднакво за плащания и стимулиране на ефективна работа, както и за плащания, предназначени да отразяват специфичните условия на работниците (чл. 129 от КТ RF).

В съветския период, предизвикателни част от заплатата, на базата на доминирането на държавната собственост във всички области на производството и труда, в съответствие с политиката на цялостен централизирано регулиране на трудовите отношения, от една страна, достатъчно подробни, за да последователно дефиниран многобройни видове нормативни правни актове на правителството на СССР, Държавния комитет на Съветския съюз и на секретариата на всички (че с пълнотата и качеството на съдебната регистрация на позициите трябва да се приветства), от друга страна, тя е в час Асти стимул на работниците изпълняват ограничена автономия на работодателите да създадат работна заплата [1, стр. 12-38; 2, стр. 180; 3, стр. 368-410; 4, стр. 104-226].

Структурата на текущата работна заплата

С приемането на ТК България започва нова фаза на българската държавна политика по отношение на правното регулиране на плащанията, основани на стимули. Предизвикателна част от заплатата като отделен елемент от структурата на възнагражденията на служителите за първи път получи индивидуална защита нормална позиция. 129 TC RF, и работодателите, в т. Н. институции, финансирани от бюджетни източници, при условие, няма закон ограничено автономия в местното управление, както и прилагането на заплащането на стимул.

решение законодател да разпределят част от самия компонент стимул на заплатите не е сигурно, а ние вярваме, е доста произволно. Първо, всички от тях в чл. 129 TC България критерии основни плащания (тарифа) на заплатите да има последици за обезщетение, основан на стимули, и второ, функцията стимул обективно присъщи на всички части на системата на заплащане. В този смисъл, разбира се, нали VM Лебедев, като се има предвид, че сегашната структура на заплатите е пълна глупост. [5]

Правна стимулиращо част от адаптиране на заплатите

Разпределяне, като част от приходите на своите работници, които позволяват да бъде оправдано само в интерес на бъдещата правна регламентация, произтичащи от тази работа.

Но точно това е сега ситуацията е много незадоволително. Ако основното (тарифа) на заплатите достатъчно подробно регламентирано централизирани правила тарифа-квалификационни, компенсаторни плащания се определят от нормите на Кодекса на труда, актовете на българското правителство и са задължителни, предизвикателната част на работна заплата в момента е от изключителната компетентност на работодателя и неговата правна регистрация заслужава специално внимание.

Очевидно е, че това съответства на понятието за обществен ред в България в областта на изграждане на заплатите в условията на пазара, но все пак е предвидено работодателите свободата на действие по отношение на регулирането на отношенията на предизвикателната част от приходите, по наше мнение, е прекомерна.

Предложения за промяна на законодателството

Липсата на законодателна насоки обективна причина, че законът, в т. Н. и местната, регулирането на възнаграждението на стимул в момента е в много лошо състояние. Някои от най-основните аспекти на такава връзка не изисква местните и законодателни решения.

Необходимостта от такова законодателство беше отбелязано в литературата на трудовото законодателство и обективно продиктувано от търсенето практика [5; 6, стр. 137; 7, стр. 140-152].

Правна политика на България в областта на трудовите отношения трябва да бъде преразгледана по няколко начина. Сред тях са: обединението на правна терминология по отношение на определянето на поощрителни плащания; съгласувани правни отделяне поощрителни плащания се дължи на системата за възнаграждения (заплати) и материални стимули за работниците, в действителност не се счита за заплати; Законодателна резолюция от най-остри и почти спорните въпроси предизвикателни прилагането на работна заплата.

Когато регулиране стимулиране част от заплатите в ТС норми България и в други подзаконови или договорни регулиране трябва най-накрая да се откаже от използването на различна терминология (сега предизвикателната част се определя и как поощрителни плащания и поощрителни плащания, както и поощрителни плащания, както и материали, поощряване на служителите и т. т.). Като универсална дефиниция на офертата на стимул на заплатите, за да се осигури по правилата на България TC концепция за "поощрителни плащания поради системата на заплащане" или "предизвикателна част от заплатата си."

Крайно време е да се организира в Русия актове на субектите на RF, както и в практиката на местен контрол терминология, използвана в nenachislenii изплащането на бонуси, поради системата на заплащане (nenachislenie премия depremirovanie показатели лишения възлагане на изпълнението стимул). В заповедта, на разположение на работодателя в случаите на неправомерно поведение на служителите, определени с правилника за заплати, отразени решения плащания nenachislenii стимулиране.

Теорията на труда на закона, законодателството и неговото прилагане е да се откаже от разделението на заплатите при постоянно (тарифа) и променливи (компенсация и поощрителни плащания) от [8]. Основната заплата също не е абсолютно постоянна. В допълнение, основно и предизвикателна част от промяната на общите правила промени в условията на трудовия договор. Премийните плащания трябва да се дължи на допълнителната част от заплатата, която съответства на оптималното икономически модел на плащане, когато тарифното компонент - най-малко 60 - 80% от общия брой.

В TC България предложи да предостави нова статия. 145.1 и да го даде следното определение за стимулиране на част от заплатата "поощрителни плащания, дължими към системата на заплащане (стимулиране на част от заплатата), - допълнително възнаграждение, което отразява целите на работа, определени от законодателството на труда и (или) други нормативни правни актове, съдържащ норми на трудовото законодателство, споразумения, колективен трудов договор, трудов договор, и които не са разгледани в земята (тарифни) доходи, получени при ".

Тъй като броят на поощрителни плащания ч. 1 супена лъжица. 129 TC България споменава някои "поощрителни плащания", това показва, че всички поощрителни плащания са заплатите. Въпреки това, чл. 135 TC България тези плащания не са наречени така. Д. В системата на заплащане не са включени. Те не се включват в изчисляването на средните доходи, както и с правилата на данък (чл. 255 от Данъчния кодекс) и пенсионното законодателство, не са основание начисляване на осигурителни вноски и не се образуват пенсионен капитал.

Диференциране на поощрителни плащания

и материално стимулиране

Има две възможни решения, свързани с правния съдбата на стимулите еднократни.

Първият - в нормите LC България предвиди, че всички поощрителни плащания, вкл еднократно естество, са заплати (член Член 129, 135 TC България изрично се посочва, че заплата не се дължи на система, позволяваща част от работна заплата .... служител).

Вторият - ясно и последователно се прави разлика между TK в България поощрителни плащания, които са заплатите (поради системата на възнагражденията), както и поощрителни плащания до едно време, без сам по себе си, което е най-верните. За да направите това, от нормата ч. 1 супена лъжица. 129 TC България, за да изтриете думите "други поощрителни плащания." Напиши член. 129 TC България след думата "премия" допълнение "и другите плащания за стимулиране, както и в резултат на системата на заплащане (стимулиране на част от заплатата)." В същото време в предложения Чл. 145,1 TC България следва да посочи признаци на стимулиране на част от заплатата: това е предварително установен в местен нормативен акт или договор за работа база на (конкретизирана стойности) на труда (трудови постижения), които са свързани с правото да получи поощрителни плащания; размер и (или) и правилата за изчисляване допълнително възнаграждение; времето и други процесуални характеристики на плащането, ако съответната Плащането се извършва по ред, различен от основната заплата.

Следвайки концепцията на предложеното разграничение в чл. 191 TC България има смисъл вместо думите "дава наградата" посочи "еднократна премия и осигурява други поощрителни плащания не са заплати." Всичко това премахва съществуващите въпроси на диференциация на премиите систематични и еднократния характер и носи яснота в отношенията над данък на работодателите.

Обвързване на разпоредби за възнаграждението

Дългогодишният ни опит показва, че това ще бъде точно на законодателно равнище, за да се съсредоточи върху стимулиране на работодателите за регулиране на заплатите в местен източник - Наредбата за заплатите. Концентрацията на всички правила за заплатите в един акт дава възможност да се избегне дублиране, несъответствия и пропуски, както и условията се променят по-бързо се адаптират разходите за труд. Този подход е надежден и удобен в спорове за заплати. Подробна регулиране на заплащането на стимул в колективния трудов договор не е практично.

плащания задължение за стимулиране

и забрана означава, че липсата на резерви

Последни изискват регулиране в Кодекса на труда, и сега може да се препоръча за включване в местното законодателство, споразуменията, които се фундаментално важни аспекти на връзката за поощрителни плащания.

В TC България трябва да се предписва мито (не в дясно) на работодателя относно начисляването и плащането на приходите от стимули, поради системата на заплащане. Също толкова важно е да се забрани на работодателите да се установи с местната правна регламентация на клаузите за стимулиране плащания, свързани с наличието на средства за тези цели. Става въпрос за общо в системите за възлагане условия, които лишават работника на гарантирани плащания "при липса или недостиг на доходи, работни заплати, или на наличните финансови ресурси." Premium и други поощрение, като част от заплатата, не може да се дължи на наличието или липсата на средства за тези цели, както и да не бъде под условие, както и възможността за получаване на тарифната част на заплата или обезщетение. Съдебна практика през последните години показва, че препратката към аргументите на работодателя в повечето от тези случаи не се счита, но пряка законодателна решение във връзка с това ще се гарантира правилното единство на регулиране и прилагане.

Премийните плащания непълно

Местен опит също показва необходимостта от ясна и единна правна решение на въпроса за правилната вътрешна и външна част на поощрителни плащания. В много случаи местните регулатори в спестяванията лихвените обезпечени правото на тези плащания само за основните работници. Съдебно и държавната регулаторна практика в тази част не е еднакъв: някои органи, не се ръководи ограничена със закон правото на работодателя да контролира собствените си стимул част от заплатата, отказал месечна кандидатстване за плащане, а другият въз основа на принципа на равно заплащане за равен труд (член 132 от RF на LC.) отговаря на тези изисквания. Недвусмислено законодателен отговор на този въпрос със сигурност е от значение: тя трябва или да признае изключителното право на работодателя, или да се гарантира правото на плуралистичната стимул част от заплатата (последното изглежда е по-справедлив и отразява основните принципи на възнаграждение).

Правата на съкратените работници на поощрителни плащания

Също толкова важно е е законодателната (в нормите на LC RF) гарантира правата на бившите работници, които отговарят за плащания (получаване) за стимулиране, дължащи се на системата на заплащане, ако са изпълнени параметри на стимулация по време на работата, но отхвърля (уволнен), докато събирането на съответните плащания. Честите примери, при които местните разпоредби относно правото на възнагражденията за предоставяне само на стимулиране част от действително заети лица. Докато някои съдилища отговарят искове за възстановяване на тези плащания към съкратени, като се ръководят от общите принципи и правила на възнаграждения, различни, които заседават в България TC насоки по този въпрос, се счита, правото на работодателя, отрече тези плащания към бивши служители. И двете решения имат официална смисъл, но не е определено верни. Ето защо, по отношение на тази ситуация, нито работодателят трябва да се потвърди правото да решава въпроса по свое усмотрение, или да се гарантира правото на отхвърлена на поощрителни плащания в показателите за успешно представяне (има основания) стимулация по време на работа.

Забраната за създаване на "вилица"

За да се избегне работодателите произвол по отношение на размери поощрителни плащания следва също да бъдат законодателно да забрани местен определяне на размера на поощрителни плащания с фразата "да". Или "изключен. Up" (например, до 20% от заплатата, от 10 до 20% от заплатата), м. д. задължен по закон да предостави точни и конкретни ползи за оразмеряване за тези или други показатели на труда, които все по-често предлагат интереси на работниците и служителите, както и премахване на всякакви спорове относно размера на заплащането на стимул.

1. Плащанията към работниците и служителите: Събиране на официални материали. М. JURID. Литература. 1965.

2. Законодателството относно използването на трудовите ресурси. М. JURID. Литература. 1972 година.

3. Събиране на нормативни актове по труда. М. JURID. Литература. 1977.

4. Събиране на нормативни актове по труда: в три части. Втора част. М. JURID. Литература. 1977.