Партньорство за външна и вътрешна набиране ефект

Основният въпрос, който е изправен пред в ежедневната си работа, всеки втори фирма с HR-отдел: има ли смисъл да се използва извън работодател?

Някои компании в развитието на HR-отдели в рамките на компанията, намаляване на партньорства с агенции за подбор на практика "навън". Максимални вътрешни свободни работни места работодатели са склонни да се затвори по себе си. Други - максимум аутсорсинг. И първият игрален филм, който той делегати - набира.

Причини, поради които могат да обяснят тази ситуация донякъде.

На първо място, разликата в бюджетите, управлявани от директор персонал. Повечето компании инвестират в персонал все още се възприема изключително като разходи, а не като инвестиция в развитието.

На второ място, това е типичен проблеми никнене на зъби, когато HR-сутринта все още работодателите трябва да се докажат и компетентност. Оттук и страхът, че делегирането на задачи, да се възлагат може да се тълкува от мениджърите на компанията, като некомпетентността и неефективността на професионалисти собствена компания. От друга страна, набиране изглежда измамно проста и ясна, така че редица експерти не са готови да преминат към други задачи, всички от времето си ресурс "хвърлят" по въпросите на персонала, за да има обяснение защо нищо друго не е достатъчно време.

На трето място, това е липсата на доверие, че външните работодатели имат необходимото ниво на професионализъм. Редица HR-ите имат отрицателен опит с операторите на услуги за служителите, така че те предпочитат да разчитат на себе си, макар че аз разбирам, че те се нуждаят от партньор за това, че за наблюдение на пазара, специалисти от търсенето, образувайки база данни от кандидати - основният тип дейност, а не един от най- функции.

Въпреки сегашната ситуация, има увереност, че партньорството на вътрешно и външно набиране има голямо бъдеще. Паралелно професионално израстване, което се превърна в белег на времето, трябва да направи това сътрудничество възможно най-ефективно.

Изглежда, че се прибягва до външни работодатели препоръчително в някои типични случаи:

1. Търсене и подбор и висши мениджъри

Очевидно е, че стандартните методи за подбор на персонал не може да реши този проблем, както и всички специализирани избор на топ-мениджърите на технологията са трайни, отнема време, изисква специално обучение и така нататък.

2. Търсене и подбор на топ мениджъри и ръководители на ново направление в дейността на дружеството,

Известно е, че всеки HR специалист е задължителна натрупва база данни кандидат и генерира персонал резерв. Това му дава възможност да работи не само на ресурсите на пазара активно кандидат. Но при въвеждане на нови области на компанията, когато задачата е да се привлекат персонал с известен опит, не могат да се използват данни операционна време. Освен това, понякога техники, приложими за професионална група не работят с друг. Вътрешен работодател може за тези функции дори не се спекулира, но това е една от основните задачи на външната работодателя - виж тенденцията за развитие на пазара на персонал в индустрии, които разбират нуждите на различни професионални групи.

3. изобилието и разнообразието на работните места в компанията

Има редица индустрии, където хората са винаги в нужда. Един от източниците, които постоянно ще предоставят определен набор от кандидати, които могат да бъдат персонал на фирмата, с която подписа рамково споразумение за партньорство, за да работят по стандартната позиция. В него се предвижда предоставянето на информация за кандидатите професионални групи. Ето това е препоръчително да се възползват от услуги като оценка на добра воля, мониторинг тенденциите в промишлеността, мониторинг на пазара на заплати и така нататък. Този вид работа с редовен партньор е много по-лесно и най-важното, намалява разходите за процеса на решаване на проблемите на персонала.

4. Да trudnozakryvaemyh трудна работа (най-често в дейността на "тесни области" в "лоши" пазар персонал)

5. необходимостта от заключителните свободни работни места в кратък срок

На практика 75% от свободните работни места, идващи към външни подбор на персонал, имат срок на изпълнение "вчера". Надежда за бързо затваряне "изгаряне" на работни места - чест мотив в работата за осигуряване на персонал, а като парадокс, че е време за изпълнение в повечето случаи причина за най безсилие от страна на клиентите на клиентите. В този случай, има очевидни инструменти, за да ви помогне да се избегне взаимно недоволство и правят сътрудничеството ефективна. Въпреки желанието за решаване на проблема бързо, в такава ситуация, че е необходимо да се обърне максимално внимание на етапа на вземането на свободно работно място. Клиентът трябва да предостави пълна информация за работата, на причините, опитът на самостоятелно затваряне на позицията. Консултант за осигуряване на персонал следва да оцени техните ресурси, да се оценят възможността за затваряне на позиции в кратък период от време, както и да се предоставя обективна информация за клиента. Добре е водило преговори и взаимни адекватни очаквания - ключът към успешното решаване на проблеми.

6. нарастващата сложност на задачите, които трябва да бъдат решени от експерти в управлението на човешките ресурси, необходимостта да се съсредоточи върху по-важните стратегически цели

В такава ситуация ясно да разбере желанието на HR-специалисти да делегира някои функции на професионално набиране и консултации.

Вероятно, списъкът продължава и върху. Всичко зависи от отделния състав се нуждае от отделна компания. Очевидният факт, че компанията, с напълно функциониращ HR-отдел в много по-малка степен се нуждаят от стандарт набиране на персонал, което обикновено предлага srednestaticheskogo за осигуряване на персонал. Ето това е препоръчително да се изнесат, за да се даде само най-трудните задачи, когато HR-услуга или не притежава необходимите професионални и материални ресурси, или ако това решение ще изисква много сериозни дългосрочни разходи и отвличане на вниманието с продължаващата оперативна работа. Важно е, че тези разходи за аутсорсинг могат да бъдат много по-разумно да се защити ръководството на компанията, без риск да бъдат обвинени в некомпетентност и "преди уволнението" преки задължения.

Тази ситуация прави изключително високи изисквания към професионализма на консултантите на персонала на фирмата. Има различни начини за оценка на съществуването на такава компетентност в персонала дружества момент за работодатели. Определено може да се твърди, че компетентността на данните не се формира спонтанно и едновременно: това е в резултат на интелигентен растеж, това е опит, натрупан през годините, с всеки един от успешно реализирани проекти. Ако за осигуряване на персонал се позиционира като професионален, може да се основава само на ясно разбиране на технологиите натрупаните средства, че представители на компанията би трябвало да могат да се предадат на клиента. Трябва да бъде пример за по-рано завършени проекти, референции от предишни клиенти. Налице е също така убеждението, че дружество, което, като една от услугите, които ще представи HR консултации, нямаме право да правим грешки в политиката на вътрешния персонал. Най-систематично и целенасочено развитие и обучението на своите служители, натрупване и съхраняване на капацитета на консултанти - това са маркери, които ни дават възможност да се прецени компетентността на компанията. "Шумейкър без обувки" - тук е недопустимо.

По този начин, асоциацията на вътрешния наемането на външен набиране - е най-добрият начин за решаване на проблемите на персонала и инвестиране в развитието на персонала. Но става така, само ако две основни условия: за обслужване на клиенти трябва ясно да се разбере защо на данни работни инвестират в аутсорсинг и партньорът трябва да имат възможността да се разработи качествени професионални инвестиции данни.