организационната теория и практика за управление на културата

Организационна култура е специфичен продукт на живот и развитие на организацията, което позволява да се открояват от другите, проявявайки в системата споделя от мнозинството от членовете на ценностите на организацията, оформено като спонтанно и чрез решителни действия за управление на "насажда" единни персонал културни модели на поведение. Въпреки това, тя е обективна реалност, както се случва независимо от волята и съзнанието на персонала. Но спонтанно развита култура може да допринесе за постигането на целите на организацията, изпълнението на тези стратегии за управление, и може да създаде препятствия по пътя. Както беше отбелязано от TS Solomanidina "Организационна култура може да бъде от полза за организацията ... но може да работи срещу" [1, стр. 13]. Затова основната задача на лидерство в областта на организационната култура е съзнателно действие на целенасочена и извършването на промени в съответствие с целите на организационно развитие, т.е. в управлението на организационната култура.

След разработване на стратегия за създадената организация започва процеса на формиране на организационната култура, включваща подбор на персонал с културни ценности, в съответствие с определението на мисията и стратегията и декларацията за основните културни ценности на организацията. Трябва да се отбележи, че чрез коригиране на стойностите за управление на персонала трябва да се третират като служители за разбиране и за техните емоции и чувства на най-добрите.

Стойности, като ядро ​​на организационната култура, регулират поведението на труда на работниците. Поради това, в процеса на определяне на културни ценности е много важно не само да обяви и да ги доведе до съзнателно възприемане на персонала, с прилагането в реалния поведението на служителите. Съзнателно възприемане на организационните ценности персонал спомага за развитието на етични стандарти и принципи, насочени към изясняване на предпочитаните стандарти за поведение на членовете на организацията. Това изисква разработването на специален етичен кодекс и обучение етично поведение с цел подобряване на чувствителността на работниците на етични въпроси и възприемането от тях провъзгласена организационни ценности [2, стр. 275].

Фиг. 1. организационната култура контрол алгоритъм

Следващата стъпка в процеса на формиране на организационната култура е задължителна стойности на подсъзнателно ниво, което ще осигури на персонала, за да придадат желаните модели на поведение. За да се постигне такава цел изисква разработването и прилагането на организационни мерки, насочени към формирането и прилагането на практика на организацията на традиции, ритуали, церемонии и брандинг. Организационни ценности приравнени служители, определят норми на поведение и формират действителното поведение на служителите. Спазването на стойностите за всеки служител се превръща в естествено условие за дейността си в организацията, защото той смята, че е единственият правилен. В резултат на това въплъщение на организационни ценности в реални практически дейности на организацията.

Последният етап от процеса на консолидация на културни ценности ще учат организационната култура е да се идентифицират нейното съответствие със стратегическия курс. Организационна култура и бизнес стратегия, са тясно свързани, те трябва да са в хармония един с друг и да се допълват взаимно, както е посочено от VI Маслоу: "Ако новата стратегия не се вписва в съществуващата организационна култура, е необходимо да се реши дали е оправдано от рисковете, свързани с приемането на моделите на промяна, която включва промяна на фирмената култура" [3, стр. 84].

Необходимостта от изследване на поддържащата фаза на организационната култура се дължи на факта, че в процеса на функциониране на организацията в влива си хора със своите културни ценности, които трябва да бъдат взети предвид при разработването на поддържането на организационни методи култура.

Ако резултатът от разследването се оказва несъответствие между организационната култура и да разработи стратегия, организационна култура трябва да се промени или да се регулира.

Климата (корекция) на организационна култура включва обявяването на нов (или някаква корекция на съществуващи такива) на организационните ценности и поправянето на подсъзнателно ниво. Тук отново трябва да се учат на организационната култура.

Резултатът от дейността на организацията в областта на управление на организационната култура на управление ще бъде развитието на трудовия потенциал, което от своя страна ще доведе до по организационно развитие.

Над него е описан общ подход към управлението на организационната култура и въведе в практиката на организиране на културни ценности, съответстващи на приетата стратегия за развитие на организацията. Въпреки това, всяко действие, с участието на всички промени негативно възприемат от хората (служителите). Ето защо, за да се преодолее съпротивата да се използват определени техники, като например:

- възможно най-широко представителство на информация за планирани и текущи промени, за да се избегне слухове и недоразумения;

- поетапна реализация на иновации, което предполага наличието на предварителен експеримент (въвеждането на иновации в отделни единици, за да се покажат положителните и отрицателните последици от);

- широко участие на екипа за обсъждане на проблемите и да намерят начини за разрешаването им, създаване на среда на взаимно доверие и активна подкрепа за иновациите;

- създаване на чувствителност към промени, особено чрез подпомагане на хората, които са отговорни за тяхното изпълнение, като насърчава служителите, въплъщава своята дейност прокламираните ценности и принципи, за насърчаване на действия, които да допринесат за промени в желаната посока за организацията;

- изпълнение на символични промени за монтиране на подсъзнателно ниво на организационни ценности служители от активно формиране традиции, поддържане церемонии, като се използват лозунги и символи на организацията;

- създаването на системи за измерване, измерване и контрол се постига в рамките на иновационни резултати, обществено признание за успех и постижения, в чест на служители и лица, които са направили значителен принос за развитието на организацията.

По този начин, за управление на организационната култура има за цел организационно и личностно развитие. Ролята на организационната култура за постигане на организационно развитие може да бъде представляван от думите на К. Камерън и Робърт Куин: "Основната характеристика на успешните компании, най-важната им конкурентно предимство, най-важният фактор, който те излъчват като ключов компонент на неговия успех, е културата на техните организации "[5, стр. 28].

Следователно, управлението на съвременните организации, не може да пренебрегне управлението на организационната култура като го оформя в правилната посока за организацията. По наше мнение, организационната култура влияе организационно развитие чрез своята функция -. Интегриране, правната и регулаторна, мироглед, адаптивна, мотивиране, изображение и т.н. При изпълнението на тези функции, културата допринася за успешна социализация на хората в организацията, в резултат на което един човек определя неговото място и роля в организацията е наясно с организационни ценности и приема установените модели на поведение и работа методи за извършване на работата.

Международен икономически форум