Организация на човешките управление на ресурсите форми на развитие на професионалните компетенции

Форми на развитие на професионалните компетенции

Задачите на развитие на професионалните компетенции за изграждане на система за професионално развитие компетенции трябва да се реши следния проблем.

Определяне на стандартни и уникални професионални компетенции, които трябва да се развиват.
За да се определи най-добрите методи за разработване на професионални умения за вашата фирма.
Идентифициране на източниците на развитие на компетенции - вътрешни и външни.
Изберете най-добрата форма на организация на процеса на разработване на професионална компетентност.
Интегриране на развитието на професионалните компетенции в управлението на цикъла.
Разработване на програми за обучение, учебни материали.

Критерии за избор на оптимални методи за развитие на професионалната компетентност сред критериите, по които ще бъдат в състояние да направи оценка на методите за развитие на професионалните компетенции. Следните критерии могат да откроят.

разходите за обучение от външни източници;
сложността на разработване на учебни материали;
разходите по организирането на мероприятия за обучение;
комуникации оценка на резултатите от обучението от оценката на професионална компетентност;
сложността на търсенето и обучение на обучители и учители за образователна дейност;
професионалисти време, разсеяни от непосредствена работа;
дългосрочна програми и дейности за обучение;
желанието да се съчетаят преките цели на образователни учебни с вторични цели - изграждане на екип, създаване на бизнес контакти с други стажанти и други.

Разработване на професионални компетенции с марж / без да се отклонява от процеса на производство на вътрешно-фирмени обучения, има 2 основни форми на работниците за развитие (а оттам и на развитието на фирмата като цяло):

Развитие по време на производствения процес;
развитие по време на специални събития.

Основните разлики между тези форми на развитие, са изброени в таблицата.

Видове фирмени обучения

Развитие по време на производствения процес

# 149; работникът или служителят не е разсеян от изпълнение на основните задачи на работниците;

# 149; собствената си работа ситуация се развива служител

Развитие по време на специални събития

# 149; работници участват в специални дейности са преустановени;

# 149; експерти, участващи за обучение:. лектори, експерти и др;

# 149; обучението се провежда в съответствие с одобрените програми

Много форми на развитие на компетенциите са общи за двете генерала (корпоративни) и професионална компетентност. Голяма роля в развитието на организацията играе способността да се идентифицират най-добрите, най-модерната опитът на компанията. Ако можете най-добре опит удължен до всички служители, това значително увеличава неговата ефективност. Учейки се от опита на другите ви позволява да създадете среда за разработка, където служителите се учат най-добрите практики на колегите си сами, и обучение на работниците да се направи един непрекъснат процес. Въпреки това, на специфичните професионални компетенции - техния фокус върху професионални знания - показва, че следните видове обучения са най-подходящи.

Орална представяне на материала, за каквито и да било проблеми, методи, предмет и т.н.

Методи за структурирано съхранение на електронни данни, които могат да се разглеждат като начин за учене.

Workshop - форма на обучение, семинари, на които участниците обсъждат съобщения, резюмета и презентации, направени от тях в резултат на обучение или научни изследвания под ръководството на учител. Целта на тази форма на обучение - за консолидиране на материал, който обхваща, съществува известен метод, за да учат. Важно предимство на семинарите е и уменията на професионален дискусия. В допълнение, тези класове могат лесно да бъдат проследени, тъй като материалът се метаболизира, въпроси и възражения са дошли от публиката.

Инвестиционен проект - участие на служителите в проекта или временно назначаване за целите на по-високо ниво от значение за опита на компанията.

Този метод включва прилагането на иновативен проект в компанията. Освен това, проектът трябва да бъде свързана с липсваща или недостатъчно развит в компетентността на служителите.

Например, ако работникът или служителят не е достатъчно развит като компетентност като "Формиране на системата с клиента", се препоръчва да се реализира проект за развитието на районите, ориентирани към клиента.

Инвестиционен проект, в допълнение към целите за развитие може и трябва да донесат добавена стойност. Затова редовното организиране на проекти за развитие може да бъде източник на различни иновации в компанията. Как най-добре да се организират проекти за развитие?

Има препоръки на проектите за развитие.

# 149; Според резултатите от редовна оценка на компетенциите на работниците и служителите да се разпределят компетенции, изискващи развитие. Развитието проекти са най-подходящи за тези компетенции, нивото на което има пряко влияние върху резултатите на дружеството. Следователно, за да се развие проектът трябва да бъде насочена към коригиране на недостатъците в начина на постигане на този резултат.

# 149; Определяне на група от служители, чиято компетентност трябва да се развива. В един проект могат да се развият различни умения, професионален, така и като цяло. Различните роли в проекта имат различни основни компетенции. Така например, ръководителят на проекта трябва да упражняват тази компетентност като "Фокус върху резултатите", "Осигуряване на работа в екип", както и обикновените членове на проекта, насочени към подобряване на качеството на процеса на производство, може да се развие компетентността на "Сигурност".

# 149; Организирайте среща с тези работници. Теми директно проекти за развитие трябва да бъдат свързани с развиващите се компетенции. Като правило, липса на компетентност има пряко влияние върху резултатите на дружеството. Например, ниско ниво на компетентност на дирекция "Качество и безопасност" ще се прояви в лошото качество на работната единица или служителя, така че да се изготвят проекти трябва да бъдат насочени към постигане на резултати в тази тема. Участие в темата на проекта се отразява на мотивацията на служителите да участват в проекта и постигнатите резултати.

# 149; Назначава за ръководител на проектантския екип. Мениджърите трябва да изпълнява следните функции:

# 149; D ПРЕДЕЛЕНИЯ е, цели, задачи, очаквани резултати от проекта .;

# 149; н е Планирането на проекта;

# 149; р е aspredeleni роли в проекта;

# 149; Ценка и контрол на изпълнението на проекта;

# 149; образуване отчети.

# 149; Назначете "спонсор" на проекта. спонсор на проекта - това е ролята, която ще играе на главата на компанията във връзка с проекта. Тя трябва да се превърне в "клиент", които се интересуват от резултатите от проекта. Без личното му участие, без отпускане на средства за тях, без желанието да наложи санкции на служителите се противопоставят на климата, за да се постигне реални резултати по проекта ще бъде невъзможно. Неговата основна задача - да подкрепят проекта, и се стремим да получите всички планирани резултати от проекта.

# 149; Създаване на харта на проекта, който определя целите, участниците и всички други подробности за проекта. Като правило, харта на проекта се състои от следните елементи с различна степен на подробност:

# 149; Целта на проекта;

# 149; заинтересованите страни по проекта (артисти, изпълнители, клиенти на проекта, потребителите на резултатите от проекта);

# 149; продуктите на проекта;

# 149; роля в проекта, методологията на проекта;

# 149; Предпроектно проучване на проекта;

# 149; реда на изпълнение на строителни работи по проекта.

# 149; Изпълнете проекта (по поръчка или получен по друг начин в компанията). Участниците в проекта трябва да бъдат доведени до него "официално". Ако е необходимо, информира компанията за началото на проекта.

# 149; Проследява изпълнението му. След приключване на всяка фаза на проекта е необходимо да се организира среща. Всяка фаза на проекта трябва да приключи с резултат, техният продукт. Проверете, за да се види дали планираната резултатите от проекта, както е планирано.

# 149; След получаване на резултатите от оценката на изпълнението на проекта, както и за хода на компетентност. Напредъкът на проекта (и неговите междинни резултати) се оценява най-добре чрез задаване на следните въпроси.

Какво Първоначално беше планирано?
Това, което наистина се е случило?
Каква беше причината за целите на несъответствия и резултатите?
Какво можем да научим от този пример?
Какво трябва да се промени, направени през текущата работа?

Обсъждане на напредъка на всеки етап от проекта, с помощта на тези въпроси до края на екипа на проекта ще бъде в състояние да увеличи значително нивото на компетентност

Иновативна сесия - на специално организирани дейности за получаване на нови идеи, продукти и решения. В допълнение към чисто иновации ефект, и те имат ефект обучение чрез разработване на техники и методи за иновации.

Колективният характер на иновационните сесии обикновено са свързани с решаване на проблеми, като например разработването на стратегии за развитието на организации, разработване и прилагане на принципите и нормите на корпоративна култура, формиране на екипи за управление, т.е. тези задачи, които могат да бъдат решени само в бъдеще отборът като цяло.

Основната разлика между иновациите сесии от други форми на колективно обучение не само се крие във факта, че тяхната непосредствена задача - е да се получи на иновациите, както и че в хода на тези сесии, участниците да се научат да се намерят решения на уникални предизвикателства. Съответно, иновативни сесии са ефективен метод в групи, които са постоянно се занимават с принципно нова и уникална ситуация.

Иновативна сесия се състои от:

# 149; "Видима част" - търсене на нови решения или създаването на иновации;

# 149; "Невидим част" - организацията на дейността на търсенето и разработването на нови решения.

Във втората част обикновено се свързва с освобождаването на професионалните позиции на участниците, идентифициране на причините за конфликта на тези позиции, когато се опитва да намери решение и организиране на професионални позиции в една дейност, за да намерите най-необходимите решения.

Организиран иновативен сесия може да бъде в различни форми - от няколко часа в група от 2-10 души за 5-8 дни работа на големи групи номериране 20-500 души, в зависимост от задачата пред екипа

програма за обмен

обмен програма - добре познат метод на обучение. Нейната същност е да насочва служителите и групите с ниски нива на знания и умения на служителите и екипите, които вече имат необходимия опит.

Организацията на тези програми са включени:

# 149; идентификация на знанията и уменията, които са необходими на определен отбор или служител;

# 149; определение за медии знания и умения (опит);

# 149; организиране на събития, където знания и умения за успешно излъчват.

Днес, обмяна на опит се извършва:

# 149; както в официална форма - на специално организирани събития (например, обучение на служителите на други организации или отдели);

# 149; и по неформален начин - по време на организацията на фирмени мероприятия - излети, да създадете професионална форум на корпоративни портали, насърчават служителите да споделят знания в трапезарията, зала за пушачи, и т.н. и т.н.

Професионална общност (или съвкупност от практики) - група от работници, обединени за решаване на специфични производствени проблеми. Първоначалната цел на общността на практика - е да включат служителите в колективния дейност. Въпреки това, след получаване на резултатите от значими професионални общности, са:

# 149; елемент на иновационните компании;

# 149; инструмент новодошлите се адаптират бързо към работа в екип.

Ключова позиция, от която идва теорията на общности на практика - е идеята, че знанието винаги се развива в зависимост от конкретния контекст:

# 149; знания и практически умения са без значение, без контекст (т.е. извън положението на приложение) на знания и умения;

# 149; знание не може да бъде отделено от практическите условия, в които са започнали.

Разработване на инструмент или технология е невъзможно без развитието на културата на използване на този инструмент или технология, която е необходимо да се получи "достъп" до тази култура, като се присъединят към общността на знанието приложение.

Работата практически общности чрез следните стъпки.

Отчет за професионални задачи:

# 149; избор на членове на общността (на доброволни начала);

# 149; създаване на организационна среда (виртуален или реален сайт творение да се срещнат и да общуват, създаване на схеми за стимулиране, времето за подбор, както и бюджета на времето и т.н.);

# 149; стартиране на работа на професионалната общност;

# 149; разпадането на професионалната общност или определяне на нови цели.

Днес на Запад, професионалната общност са основната форма на иновационни компании. Поради това, в случаите, когато е възможно решаването на професионални задачи с използването на професионални задачи, мениджърите могат да кандидатстват за организационната и методическа подкрепа на Корпоративна университет

Качество кръг - група от хора, работещи на работното място, чиято основна задача е да издирва, проучване и решаване на практически проблеми, за да се подобри, както и продължаващо обучение.

качество кръг представлява:

# 149; малка група (най-малко три и не повече от 12);

# 149; независимо извършване (но работи в рамките на единна административна система на предприятието);

# 149; работи по управление на качеството (работа, свързана с качеството, безопасността, цена и т.н.);

# 149; едно работно място (главата и подчинен представляват една единица).

В "Основни принципи на кръгове на качеството", издаден JUSE (японски Съюз на учените и инженерите). Той заяви, че основната цел на кръгове:

# 149; търси допълнителни възможности за ефективен контрол от страна на хората на изкуството и ред за управление на по-ниското ниво, за да се насърчи тяхното личностно развитие;

# 149; повишаване на нивото на труда морала на работниците на работното място и да се създаде атмосфера, в която усилията съзнание на всеки един от членовете на персонала по отношение на качеството и недостатъците в производството;

# 149; функция като "ядро" система тотално управление на качеството, която ще осигури подкрепа и прилагане на политиката директно към председателя на магазините на компанията и директор на компанията по отношение на гарантиране на качеството на продуктите

Учейки се от опита на другите - това е:

# 149; мониторинг на обучавания за лице, което има тази експертиза разработен високо;

# 149; съвместно обсъждане с него за своя опит.

В действителност, този метод е един вид самостоятелно корекция за факта, че източникът на знания е успешен опит на друг специалист.

Голяма роля в развитието на организацията играе способността да се идентифицират най-добрите, най-модерната опитът на компанията. Ако можете най-добре опит удължен до всички служители, това значително увеличава неговата ефективност. Учейки се от опита на другите ви позволява да създадете среда за разработка, където служителите се учат най-добрите практики на колегите си сами, но самото обучение на работниците и служителите да направят един непрекъснат процес