Нефинансови мотивация

Дария Молчанов,
психолог, независим експерт по управление на човешките ресурси

"Вашата съдба като мениджър - да направи всичко възможно, за да помогне на служителите да станат толкова успешна, колкото имате нужда от него."
Жан-Луи Barsu, професор по INSEAD

човешките потребности

В тази статия искам да говоря за нематериалните ползи, които включват следните компоненти:

  • постижение;
  • признаване;
  • похвала;
  • интересна работа;
  • изпълнение и т. г.

Съвременните организации са натрупали богат опит в създаването на нематериални програми за мотивация, предназначени за постигане на следните цели:

  • създаване на марка на компанията в пазара на труда, привличане на нови работници и служители;
  • формиране на лоялност на персонала;
  • намаляване на текучеството на персонала;
  • образуването на ангажираността на служителите.

Идентичност на главата като мотивационен инструмент

Без значение колко разнообразен тези средства за мотивация, все още е основният инструмент за нефинансова мотивация на подчинените си е била и остава лидер. Те казват, че работникът или служителят идва да работи в компанията, и далеч от прекия ръководител. Затова lichnostnachalnika за формирането на мотивация на подчинените си не може да се надценява.

Според резултатите от проучване на 80000 мениджъри от 400 компании от пет години Галъп е установено, че съществува взаимна връзка между удовлетвореността на служителите и производителността на отбора, и следователно, резултатите от дейността на звената в различните компании. Установено е, че "не плащат, няма никаква полза, а не дори и харизмата главен изпълнителен директор и личността директен превъзхожда е основният определящ фактор за удовлетвореност от това място."

Нека си спомним големия български военен командир А. В. Suvorova. Български войници и офицери го обичаха толкова много, че австрийските генерали дори се пошегува: "Това е ексцентричен в бяла риза може да бъде лесен за носене на войските, да я показва - и победата ще бъде гарантирано." Благодарение на високото морала и професионализма на 40 години, войници и офицери Суворов прекарал 135 битки и не понесе нито една загуба. Ръководител на Корпоративно обучение училище В. В. Letunovsky в книгата си "Науката за победа. Управление на Суворов "говори за причините за такава система на мотивация успех на великия пълководец" Той мъдро поставя за задача да даде обратна връзка, както положителни, така и отрицателни, простъпки не се откъсваха никого с него, но в същото време да се хвалят и да насърчават своите подчинени, Суворов, не знаехме как никой друг. Той беше по-скоро особен човек с ексцентричност - това допринася за очарованието. Нейната майка, стил грижа може да се прилага класическата решетка западния контрол, където X-ос е фокусът върху задачата, а Y-ос - фокус върху хората.

Най-оптималния вариант - най-много се фокусира върху задачата и хората. Американците наричат ​​го изпълняват на отбора, а в българския вариант - това е положителен стил родителство. Този стил изисква пълна ангажираност от страна на главата, много енергия. Но такива лидери и най-вече любов. Това е нашето вътрешно брояч ".

"Е, Суворов - е гений - може да се каже, но ние сме обикновени мениджъри. Какво можем да направим, за да се доближи до този идеал? "От моя гледна точка, това е важно да започнем да разбираме някои основни истини.

1. Всеки служител има нужди по-висок ред. Колкото по-неудовлетворени са на физиологичните нужди и потребности за сигурност по-отчетливи ще се прояви нужда от уважение, признание, себереализация.

3. Уважение, грижовен, признателност и внимание по отношение на работниците и служителите - важна част от професионалното управление на човешките ресурси. И възможността за използване на инструментите на нематериални мотивация - задължителната юрисдикция на всеки лидер.

Позволете ми да привлека вниманието ви към тънкостите на две.
  • Важно е, че вие, като лидер, способен да покаже уважение към всички служители, без изключение. Изрично подбор е постоянно някой може да доведе до обратния реакция, което води до ревност и агресия към "късмет." За разлика от желанието си да мотивира подчинените си, такова разделяне може да бъде демотивирайки фактор и за двете страни.
  • Научете как да се запази и да се покаже уважение и благодарност, не само по отношение на тока, но и на отделил от персонала на организацията. Ако говорите за липсващи неуважително, не помня за техните успехи, но провалите и неуспехите, настоящи служители е малко вероятно да вярват в искреността на вашата текуща оценка.

4. В допълнение към универсалните инструменти, като похвала и благодарност, всеки човек има свой индивидуален набор от мотиватори / бутони. Мениджърите трябва да знаят тази информация и да я използват за работа с персонала. Махни го, колкото можете с помощта на професионални въпросници и тестове, както и чрез интервюта с персонала. прости въпроси могат да бъдат използвани в хода на разговора. Ето няколко примера.

  • Какво, в вашата гледна точка, това прави работата на служителите по-добре или да работите извънредно?
  • Какво е важно в работата за вас лично?
  • Опишете перфектната организация за вас, отдел главата.

Тези интервюта трябва да се извършва периодично. И не само да се определи мотивацията, но също така и да се следи текущото му състояние, осигуряване на обратна връзка на служителя, поставя нови предизвикателства. Сами по себе си, тези разговори мотивират служителите. След etoproyavlenie внимание на тяхната личност и потребности.

Ако сте сериозно се интересуват от въпроса за мотивацията, препоръчвам ви първо да прочетете книгата Иванов "Мотивация на 100%. А къде е бутона му? "

Те забравят за офис служителите и мениджърите на. В крайна сметка, счетоводители, служители персонал, системни администратори, ръководители и дори мениджъри се нуждаят от нефинансови стимули, не по-малко от продажбите на персонала.

За да обобщим и списък на инструментите на мотивация, които са винаги на разположение на всеки изпълнителен:

  • уважение и похвала;
  • благодарение на наличието на други служители и самостоятелно;
  • внимание на предложенията и идеите на служителите;
  • и разгърнати ясно разпределение на задачите, редовна обратна връзка, показва интерес към процеса на работа;
  • интерес в живота си извън службата (семейство, хобита), както и други.

мотивация Методи

В допълнение към мотивацията в рамките на единицата, всяка компания изпълнява програма корпоративен мащаб стимул използва различни инструменти. Ние да разгледаме двете основни подходи към програмите на организацията.

А еднократна такса по преценка на ръководството.

персонал, понякога заедно с главите на експерти, разработва списък на нематериалното мотивация на средства (например, почетна грамота, подарък сертификат за закупуването на спортно събитие или пътуване до ресторанта за определена единица). Информация за възможностите за нефинансови стимули, се съобщава на лидерите.

Като правило, висшето ръководство определя максималния брой награди, или размера на паричните средства, отпуснати за тези цели.

Предимството на тази мотивация инструмент е неговата гъвкавост и индивидуален подход към нуждите на конкретно лице или отдел. Основният недостатък - в зависимост от индивидуалната прекия ръководител, субективизъм.

Официално програма за насърчаване на все повече се използва в средни и големи компании. За тяхната формализация и специални регламенти / разпоредби, които засилват принципите на разпределение на награди, процедурата за подаване на заявления за присъждане на главите, фиксирани срокове на събитията.

Обикновено такова възнаграждение провежда веднъж годишно. Например, много компании решиха да неизплатени служители, ръководители на отдели и предаване вписан възпоменателни награди под формата на стели, или звезди. През цялата година, тези награди се присъждат на настолни компютри. Той поддържа мотивационен ефект. Формализиран стимулираща програма съдържа също така редовно, ежемесечно представяне на чашата за предизвикателство и чай за персонала, както и пешеходен туризъм в боулинг зала.

Предимствата на формални форми на промоция: способността на управление за контрол на валидността на специални награди. Освен това, този подход на персонала, мотивация предполага равни възможности за участие в конкурса за всеки служител. Значителен недостатък е формализирано програми, които се присъждат като правило, единиците, и хората, които работят по-малко ефективно, но най-малко внимателно, могат да бъдат демотивирани.

За да се намали този риск, в допълнение към наградите, които се дават на героите, които са постигнали изключителни резултати, най-малко късмет, но и успешни служители получили сертификат. Необходими сертификати са отбелязани най-продуктивните новодошлите.

Важно е не само да се организира възлагането, но и да го проектираме правилно. Информация за възлагане непременно записана в трудовия стаж на работника или служителя, поради което остава с тях за цял живот.

И в крайна сметка ще доведе до още няколко инструменти за нефинансови стимули.

Статии в корпоративния преса.

Публикуване на статии за маркиране на постиженията на някои служители, също е чудесен начин да се изрази благодарност.

чест ролка.

Този метод на мотивация е широко използван в съветските времена. Днес, визуално представяне на информация за корпоративните ръководства на работниците и служителите се прилага успешно не само на вътрешния, но и в по-големите международни компании.

статус атрибути.

Присвояване на статуса на служителите от атрибутите - добра форма на нематериална мотивация на персонала. Тези качества могат да служат за осигуряване на отделен офис (с табелка), секретар, служебен автомобил, овластяване на служителите с нови специални правомощия. Често, които желаят да се насърчават отделен служител или група служители, фирмите прибягват до промяна в длъжност, например, заглавието на "Инженер" се променя на името на «ВИП-инженер" и така нататък. Н.

Атрибутите на състоянието на работата по мотивацията на целия екип, може да се превърне декорации, които отразяват постиженията на служителя. Например, икони, специални визитки, папки с надпис "Най-добър мениджър".

Конкурси и състезания.

Конкурси могат да се провеждат в рамките на звена, както и между различните подразделения или клонове. Курсът на конкурса е отразено в корпоративния портал или съобщава на служителите чрез корпоративния бюлетина. Победителите се определят чрез интерактивно гласуване и не забравяйте да бъде възложена. Наградите могат да бъдат индивидуални и отборни, в зависимост от това, дали това, което цел преследваме. Ако конкурсът е насочен към професионалните постижения, наградата може да бъде карта или удостоверение за покупка на даден продукт или услуга, отидете на боулинг зала, ресторант и дори пътуване до ваканционен дом за целия отбор или туристически ваучер за герой.

Най-мотивиращ, по мое мнение, са състезанията с пряко значение за живота на служители извън организацията, като фотоконкурси по различни теми.

Оценка на ефективността на не-мотивационни програми

Фирми отдавна използват програми за нефинансови стимули за увеличаване на производителността и служител лоялност, трябва да се извършва редовна оценка на тяхната ефективност. Следните индикатори могат да бъдат използвани за оценка:

  • текучество на персонала, като процент от текущия период от началото на не-мотивация на работната програма до края на финансовата година;
  • оценка на лоялност удовлетворение / служител;
  • повишаване на производителността;
  • оценка на икономическото въздействие на изпълнението на програмата.

Препоръчително е също така да се подобри качествено практики, въвеждане на нови елементи в нея. Недопустимо е, че насърчаването стана нещо обичайно.