Награди и наказания

Всеки има нужда да признае резултатите от нейното ефективно (ние говорим за това!) Работа. За да се реализира тази нужда, използвайте насърчение (срещу заплащане).

От ефективността на компанията е силно повлияна от мотивацията на служителите. Използвани видове като положителни (наградата) и отрицателен (наказание) мотивация. Използвайки това като екип дейност стимулиращо трябва да определи какво трябва да бъде основа - промоцията, наказанието или комбинация от тях.

Промоция като положителен стимул

VAZhNOVoznagrazhdenie - това е, което едно лице счете, ценно за себе си. Налице е така наречената вътрешна награда, това прави самата работа. Самочувствие, осъзнаване на важността на дейността, удовлетворение от резултата - съставна част от вътрешните награди. За лицето, което го има, то е необходимо да се създадат нормални условия на труд, като му предостави всичко необходимо, ясно да представлява проблем, се определят неговите отговорности, права и задължения.

Насърчаване на служителите от него отпускане на привилегии, предимства, обществена доставка на честта, да се повиши престижа си и по този начин да признае постиженията му.

ВНИМАНИЕ Прилагане на промоция мениджърът може да доведе до конфликти Cast (до неговия крах), или да го комбинирате.

Видове награди са много по-големи от видовете наказание. За да включват положителни бонуси стимулиране, електрически прозорци, израз на благодарност, промоции и така нататък. D.

Размер материал бонус (премии или бонуси) обикновено варира от 10 до 50% от базовата възнаграждение. Премиите могат да бъдат еднократно, еднократните плащания са дадени за изпълнение на всяко едно действие (организиране на корпоративни събития, съдействие при извършването на спешна работа, не се дължи на трудов договор, и така нататък. Г.). В допълнение, той може да бъде материална помощ, посветена на някои важни дати за работника или служителя: годишнина, раждане на дете, сватба. Има редица награди, които един служител получава по косвен начин, но за компанията те са скъпи (плащане за мобилна комуникация, която осигурява преференциални ваучери за санаториуми, клубни карти, обезщетение за пътуване и така нататък. Г.).

ЗАБЕЛЕЖКА комбиниран метод на материалните стимули трябва да се вземе под внимание спецификата на компанията и специализирани работници. Например, за секретар на това може да е възнаграждение за извънреден труд, промоция на офис мениджър (офис мениджър), премията за резултатите на компанията за годината (в зависимост от общата схема на собствения капитал на приходите), и така нататък. Н.

Ако компанията е малка, използването на материални стимули инструменти изисква значителни финансови разходи и не винаги-рентабилни. Поради това е за предпочитане да се използва средство за насърчаване на нематериален. Без съмнение, те не са толкова недвусмислени като материал, но когато кадровата политика достатъчно обмислени, ефективността и въздействието им може да бъде много по-висока. Не забравяйте: за някои хора в определени условия, искрен израз на благодарност може да е по-ценно от голяма парична награда.

Има определени правила, които да насърчават ефективност.

1. Промоцията трябва да се прилага всеки път, когато работникът взема трудовата активност и по този начин се постига положителен резултат. Промоция трябва да повиши престижа на честен труд.

2. Препоръчително е да се използва пълната гама от стимули - от изразяване на благодарност към наградата.

3. Необходимо е да се насърчи служителят незабавно след постигане на успешен резултат. Ефективността на този тип промоция е силно намалена, ако работникът или служителят знае, че той ще получи промоцията само след дълъг период от време.

4. Необходимо е да се гарантира, насърчаване на прозрачността, това повишава нивото на престиж на служителя и уважението към него и оценен от колегите си.

5. Не забравяйте за наличието на стимули, които следва да се определи за всички служители, които работят ефективно.

Това е много лично ...

Има и неимуществени методи за стимулация, които са много по-индивидуално.

За изпълнение на политиката на нематериални награди, трябва да разбера как се позиционира на служителите по отношение на дружеството. Може би той вижда себе си kakdopolnenie компанията, не се идентифицират с нея, както и на техните интереси - с неговите интереси. Такъв работник съсредоточени единствено върху възможно най-стимулиране материал. Има и друг вид служители. Те считат, че техните трудови дейности. и себе си - член на екипа. Тези хора се идентифицират интересите на дружеството със собствени интереси и репутацията на компанията и признаване се счита за част от личния престиж.

Постепенни промени в приоритетите на работника или служителя с първия модел, а вторият е вече метод за нефинансови стимули. За да се компенсира този проблем, можете да използвате за разширяване на зоната на отговорност. Така, например, офис мениджър може да инструктира новите творби на мястото, да даде възможност за него да се контролира работата на главния секретар и куриерите, но му заплати като същевременно се повишава леко. Това ще му помогне да се чувстват собствената си значимост и необходимостта да бъдат отговорни не само за предмета си на дейност. Главата може да е препоръчително да се провеждат срещи, така че всеки от участниците имаше възможност да говори, докато са били чути.

Разбира се, материални стимули е необходимо за ефективна работа, компанията носи допълнителна печалба. Но тази дейност, в резултат на което не е било икономически ефект трябва да бъде една и съща награда.

Един доста често срещани методи на нефинансови стимули - за насърчаване на служителите по стълбата на работа. Това мотивиращо кариерно развитие едва ли може да се отрази върху размера на заплата и размера на офис.

Пример Представете си, че младши мениджър асистент в една година направи старши мениджър. Дори завършен материалист, който се използва за оценка вашия професионален успех само от гледна точка на пари, за да не се откаже от една успешна кариера. И за амбициозни и амбициозни служители с високо ниво на претенции, солидна длъжност няма да е излишно. Този метод не изисква разходите, тъй като е доста ефективна.

Има и приемане нематериален промоция като възлагане на възпоменателни грамоти и подаръци с лични надписи. В някои компании, фокусирани върху дългосрочното наемане е разработила система за корпоративни награди: флагчета, медали, които се дават на служители, които са работили в организирането на повече от 5 години.

Нека посочим няколко начина нематериално стимулиране, някои от които може да се счита за част от социалния пакет:

професионално израстване и квалификация на персонал, участие на работниците и служителите в процеса на вземане на решения, като им осигурява известна автономия и делегиране на правомощия;

намаляване психологическа дистанция;
възможност да представляват дружеството в медиите по време на конференции и т.н. и т.н..;
вземане на служителите в резервата;
Intraorganizational "Витрина на успеха";
развитие на системата панаир възнаграждение;
организиране на качествени здравни грижи;
усъвършенстване на организационните и техническите условия на работното място;
банкети в ресторанта, дължащи се на корпоративен празник, поздравления за рождения си ден;
право на намалено работно време или гъвкаво работно време;
правото да получи безлихвен заем;
ваучери за плащания за работниците и служителите и техните семейства, пътните разходи до мястото на почивка;
Кетъринг услуги за сметка на организацията;
на билети за пътуване, или предоставянето на служебните автомобили.

Проектиран в съответствие с тези методи на работа, предвижда вътрешно удовлетворение, мотивиране на служителите, осигурява добро качество на тяхната работа. Той създава чувство на лична ангажираност към продукти, произведени или извършени услуги, предоставя на служителите на чувство за принадлежност.

Санкции в Управление на човешките ресурси

Какъв вид наказание може да се прилага за работниците и служителите в компанията? Те също са доста разнообразни: отричане на награди, порицания, понижаване, уволнение ...

ВАЖНО Всички правни мерки за въздействие, предвидени в Кодекса на труда на Република Казахстан (по-нататък - RK ТК): тази забележка, порицание, тежка порицание и прекратяване на трудов договор от работодателя в случаите, установени от TC RK (чл 72.). Сред тях, няма наказание, така че работодателят няма право начин да накаже служители.

Понятията "санкция" в Кодекса на труда не съществува. Дори, ако трудовият договор за регулиране на отношенията на власт и подчинение, има една точка, за да се възстанови от пари в брой или служителят за дисциплинарно нарушение, не е законно, защото това противоречи на закона. За сериозни нарушения работодателят има право да уволни работник или служител, след като предупреждение и порицание. Но ако работодателят наказан за този материал, рисковете той се наказва с глоба и доведени до административна отговорност.

В накаже служителите трябва да отговарят на определени изисквания.

На първо място. организацията трябва да бъдат одобрени от функционалните отговорности на персонала и стандарти за тяхното изпълнение.

На второ място. Служителите трябва да бъдат информирани за нарушения на служебните си задължения и прилагането във връзка с наказанията за тях.

В случай на нарушение на дисциплината и на някои разпоредби на правилата на трудовите регулации прилагат се определя в акта на порицание от страна на работодателя. Нематериални наказание работници също включват:

Служителите могат да предприемат действия, които да доведат до съществени загуби на дружеството. Тя може да бъде грижа за клиента, за конкурентите или отхвърлянето на определени услуги, увреждането на материално-техническата база на организацията, нарушаването на финансова сигурност.

ЗАБЕЛЕЖКА Фирмата разработва и използва с минимална система наказание от стимули, изживяват криза.

Защо се случва това? Обяснение на повърхността: персоналът не е насочена към постигане на положителен резултат, като същевременно се избягват отрицателните. Това е да се оцени качеството на извършената работа се приема ситуацията, в която работникът или служителят е бил в състояние по някакъв начин да се справят със задачата, като се избягва наказание. За какъв напредък и нови перспективи за развитието на персонала и на компанията, в този случай можем да говорим? В допълнение, системата от санкции, прилагани обезсмисля лоялност на персонала на дружеството.

Ако работодателят все още счита, че е подходящо да се използва системата "тоягата" на работниците и служителите, трябва да се придържат към определени правила:

По този начин, с помощта на наказание се използва правилно и професионално, можете да насърчават служителите си до висока активност, които да гарантират ефективното функциониране на фирмата като цяло.

И още веднъж за материално стимулиране ...

Практиката показва, че достатъчно ефективен начин да се повлияе на поведението на служителя е материалното въздействие. Когато възлагането десен зависи от качеството на работата на служителите, спазването на трудовата дисциплина, това е един много ефективен механизъм.

За да се засили интересът на персонала за подобряване на ефективността и качеството на изпълнението на производството, работодателят може да влезе бонус система и други форми на стимулиране на труда.

Според стр. 3 супени лъжици. 126 TC Казахстан, системите за възнаграждение, включително премии и надбавки, както и чрез стимули бонусна система, създадена колективни трудови договори, договори, местни нормативни актове в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи правни норми на трудовото законодателство. Местното законодателство за установяване на системата за възнагражденията, приети от работодателя, като се вземат предвид становищата на представителния орган на работниците.

Пример Работодателят като се вземе предвид мнението на служителите имат право да вземе отношение по бонуси. Този документ трябва ясно да определи: кой, в какъв размер, за това, постиженията и условията, при които придобива право на наградата. Ето това е препоръчително да се посочи липсата на нарушение служител на трудовата дисциплина и дисциплинарни наказания. служител губи правото да отпусне, като условие за предоставяне на тях не е изпълнено в случай на нарушение на правилата на трудовите регулации.

Ще подчертая, че това наказание е изпълнено с неприятни последици. Намалява морал, увеличаване на текучество на персонала. Тя започва мърмореше: ". Ако дори и за закъснения лишат премии, нека да плащат допълнително за извънреден труд" Не е тайна, че служители на много фирми, след края на работния ден трябва да се забави (аварийна работа по проекта, доставка на списанието, и така нататък. Г.). Работниците ще дойдат точно в 09:00 и се оставя в точно 18.00. Това се нарича "италианска стачка". служители извършват само онези задължения, които са определени длъжностни характеристики. Без съмнение, това ще се отрази на производителността и качеството на работа.

В заключение, и насърчение, и служители на наказание като мотивационни аспекти на развитието на персонала са достатъчно значими. Прилагането на тези методи, лидерът трябва да се помни, че основната им цел - да насърчават служителите на високи нива на заетост.