Мотивация "с ума" има дългосрочни ефекти - Управление на човешките вестник Resource

На защо демотивация - най-лошият враг на отговорност, тъй като командата такса към резултата без "лапите на контрол" и който пречи на работника или служителя, успех в една компания, за да бъде толкова успешно в други - ние говорихме с Базил Zotkovym, директор на корпоративно развитие "Asteros" , водещ пазарен системна интеграция.

Как определяте - членове на персонала, отговорен за резултата, и кой - не?

Отговорността за резултата - това е ключов показател за това колко добре една компания. Ако цялата работа в името на процеса, а след това рано или късно бизнесът свършва. Това не е отговорност, ние първо трябва да се споразумеят за резултата, който искаме да постигнем. Ако това не бъде направено, тогава питам за някой, който никога няма да бъде възможно. В същото време, степента на отговорност, е в пряка зависимост от наличието на власт, ресурси, вътрешна готовност на мъж и самостоятелност.

"Кой го е направил?!" Какво мислите, където имаме страх от допускане на грешките си?

Мисля, че всички наши страхове от детството. Повечето от нас са изправени пред ситуации, в които наказанието дори за дребни шеги не са съвсем адекватно да действа. След това той ще се превърне в страх от поемане на отговорност, страх, не съвпадат, не се страхуваме какво обеща някого.

Ако видите, че вашите служители се страхува да признае грешката си, тъй като се бори с този проблем и да се бори?

Тук въпросът е: защо служителят е длъжен да призная грешката си? Ако целта е да му се скара, и да кажа: "Не прави това", а след това с възрастни тя не работи добре. Защото никакви отрицателни дейности по оценяване по-скоро обезсърчава. Говорейки за грешки трябва да отидат в позитивна мотивация самолет. Това е нашата цел не е да накаже, или да се каже, че сте направили нещо лошо, а целта - да попитам, че не е достатъчно, за да направим нещата по-добре. Когато се стигне до това чрез разработване и възможност да помогне на човек, тя работи за постигане.

Можете да го прилага на практика? Дали е ефективно?

Разбира се, позитивна мотивация работи в пъти по-добри от отрицателен, тъй като това е в дългосрочен план. Отрицателна мотивация работи в краткосрочен план, когато трябва да се, да кажем, за да премине на обекта след две седмици, а след това не ви е грижа, ще остане с вас, след като хората, или не. И ако ние говорим за една игра, в един дълъг, например, нашият екип от дизайнери създава софтуер за автоматизация на критичните бизнес процеси на конкретен клиент, има очевидно не е камшик резултатът не достигне. Тази команда е уникален на пазара, тя живее за разработване на нов продукт. С викове към тях и да кажа, че вие ​​не разбирате, можете, но само веднъж. На следващо място, отборът ще действа само нагоре и си тръгне. И от теб - клиентът ще си тръгне. Тъй като хората висококвалифицирани и отговорни за това, което правят, мотивацията на дългосрочен план, това е просто се фокусира върху постиженията и положителни.

Как да не се изплаши мениджър изобилие от отговорност и строгост? Как да се намери златната среда?

Тук всяка глава независимо определя границата, за които той е готов да отиде или да не ходи по отношение на отговорност. Поради това, че поемането на отговорност - винаги има риск, както и оценка на риска - това е ключов качество на мениджъра в решението. Нивото на главата е различна в колко голяма опасност той е готов да поеме, след което да отговаря за него.

Изборът на управителя на персонала на важна позиция, на кого предпочитате: superspetsialistu, но мързелив и да забравите да направите нещо или специалист, така, така, но отговорен и трудолюбив?

Тук всяко решение има своите плюсове и минуси. Ако изберете първия вариант - супер професионално, то тогава е необходимо да се избере екип, който ще се компенсират недостатъците, които има. И след това работата на екипа ще бъде ефективна. И в ситуация, при която е невъзможно да се направи, аз съответно вземе трудолюбив човек, и аз ще имам някаква стабилност и очаквания по отношение на резултатите. Тъй като това е от решаващо значение, че този процес може да се контролира по никакъв управление на оценка на риска и разбиране на вероятността за постигане на определена цел.

Може ли да дадете нагледен пример за това е важен и отговорен дизайн и изтънчен мониторинг и отчетност на резултатите от търсенето?

Всички наши производствени дейности, в действителност, е проект. Тя обгражда процесите на системата, регулиращи всички етапи на проекта: как да "влезе" в проекти, като например организиране на екипа на проекта, как да управлявате работата си като мотивира резултата. В най-ранната, всъщност предварително дизайн етап, е важно да се споразумеят за оценката на това, което ние сме дошли. Дали това е сумата от показателите за качество на приходи в течение на времето, при условия и т.н. Вторият ключов елемент на системата - .. Control. В "Asteros" управленска структура, специален орган - Изпълнителния комитет, който провежда мониторинг на всички проекти, които са в нашата страна и в предварителна продажба и изпълнението. Тази платформа е предназначена за извършване на редовен управление в области като икономика проекти план за изпълнение, изпълнение на графика и основните рискове. И когато всичко е вградено в една интегрирана система, която позволява във всеки един момент за всеки проект, за да се разбере къде се намираме, това дава възможност да се управлява качеството на проекта, да се предвиди неговото развитие и резултати.

В държавните компании обикновено контролират ролки, всеки контрол е филтър. В частните фирми не винаги са в състояние да използват такива системи. Смятате ли, че той мисли, че разходите за контрол, независимо дали си струва прах и удар?

Това зависи от индустрията, в която оперира компанията. В високорискови отрасли, за непрекъснато производство, разбира се, нивото на контрол, трябва да се увеличи. И ако ние говорим за обикновен бизнес, има умерена приемлив контрол. Как да се оцени нейната цена? Въпросът на една ръка разстояние - ако някои служители на непълно работно време са започнали да харчат за оценка на нивото на контрол, за да се занимават с производство, очевидно е в крайния резултат.

България върховете обикновено отхвърлено без публичност, междувременно в чужбина силни истории се случват. Коя от тях ви припомним дали някакви поуки от това?

Световната практика може да си припомни уволнението на Стив Джобс през 1985 г. от Apple. Уроци по-трудно да се извличат защото мръсно бельо в публичното е изключително ограничено по обхват, и истинската причина за уволнението казва малко. Оценка на работата на човек, който не разполага с информация, също е неблагодарна задача. Аз съм на практика, известна няколко случаи, в които на върховете са били изстреляни по причини, които не са силно зависими от ефективността на работата им, тяхната роля може да играе политиката, неработоспособност, дори лични причини. Какво е важно от гледна точка на уволнението на върховете на - така че е трябва да бъда честен в компанията да се разбере положението на онези, които останаха.

Как да се възложи отговорността? Целият екип или управителя, и който в този случай да поиска от резултата?

По мое разбиране, отговорността за отбора, все още има на главата. Тук всичко се определя от областта, в която работи командата. Ако това е повече или по-формализиран процес, който може да бъде оценена от междинните резултати и да се оцени приноса на всеки член на екипа в този резултат, след това можем да направим системата, която ще се разпределят отговорностите между страните и да се сложи на всяка цел.

Програмистите не обичат наказание. Дали са отговорни? Как трябва да се работи с тях, който е отговорен за резултата?

Често ме трябваше да се справят с факта, че те не си вършат работата навреме?

Има два вида на доминиращата мотивация: да се избягват наказание и за да се постигне. Правилно се разбере кои от тези принципи доминиращи - е ключът към успеха, за да се постигне максимално от мъжа. Някой ще се опита да избегне провал - за него това е като смърт, и това е чрез тези фини механизми за вътрешна мотивация може да регулира този процес. За някои това е важно, че той публично похвали, и той се зарежда човешкото вътрешната енергия, която помага да се постигнат резултати.

Приемате ли да се работи за него човек, който някога е бил сгафил?

Това зависи от степента, до която и какво точно хората не. Аз вярвам, че всеки човек има право да прави грешки, и това е мениджърът на задача - да се помогне на работника или служителя се развива и да се учат от всички казуси, включително и отрицателни. Ако цяло по отношение на личните особености на един човек е в състояние да постигне желаните резултати, аз съм сигурен, екипът му ще отнеме.

Dzhim Рон заяви: "Ако вашата фирма има глупак, а вие го мотивира, можете да получите мотивиран глупак." Колко съгласни ли сте с това?

Не всички позиции и за всяка задача, трябва да имате човешкия гений, понякога достатъчно и не ви прогонват в примера на мотивирано глупак, който изпълни нарежданията на своите отговорности. Но в онези области, където интелектуалният компонент е голям, които трябва самоорганизация, желание да предложи нещо повече от изпълнението на формално обучение, този подход е неуместно.

Когато акционер наема печат, който вече не е в компанията, какво очаквате той?

Всички знаем известната HR -istinu: мениджър, мега успешни в една и съща фирма може да бъде абсолютно бедствие в друга. Всеки старши мениджър - човек, който има някои уникални качества и компетенции, които са я довели до такова високо ниво. Изключително важно е да се изгради топ мениджър на екипа, "сложи" то на правилната позиция, където силните му ще бъде в търсенето на най-високата степен. Провалът на много топ е свързан с факта, че те са, така да се каже, а не в шапката си: Техните силни страни не са били адекватно на търсенето и слабите, а напротив, най-цитираните. Това е как да се използва микроскоп за забиване на пирони. Също толкова важни са правилата на играта в топ отбор, например, в колективния регулиращи органи, като на борда на директорите или на дъската. Тези правила трябва да се споделят от всички техни членове, в противен случай, без значение колко голям използват опита и постиженията на всеки един от тях, заедно, те няма да бъдат в състояние да постигне големи резултати. Тази тема, по-специално, и за корпоративната култура.

Има хора, които често сменят работата си. Как мислите за това?

За най-мениджър, за да се промени 10-те компании в 10 години, което е точно погрешно, защото само по встъпването в длъжност и аклиматизация в новото дружество в печата от годината. В същото максимално ниво на производителност и ефективност на мениджърите са склонни да излязат в 2-2,5 години, работещи в една и съща фирма.

Основателят на компанията "Моторола" през 50-те години, предадоха щафетата на сина си. Какво мислите, как да доведе до такова ниво на отговорност при деца, служители?

Всяка отговорност е възпитан по същия начин, както се люлееха мускулите. След постепенно увеличаване на натоварването човек става в състояние да поеме по-голяма отговорност. И когато големите собственици на бизнес, деца се раждат, те са само началото, за да се подготви детето за това, което се използва за да се занимава в семейния бизнес, а вероятно и да го доведе. Те растат в тази, погледнете в ранна възраст, това, което правите на родителите. И чрез участие в решаването на всички проблеми, те да разберат как бизнесът се контролира от нивото, на което са взети решения, както и да се научат да бъдат отговорни за техните решения.

И ако ние не говорим за семейния бизнес? Имате ли служител на дружество, в което виждате потенциал? Как се мотивира от факта, че може да отнеме висока позиция?

Отново, това може да бъде проверено чрез решаване на проблеми, с постепенно увеличаване на нивото на сложност. Имате ли доверие на човек Първата задача е по-лесно - той обучава, а след това - повече и по-трудно. Някой спира на ниво началник на отдел, някой - на нивото на отдел директор. и някой е в състояние да бъде изпълнителен директор или главен изпълнителен директор. Той също така зависи от личните качества - как един човек е в състояние да общуват и да преговаря с хора.

Съществува мнение, че е необходимо да се даде не човек задачата, която той може да изпълнява, и малко по-трудно.

Да. Това е един добър начин да се стимулира развитието на служител или ръководител - да се постави задачата малко по-амбициозен от нивото, на което той може да го реши.

Какви са действията на дружеството намалява отговорността на персонала?

Противоречива. Когато компанията е в противоречие с решенията, които се вземат, и в тяхното изпълнение. Това създава обратна връзка по отношение на липсата на работника или служителя, отговарящ за тези или други обещания, че той даде във връзка с тази компания. Последователност като елемент, по-голяма степен на професионална хигиена и ако искате честност. Той генерира определено ниво на доверие, което е основа за положителна мотивация. Честност, справедливост, включително рационални, балансирани и разбираеми решения. Възнаграждението на главата по отношение на другия се възприема като справедлива, когато е ясно на какви параметри за оценка е защо този човек е достоен приятел. Тя може също да бъде фактор във формирането на отговорност. От друга страна, предполагам, че premiruem никого, да не изглежда очевидно блестящи резултати, което щеше да засенчи други постижения. Какво ще получите? Отрицателно, вътрешно негодувание, усещането за несправедливо отношение към него и в крайна сметка - демотивация. И това е - основният враг на правосъдието.

В САЩ има практика за разработване на нови проекти, за които групи от две или три независими компании и някои нововъведения. Вашето мнение за цената и разходите за такива методи?

Аз вярвам, че това е добра идея, но тя е приложима в изключително ограничени количества. Паралелно развитие е оправдано, на първо място, за да предложи на пазара най-популярните и функционални продукти. Въпреки това, да се проведе паралелно развитие не винаги е необходимо, особено ако става дума за високо специализирани продукти, за които пазарът е ограничен

Какво е важно да се знае и да се вземат под внимание в такава система?

Тук е необходимо да се даде максимална ширина на възможности за отбора от гледна точка на крайния резултат. Системата има за цел да проучи различни концепции, които могат да бъдат един по-успешни от други по отношение на функционалната фокус върху различни пазарни сегменти. Важно е да се всяка от командите правилно насочени към търсене на сегмента, които могат да дадат пълната полза. Този процес трябва да се управляват чрез разбирането на посоката, в която се движи всяка команда и координира направляващия канал.