мотивация на персонала

Както и с чувство за хумор с опит мениджъри казват, през първите два или три месеца в новото място хората искат да работят, но не е много вероятно, но след пробен период - може, но не е много желателно. В тази шега има голяма доза истина. Ето защо, всички едни и същи опитни ръководители са тясно гледат на ситуацията и време, за да забележите признаци на намаляване на мотивация у служителите. И не само да забележите, но също така и да предприемат подходящи мерки за противодействие.

Соционика въвежда понятието "стимул групи." Има само четири - "Престиж", "уникален", "интерес", "благосъстояние" Помислете за тези групи в подробности ..

1. стимул Груп "Настроението за състоянието, престиж" - служители са насочени към увеличаване на въздействието на признаването. Представители на тази група трябва да се почитат и внимание към лицето. Мотивацията за тях - за насърчаване на професионалната стълбица. Ако компанията не разполага с възможност за вертикално развитие на кариерата, той е доста приемлив вариант движи "хоризонтално". Така например, от управителя за работа с клиенти - във ВИП-зоната: акаунт мениджър VIP-клиенти. В основата на стимулиране - засилено чувство за собствено достойнство.

2. стимул Груп "начин на мислене за уникалност" - служители са насочени към прилагането на нови и необичайни проекти. Служителите са включени в тази група, се чувстват добре, когато има напредък. Дайте им свободен график, най-новите технологии за работата - и те ще се стимулира, като все повече и повече нови открития (и, разбира се, с нови иновативни идеи и иновативни проекти, трябва да бъде добре платена). Ще им предостави възможности за обучение, или допълнително образование - те няма да искат да напуснат работното място!

3. стимул Груп "Настроението на личния интерес" - се фокусира върху това, което трябва лично да ги в момента, или за по-нататъшно развитие. В тази група е важно да се гарантира, че работата да се свърши, ние се нуждаем не само компанията, но и за себе си (за боя за достоверността на тяхната лична изгода). Както и за уникален, е важно възможности за обучение или за по-нататъшно образование. Тази група - вечният студент. За тях истинско забавление - дълбоко изследват своите въпроси и да съветва другите по този въпрос, засилвайки по този начин собствената си стойност. Между другото, за такива съвети на клиентите на компанията вероятно ще бъдат готови да платят много пари.

Ние също трябва да се каже и за материално стимулиране. Проблемът е, че зависимостта на външни влияния в хората обикновено се случва много бързо. Последствията са очевидни: големината или честотата на използване на стимулите да продължи да нараства. Оттук и идеята за ограничената ефективност на материални стимули: в наситен пазарни условия, всяка заплата, рано или късно започва да изглежда ниска (винаги можете да намерите някой, който за една и съща работа се плаща повече). Ето защо, като стимул като увеличение на заплатите трябва да се използва много внимателно.

Все пак, не забравяйте за другите материални компоненти на системата за мотивация:
.. Комфорт, ергономичен работно пространство, добър офис оборудване, климатик и т.н. Между другото, оборудването не трябва да бъде скъпо, най-важното нещо - си замисленост и спазване нуждите на работниците и служителите.
Топла храна на работното място. Разбира се, хората могат да имат свои собствени хранителни навици, вкусове, и така нататък. D. Но това знак за грижа за служителите (освен напомни за себе си всеки ден), обикновено създава допълнителен интерес на работното място.
Отстъпки за служители в границите на предприятието. За някои от тях, ще бъде важно да бъде в състояние да спаси, а за някой - това е знак за специални отношения с ръководния персонал.
Общи празници. Има традиционната култура в българските празници, които обикновено, така или иначе, казват всички. Но можеш да се сетиш и много собствената си "марка" на усмивките.
Education. Това може да е по посока на обещаващи служители да семинари, работни срещи, обучения.

От нематериални стимули трябва да се разработят на техники като награда и наказание - защото те трябва да се прилагат много внимателно, и най-важното - правилно!

Промоция (похвала), следва да бъдат валидни и навременна. Ако premiruete или декларира благодарност за постигането след три или четири месеца, емоционална реакция (а оттам и мотивиращ ефект) ще бъде много слаба. Трябва да се насърчават не само постижения, но също така и на междинните резултати. Промоцията не трябва да бъде епизодична или необичайно явление в отбора. В допълнение, за постигане действително да е възможно за по-голямата част от персонала (разбира се, в зависимост от прилагането на допълнителни усилия), че те имат чувство за "достигане" до това ниво.

Наказва (порицан), обикновено се прави един по един. Както и за насърчаване, не забравяйте да "тренировка" - какво се е случило, какво е направено погрешно, тъй като те трябва да се направи. Наказание може и трябва да бъде инструмент за развитие, а не наказателна санкция. Необходимо етап от наказанието - подкрепа. Това е, за да се покаже, че одобрихте на акта, а не на лицето, вярва в себе си и да видим с необходимите ресурси за справяне със ситуацията.

Възможно ли е да се съчетаят всички тези функции с работния график? Разбира се, това ще изисква някои допълнителни усилия, като броенето на часове на работа, която свързва всички искания, и така нататък. D. Но ефектът е си струва времето, прекарано. В заключение, ние отбелязваме, че всички тези методи - не е изчерпателен списък и списъка с мерки, които могат да бъдат използвани, за да мотивират служителите. Начало - творчески подход към този процес. И искрен интерес и внимание към своите подчинени.