Мотивация на персонала за стратегията на компанията - Управление на човешките вестник Resource

МОТИВАЦИЯ на персонала към стратегията на компанията

Тази статия настоява за необходимостта от разработване на стратегията на компанията и се преразглежда стратегическата концепция за управление, има механизъм за изграждане на мотивация от служител на ефективното прилагане на стратегическите цели.

Както се вижда от многобройни изследвания и опит в управлението на световния бизнес, успеха на компанията в 90% - е резултат от правилната стратегия, и само 10% той е длъжен да тактическо предимство на пазара.
Стратегия и стратегически цели за ключовите области на компанията - това е контролен панел, който ви позволява да се справят ефективно да управлява цялата компания. Без тези цели, мениджърите не разполагат с твърда подкрепа при вземането на решения и, като правило, имат различни представи за посоката на развитие на собствениците на компанията.
Често мениджърите на компаниите са доволни от текущата дейност, състояща се Ниеми, както и ролята и значението на развитието, дори не мисля, че стратегията. В случай на кризисни мениджъри са принудени да предприемат решителни стъпки за осъществяване на реформи, които почти винаги са придружени от груби грешки, които трудно могат да бъдат поправени. В този случай, на спешно преобразуване и промяна на посоката са скъпи и крайният резултат може да доведе до колапс на компанията.

Разработване на стратегия за управление дава възможност за по-ефективно разпределение на ресурсите на дружеството в съответствие със своите стратегически приоритети и е възможно да се предпазите от лоши решения в процеса на развитие и промяна в компанията.

Важно е да се разбере, че една добре разработена стратегия е само половината от битката. Все още трябва да се реализира успешно. можем да го приложат само с помощта на всички служители на всяко работно място. Ето защо, за управление на отдавна озадачи търси и разработване на ефективни системи за управление на стратегически. На един от най-ефективните ще бъдат обсъдени в тази статия.

Колкото по-достъпни и по-лесно да се опише на ведомствата и фирмите стратегия като цяло, толкова повече можем да увеличи вероятността от неговия успех. На ефективни средства за описание, формализирането и изпълнението на стратегията за днес, е концепцията за Balanced Scorecard (Balanced Scorecard Д. Нортън и Р. Каплан).
Balanced Scorecard също има ясен механизъм за превод стратегия в оперативни действия на служителите, което ви позволява да се запълни съществуващата празнина в много компании между развитите стратегия и ежедневно неговото прилагане. Едно от основните предимства на Balanced Scorecard - този софтуер за контрол за постигане на финансови и нефинансови цели (увеличаване популярността на марката, увеличаване на удовлетвореността на клиентите и лоялност, повишават удовлетвореността на клиентите и развитието на персонала и др ...), което понякога е много по-важно за развитието на компанията от текущи финансови резултати. Balanced Scorecard е много удобен и интуитивен инструмент - "Стратегическа карта". Стратегия Карта - тази технология описва причинно-следствени връзки между цели 4 конвенционални перспективи: финансови, клиенти, бизнес процеси. Целите на компанията и служителите трябва да бъдат описани и представени на тези перспективи. Тези перспективи отразяват всички аспекти на всеки отдел ...

Сега повече за същността на концепцията за стратегическо управление Balanced Scorecard.
Ако ние искаме да направим работата на стратегия на всички нива на управление, включително служителите на редови, ние трябва да се изгради система за отговорност за постигане на целите чрез система от стимули за всички служители. За включване в системата от стимули, основани на постигането на принципите на оценяване на постигането на целите, определени цели. Определяне на цели метра, които са разработени в Balanced Scorecard, колкото е възможно повече, за да ни информират, че целта е достигната.

Тези показатели или калибри цели наречени KPI (ключови показатели за изпълнение). В KPI, които определят степента на изпълнение на целите, като правило, в проценти или съотношения, както и че те се различават от други показатели за паричните стойности.

Оптималният брой цели и KPI за всеки служител се определя от ролята на мъжа и позицията му в компанията. Служителите, мениджърите на промишлени процеси, следва да проследяват по-малко показатели, като ръководители, отговорни за избора на стратегически насоки, отчитат увеличаване на броя на KPI (7 или повече).

За свързване на стратегия и оперативно управление за всеки KPI се определя от подробен "план за работа", която трябва да се прилагат на работника или служителя, за да се гарантира съответствие с нейното KPI. Съответно, от наблюдението на изпълнението на "План за работа", който включва дейности, задачи и проекти, ние предлагаме най-вероятно да се постигнат целите и KPI на компанията.

Определянето на процента на "Плана за работа", имаме предвид, че завършените и това, което остава за пълното прилагане на KPI и стратегически цели. (Вж. Фигура 1)

Процентът на "Плана за работа" включва някои като един от елементите на системата за стимулиране, и това е KPI индивида, включени в списъка на показателите на служител (повече - във втората глава).

Помислете, какви са основните предимства ще "заинтересовани страни" относно използването на стратегическа концепция за управление (Balanced Scorecard и KPI), а именно дружеството, неговия собственик и персонал.
За компанията е възможността за:
- цялостно и ясно да опише стратегията на компанията;
- създаден дейност на дружеството за постигане на неговите цели;
- превод на стратегическите цели на ниво оперативно управление;
- осигуряване на система за оперативен контрол върху постигането на стратегическите цели чрез KPI;
- непрекъснато наблюдение на изпълнението на целите, проектите и процесите;
- да управлява нефинансови аспекти на работата за постигане на финансовите резултати;
- да се разпределят ресурсите на дружеството в съответствие с стратегически приоритети;
- вземете информирани и по-точни, коректни и оперативни решения на мениджърите.

Използването на стратегически система за управление за собственика предвижда:
- ефективен инструмент за определяне на цели и мониторинг на тяхното постигане (наети мениджъри);
- Управление - ясно "Програма за действие" и ясни количествени цели под формата на KPI;
- ефективно средство за премахване на противоречия в становищата за целите и средствата за постигането им;
- ефективна референтна рамка за определяне на баланса между инвестиции и потребление на ток.
Ползата за работника или служителя е, че:
- той разбира, стратегията на компанията и може да се оцени техния принос към нея;
- мениджъри знаят какво работят, мотивация система е изградена в дългосрочен план;
- разбиране на механизма за оценка на ефективността на дейността си, тоест, когато няма оценка на субективния фактор.

Системата на мотивацията на персонала, се съсредоточи върху постигането на целите

Мотивация (парични поощрения) въз основа на KPI е осезаем мотиватор, изградена въз основа на стратегическите цели на компанията.

За разлика от фиксираната заплата (заплата) променлива част на базата на KPI насърчава по-качественото изпълнение на "План за работа", което означава, функционални отговорности, както и изпълнението на стратегическите цели.

За да се улесни идентифицирането на възможни цели за всеки KPI консултанти на нашата компания, ние разработихме колекция от показатели, използвани в практиката. - издание «KPI библиотека" Публикуването ще ви помогне бързо да намерите конкретна индекс към целта бързо се развиват или да актуализирате съществуваща система KPI.
Системата на мотивацията на служителите, фокусирани върху стратегия, в крайна сметка се състои от набор от KPI, за които той е отговорен и за да се оцени въздействието им върху изпълнението на крайната награда.

7-12 на нивото на управление и поделения (всеки) на дружеството;
5-7dlya отдели за управление;
3-5 за всеки служител, един от които, като правило, е "процент на завършеност на работния план" и "Прилагане на стандартите".
С цел да се най-добрата сделка с въпроса за въздействието на постигане на целта за наградата, която работникът или служителят ще получи, е необходимо да се разгледа по-подробно типичната формула на бонуси за постигане на резултати KPI (с изключение на данък общ доход):
Общо приходи заплата = + 30% х заплата (К1 х К1 + К2 Тегло VesK2 х + ...),

където (К1 х К1 + К2 Тегло VesK2 х + ...)
- тази формула е неразделна израз, а общата му стойност информира за процента или съотношението на целите за ефективност чрез KPI.
K1 - корекционен коефициент в зависимост от степента, в която KPI и служителя се изчислява на основата на скалата за бонус;
K1 Тегло - това е теглото, което зависи от степента на значимост на фигурата на общия брой показатели един отговорен. Сума KPI тегла във формулата за изчисление е 100%;
Заплата - основна заплата по набирането на персонал;
30% х Заплата - това е основата за изчисляване на максималната награда.
За различните групи служители базовата стойност варира от 25% до 100% от заплатата (за този пример се приема тридесет процента премия сума, която се умножава от базовата възнаграждение на служител).

За определяне на целевата стойност, на която ще бъде изплатена наградата за всеки KPI, използвайте скала бонус. Той установява в какъв процент или съотношение на производителност KPI ще има корекция стойност коефициент К1, К2, ... К за типична формула на бонуси. Scale бонус избягва да се налага да плащат част от премията за изпълнението на KPI, ако се приемат ценностите си, и в същото време ви дава възможност да се увеличи стойността, ако планът е надхвърлен.

Таблица 1. Пример скала за оценка на резултатите на всеки KPI

K1 - коефициент за корекция, в зависимост от процента или процент на KPI работата на служителите на.
Процентът на завършеност се определя като KPI разделение KPI действителната стойност на за планирано.
Коефициент на KPI изпълнение определя като разделение KPI действителната стойност за планирано без умножение със 100% (използва се, когато той KPI определя в%) Определяне на променливата% (за KPI води премия) и постоянните части (заплата) на персонала агрегат доходи в зависимост от изпълнение и да участват в бизнес процесите (раздел. 2).

Типични трудности при разработването на

Както показва практиката, повече от 80% от участниците Балансираните обучение отчетната карта и KPI не знаят или не разбират напълно как да се създаде и следи изпълнението на целите, каква е целта, е различен от задачата или проекта. Този проблем може да бъде решен чрез ефективно вътрешно-фирмени обучения, семинари и други мероприятия за ключови служители по този въпрос.

заключение
Трябва да се отбележи, че наличието на ясен стратегически план построен, механизми за прилагане на стратегията чрез мотивация на базата на KPI и желанието да го приложат, успешното изпълнение на стратегията - абсолютна реалност за всяка компания. Прилагането на стратегическа концепция за управление на значително увеличава стойността си на пазара. В заключение, искам да кажа, че използването на техниките, описани в тази статия ще позволи на компанията да работи по-ефективно, по-ефективно управление на ресурсите, така че ще продължи да расте приходите и рентабилността на бизнеса!