Менторство в промишлено предприятие
Менторство в промишлено предприятие
Средната възраст на работещите в такива специалности като електрически и газови заварчик, монтьор, фреза е много по-висока от тази на адвокати или маркетинг. Експерти отбелязват: офертата на пазара на труда ", синя яка" пада, но търсенето расте ... В допълнение, обучението на млади хора, които работят професии причиняват най-много проблеми - и промишлени предприятия, както и в образователната система.
Слушай - и сте пропуснали да погледнете -
и ще си спомните, направи - и ще разберете.
Конфуций
Засилване на търсенето на работна сила (особено в машиностроене, металургия - като цяло, в "реалния сектор") скоро може да доведе до факта, че в близко бъдеще, те могат да станат най-високата платена в страната. Но къде да намеря тези хора в момента. В нашия малък град на Бердянск дефицит им отдавна е сериозен проблем: на промишлените предприятия в града много, и град инженерство колеж не може да отговори на нарастващата нужда от персонал ...
Какво правят мениджърите в ситуация, в която възможността за набор от "готови" служители, които работят по специалността намалени? Реал един изход - да се намери алтернативни начини:
- обучение на собствените си (на работното място);
- линия работници за обучение в професионални / технически училища;
- преквалификация в центъра на вътрешно-фирмени обучения.
Ние решихме да се обучават свои хора, на работното място. Ефективността на такова обучение е в много отношения за сметка на привличане на ментори. администриране начинаещ в обучението и специалността директно при проведена на работното място силите на друга, по-опитен персонал, като по същата специалност.
Основният "плюс" система за наставничество - какво опитен майстор може да прехвърли на знанията на студентите за спецификата на работа в определено работно място, с който той е запознат. Тази форма на обучение е много често срещана в дните на Съветския съюз, тъй като позволява своевременно да се подготви необходимия брой работници в специалност. Това е важно за нас, че ни "стари" себе си, след като преминал през системата за наставничество.
Тя ще изглежда, че може да бъде по-лесно за HR-специалист, можете да въведете система за наставничество: пишете на съответните нормативни актове, тя координира с управлението, доклад на персонала, а след това остава само да наблюдава процеса. За съжаление, реалността в начина на изпълнение на проекта и след това се открият различни "капани", и имаше много повече проблеми, отколкото се очаква.
В нашата компания основната трудност се обърна podborlyudey. които биха могли да станат наставници (макар и на пръв никой мислех, че това може да е проблем изобщо). Защо? Квалификация и достатъчно умения квалифицирани работници, но това инструкторът трябва да притежава и много други качества (списък с критерии за избор на наставници см. Таблица. 1) ...
Таблица. 1. Критерии за избор на наставник
Наставникът трябва да знае, продуктите на компанията, особено на всички процеси, принципи на взаимодействие между отделите, и така нататък. Г.
Наставникът трябва да могат да:
- да се запознаят с нови служители на предприятието (на територията, организационната структура, приета правила за поведение, корпоративна култура, колеги и др.);
- да се въведе на гамата от продукти и изискванията за произвежданите продукти;
- покаже на работното място, да извърши задълбочена брифинг за използването на нови служители и машини;
- говорим за работни задължения и изисквания към изпълнителя на изискванията на работното място;
- преподават начинаещ за работа, така че той може да направи производството на необходимото ниво на качеството.
От ситуацията е следният: решихме да изберете ментори за нови служители, като се има предвид това, което е знания / умения те в момента липсва. Например, един начинаещ има известен опит в професията, но той не е бил запознат с продуктите на завода - в този случай, основният критерий за избор на наставник са 1) Производството на знания (т.7 в таблица 1) и 2) да работят опит в предприятието ..
Но изборът на правилните хора, не гарантира, че всички от тях ще бъдат свързани непосредствено с нова работа, след обучение, надзор, мотивацията на младите хора - това е допълнителна тежест! Се очаквания ефект от наставничество може да се използва, само ако всеки майстор ще се интересуват от трансфер на знания и умения за следващото поколение. Както се вижда от "История на въпрос" привързаност към наставник на младия работник "доброволец" - очевидно губи опция. Какви са мотиватори ще работят?
Нашият опит показва, че в момента най-доброто средство за мотивация - материален интерес, без това да спечелят от една система за наставничество на желания ефект не е възможно. (. Нова публикация, благодаря, портрет на Почетния съвет и т.н.) Нематериални стимули също са важни, но - на второ място; фокусът е все още да се направи по отношение на финансовите стимули.
Търсене и подбор на методи за финансова мотивация на наставници в нашата компания се проведоха в етапа, бяха въведени нови подходи, а след това се оценяват по отношение на ефективността, а след това преработен и прецизира ... Този цикъл се повтаря няколко пъти, преди да дойдат в момента на приемане на системата. Това е, което ние се опитахме, ние още не сме намерили най-добрият вариант:
I. Нашата фирма използва акорд-бонус форма на възнаграждение: заплата на наетите без месечна такса се заплаща за обема на продуктите, действително извършени в съответствие с установените цени. Решено е: за периода на наставничество да плащат допълнително учител - в размер на 10% от месечната си заплата. В същото време студентите по време на обучението получава минимална заплата плюс заплащане за своите продукти, произведени в съответствие с утвърдените цени. Обяснението е следното:
- Ментор използване студентът ще бъде в състояние да направи повече продукти от всякога да се направи една (за всяка единица продукция, която ще получи допълнителна заплата, а освен това - доплащане за наставничество в размер на 10% от заплатата);
Мислехме, че: време всъщност наставник заплата ще се увеличи значително, той ще бъде добър стимул за успешното обучение на нови работници. Но се оказа, че на практика този подход е неефективен:
- Mentor постоянно се разсейва от работа, за да помогне на един студент или контролира действията си, така че не е имал време да изпълнява своите нормални и загуби в приходите;
Резултати. Ментор демотивират; обучен млад работник, след като се раздели с положение на студента, а не веднага може да изпълнява установените работни норми. За някои начинаещи, тя дойде като изненада, тъй като определен процент, те не са имали, а приходите се формират само на парче проценти. Те стигнаха до заключението, че "губят пари" и той бе отстранен, а не като се започне да се работи сериозно. В първия етап на самостоятелна работа те всъщност спечелил по-малко, но скоро заплатата на бивши ученици се увеличили значително, но преди това е необходимо да се ходи ...
Системата е ясно изисква преразглеждане.
II. Като се има предвид липсата на първото изпълнение в Mentor промени мотивация система са направени. Сега е:
- учениците са изплатени заплати в размер на минималната работна заплата;
- Mentor получи плащане за всички продукти, произведени заедно със студента, плюс (както преди), 10% доплащане.
Мотивирани наставници са били в състояние да се подобри - те виждат в полза на бързото обучение на студентите, тъй като това зависи от количеството, произведено с тях в няколко подробности (и, съответно, и размера на заплатата).
Но тази система е "накриво", сега в посока на интересите на ментор. Първоначално беше договорено, че период на обучение трябва да бъде шест до девет месеца - в зависимост от специалността, но може да бъде удължен "обективни причини". Например, ако: а) поради естеството на производствения процес в определен период от време майстор не може да отдели достатъчно време да му отделение; б) не е имало заповед за продуктите; в) не работи с определена степен на сложност и така нататък.
Резултати. Менторите търсят да се простират на периода на обучение за получаване на по-високи заплати ( "за себе си и за човек"). Разбира се, за компания, която опция се оказа неприемлива и системата отново беше ревизирана.
III. Сега ние решихме да се стимулира ускореното обучение на новодошлите: размера на допълнителните такси за наставничество зададете обратно пропорционална на периода на изследване (т.е. колкото по-дълго новодошлия отива на учениците, толкова по-малко възнаграждението, получено магистър). В този случай, с плащането на различни периоди на обучение подхожда диференцирано:
1) шест до девет месеца, включени: ментор работа със студента плаща за максимум (изплащане на всички продукти, произведени със студента, както и 10% от месечната заплата на наставника);
2) 10-12 месеца: плащане за наставничество е намален (само 5% от месечната заплата на наставник);
3) повече от една година: Менторство не е платена.
Резултати. което предполага, тези промени, ние се страхуват, че учителите са "хвърляне" не е напълно подготвени ученици след първия етап. Но нашите притеснения са неоснователни - системата работи добре най-накрая.
След известно време бяха обявени първите резултати. Въпреки всички подобрения, наставничество мотивация система все още има голям недостатък: за качеството на обучението на млади работници до голяма степен зависят от майсторите на възнаграждение. Решихме, че е в тежест за компанията, така че се опитайте да широкото използване на различни методи за нефинансови стимули:
На първо място. организира конкурс сред студентите, победителят ще получи титлата "Най-добър подготвен студент." Mentor, чийто район е спечелил конкурса, получаване а) сертификат за чест, и б) допълнителна седмица почивка. Но, както се оказа, за най-опитните работници, ние бихме искали да видим учители, допълнително не оставят сериозен мотив за работа с млади хора - по-възрастните хора се нуждаят от по-малко допълнително свободно време (тези изисквания са високи повече млади хора, особено при млади мъже и бащи).
На второ място. се опитва да "повдигне" ентусиазма на опитни работници: обясни, че работата на ментор - признание за висок професионализъм, в знак на висок статус в компанията. Но всички наши признати експерти с опит и така знаеше, че синьо-яка професии в търсенето, техните лидерски ценности и ранг те имат най-високата.
В крайна сметка, ние обеща да се подготви за най-добър студент в допълнение да плащат премия еднократно. Това се промени за кратко отношението на хората към наставничество за по-добре - но без значение мотивацията да се обадя на такъв метод е невъзможно. В резултат на това нефинансова мотивация на програма ментори е изцяло преустановена, защото да се запишете на обучение се оказа нерентабилно.
Но мотивацията - това не е всичко. Въвеждане на производството на система за наставничество, ние сме изправени пред други проблеми:
За да зададете края на периода на стаж, ние сме разработили процедура за оценка на квалификацията на. Получените млади работници.
Ето как този процес се организира в нашата фабрика. Когато инструкторът е убеден, че неговият ученик е готов да работи самостоятелно, той докладва директно на ръководителя на края на периода на обучение. След това ще се специална комисия, съставена от началник на отдел, главен инженер, бригадир (който е прикрепен към зеницата), инженер купонна икономист, технология и HR-специалист. Членовете на комисията в съответствие с установените процедури и знания проверяват младите уменията на заетите, а след това - да се потвърди (или потвърждение) квалификацията си.
За да се покаже на тези умения, учениците изпълняват практическа работа изпит, който се оценява на членовете на комисията. След това те проверяват теоретичните знания. Ако резултатите се оценяват положително от всички негови членове, изработване на група студенти и започва да работи в "нормален режим".
В същото време се провери готовността на млад работник да действат независимо и оценява работата наставник: колко добре се справи със своята задача? дали е възможно в бъдеще да го повери на обучението на млади работници?
2. Как да се гарантира завършването на цикъла на обучение на студентите?
Какъв е проблемът? Имахме случай, когато след третия месец на обучение студент се оплаква на господаря сайт (като ръководител), че наставникът трябва да извършват 80% от работата по свой собствен и като цяло - "забравили" неговия район. Но комисията не намери наставник в действие не е нищо "погрешно". Конфликтът приключи? Ментор сам поиска прехвърляне на ученика към друг майстор, след което Комисията намери нов наставник студент.
В нашия опит, на въпроса дали инструкторът може да се откаже преподава млад работник в средата на периода на обучение, по-добре е да се реши по-рано, това се посочва в Наредбата за наставничество. Нашето решение: Определено наставник има право да се откаже от своите ангажименти, но само ако студентът не успее да изпълни задълженията си.
3. Кой трябва да отговаря за наставничество проект?
Това зависи от характеристиките на предприятието. В нашата компания, методичен подготовка на ментори осигурява HR-Service, който поддържа база данни за студенти и преподаватели (виж таблица. 2), както и подготви всички необходими документи (протоколи за отпускане на професията и / или на работното категория, поръчки за включване в учителите основават Наредбата за наставничество), както и мерки за подобряване на образователната система. Ако е необходимо, персонала HR услуги, заедно с ментор, за да разработят план на обучение, и така нататък. Г. Кандидатите са номинирани наставници началници на отдели, след разглеждане от директора на (решението се вписва в отделен ред по реда на новия наемането на служителите).
Таблица. 2. Базови ментори (фрагмент)
Какви изводи можем направи за себе си чрез прилагане на фабрика наставничеството?
- Ръководството на дружеството счита, че резултатите от тази програма като цяло положителен. Менторство се е утвърдил като най-ефективен метод на обучение на служители с подходящи умения на работното място.