мениджър обучение

Обучение Manager. Клопките на работа и реалните задължения

През последните две-три години все повече и повече български и чуждестранни фирми представят такава позиция като специалист мениджър / обучение. В повечето организации, тя работи в отдела по персонала, а в някои - е обект на мениджър по продажбите (ако е фокусиран върху отговорността за организирането на обучение на персонала). достатъчно Понякога голям универсален обучение поставен извън обслужващия персонал и има същото ниво на субординация с него. Решението за въвеждане на такава позиция е оправдана в много случаи, защото системата в къщата обучение - много важно за бизнеса и трудна задача.

Трябва ли тази публикация?

Когато оправдано въвеждането на специализирани позиции за обучение, както и какво да търсите, когато служителите на рецепция за тази позиция? За да започнете, помислете за практическата ситуация. Най-бързо развиваща се търговска разпределително предприятие провежда два паралелни процеса: набор от търговски представители, повечето от тях с малко или без опит и насърчаване на опитни представители за позицията на ръководител. Съответно, фирмата трябва да осигури обучение, което създава необходимостта от един човек, който ще се занимава с дадена посока, а именно определяне на нуждите от обучение, избор на доставчик, администрацията на процеса и проследяване на ефективността.
Така че, беше решено да се обучават покана на управителя. Около година след тези събития, разширяването е завършена, всички новодошлите са завършили успешно обучение и придобити умения, надзорни органи също са натрупали опит. Оборотът на персонала в дружеството е намалял значително. Едва сега обучение мениджър в момента е почти нищо общо. Човек трябваше да се търси друга работа. Заключение: въвеждане на поста и бране на персонала си, трябва да помислите дали реалния обхват от задачи, за дълго време за него.
Друга ситуация. Компанията е поканен да позицията на обучение за управление на успешен лекар треньор. Приема се, че част от курса, той ще се държи, а някои - книга с външни доставчици, както и да отговаря за всички администрация. След като работи в продължение на половин година, той се връща в бизнеса с обучение като външен треньор, т. За. Работата на фирмите и на голям брой административни функции бяха скучни за него и не се даде възможност за професионално израстване и себереализация. Заключение: покани специалист с опит в подготовка, по-добре е да се разбере дали той продължаваше да работи в една и съща организация може.
Необходимо е също така да се провери внимателно на честност и почтеност на кандидатите за тази позиция, т.е. до случаите, когато треньорите получават "награда" на учебно-тренировъчните фирми (така наречените "рушвети") за устройството, за да ги нов "клиент" - .. Нейният работодател.
Много е желателно, че лицето има реален опит в бизнеса. Тя трябва да разгледа само тези кандидати, които наистина се интересуват от спецификата на Вашия бизнес, готови да го разбере. По време на преговорите за предстоящото обучение на управителя на обучението трябва да се даде пълна информация за дейността на дружеството и специфичната аудитория.
Това е модерно да се проведе търгове сред фирмите за обучение и обучителите. Интересното е, че в някои случаи, списъкът на участниците включва дори и тези професионалисти, с които компанията е съдействаха, и този опит е положителен, обаче, да ги оцени отново. А какво да кажем, ако офертата е организирано или проведено неграмотен човек, който се доближава до темата формално, по-скоро, изобразявайки "неистов дейност"? Така че обърнете внимание на компетентността на организатора на офертите и следи за качеството му.

Експертен опит и изисквания

Помислете за това, което наистина прави мениджърът на обучение, кои задачи и какви са ползите от компанията.
1. Определете нуждите от обучение. В резултат на тази работа трябва да бъдат ясно дефинирани теми от проучване, списък на компетенциите, че служителите трябва да се развиват и определени начини на живот. По този начин, един от компетентност на мениджъра в обучението е да се знае, различни методи за оценяване на персонала, професионални методи за изпитване, събиране на очакванията orgdiagnostiki основи и способността да се прилага всичко това на практика. Грешки на този етап може да доведе до абсолютно безполезни за по-нататъшна работа. Разбира се, много експерти в областта на образованието до голяма степен разчитат на треньора, но трябва да се разбере, че той се интересува най-вече да "продадат" колкото и не винаги можете да, за съжаление, има достойни етични нагласи да се препоръча само това, което наистина е необходимо на клиента. Друга подробност е, че треньор, без значение колко компетентен е той, не знае цялата вътрешна "кухнята" на компанията, така че е необходимо да се постави задачата, за която той е отговорен за управление на обучението.
2. Избор на форми на обучение и изграждане на система за обучение. Често, компании като възникване на ситуация. Завършен обучение на преките ръководители. Сега те са в състояние да постави елегантна цели, идентифициране мотиватори карта и още много други. Въпреки това, техните мениджъри да си взаимодействат с тях на същото ниво, както преди. В резултат на това - тя изчезва желанието да работи отново, и в резултат на умението не е фиксиран. Друг типичен пример: продължително обучение на продажбите и преки властите не са имали уменията на коучинг и менторство, не може правилно да дадат обратна връзка и коригиране на действията на подчинените си. В резултат на това нови умения не са фиксирани, служителите не са получили от лидерите на така необходимата подкрепа за тях. По този начин, тя се нуждае от системен подход, е желателно, че мениджърът на обучение е добър методист, и ясно да се разбере, че разработен на уменията на нуждите от обучение по-нататъшна консолидация.
Друга типична ситуация, не ви позволява да се изгради система, - поканата към различните инструктори / доставчици за обучение на същите или подобни теми. В резултат на това след обучението на служителите започват да говорят "различни езици". Разбира се, много зависи от експертните познания и опит на доставчиците. Но "впръскват" все още не си струва, когато един и същ тип програми.
3. обучение за планиране. Това е важна част от работата: Дори и с правилен подбор на теми и формат обучението деформиран диаграма може да доведе до претоварване които те биха навредили както усвояването на нови материали, както и мотивацията на участниците в обучението. Това е от особено значение проблем, при Занятията се провеждат в събота и неделя и хора, които не са в състояние да се отпуснете напълно. Нечести ситуация, в която твърде интензивен режим на семинари във връзка с обучителни сесии през уикенда развива при хора, антипатия към живот, който след това може да бъде много трудно да се преодолее.
4. Изборът на треньора / учителя. Правилният избор може да бъде ключът към успеха, и грешката - да доведе до нула или дори отрицателни резултати. Ако нареди обучение на принципа на евтинията, ние не можем да се досетим на качеството и, доста вероятно, ще трябва да преодолее съпротивата на участниците на това обучение. Критерии за избор на индивидуален треньор за всяка компания. Не се препоръчва да изпълнява своите програми въз основа на описанието: това е формален начин на uninformative. Много по-ефективно лични срещи и преговори. Струва си да припомним, че адаптирането на програмата за спецификата на фирмата и бизнеса на клиентите много по-ясно от казуси и ролеви игри, а не теоретична блокове; често и кратко описание на програмата изглежда по един и същи тип, докато в действителност съвсем различни обучения.
5. Изборът на доставчика. В този случай, акцентът е не толкова върху индивида и на индивида опит (както при избора на треньор), но на методически разработки и репутацията на компанията, както и неговите възможности, свързани с организацията, провеждането, предоставяне на обучение и на неговата ценова политика. Ние трябва да се обърне специално внимание на качеството и количеството на повторни и редовни клиенти (това е важно при избора на учител), т. За да. Това е един от основните критерии за професионализъм, надеждност и високи стандарти за качество на компанията. Логично е да се запитаме дали една компания, създадена изключителни треньори, които работят само в организацията. Ако не, тогава е малко вероятно да бъде в състояние да се гарантира високо качество на услугите си, в допълнение на доставчика, треньор, отговарящ за проекта ще бъде значително по-ниска, т.е.. А. Той не е длъжен да една компания, и най-вероятно в рамките на това сътрудничество, няма да има ", за да се запази за клиента. "
6. Мотивиране на участниците в обучението, PR-кампания. Един добър треньор, разбира се, той може да мотивира обучаващите се, дори ако те имат силно негативно отношение. Но въпросът е, колко време (между другото, платен) тя го отвежда. Затова е много важно да се формират хора, които ще се учат на "правилните" очакванията, да им покажем важността на обучението, за да се опише, че в края на краищата те ще получат. Така например, продавачите трябва да ви кажа, че в класната стая, те ще могат да споделят опит, за да получите отговори на неотложните въпроси, да научат как да се постигне по-добри резултати с по-малко време и усилия, освен това, те ще се чувстват по-уверени в трудни ситуации, комуникация с клиента. В продължение на много групи, особено на жените, е добра допълнителна мотивация може да бъде следния аргумент: "Нашите занимания ще ви помогнат да разберете по-добре на хората, за да се създаде един ефективен диалог с тях, им влияе не само на продажбите, но и в личния живот, както и в сътрудничество с колеги и лидерство ".
7. Прилагането на процеса на обучение - организиране на обучение и документация подкрепа, за да гарантира, че всички необходими на (обучителни средства, оборудване и др ...), навременна информация на студентите и преподавателите, за каквито и да било промени, създаването на графици и т.н. Трябва да се отбележи, че в тази област .. дейности не са дреболии. Въпреки, че на практика това е огромен брой "грешки" се появи в администрацията на образованието. Например, в един пансион, където прекарват обучение, не са имали правилния размер на хартията (общо - А4). Или вече са на помещение сесии на клиента като стана ясно, че няма конвенционален кабел за свързване на фотоапарата към телевизор. Тези малки, но много неприятни петна може да повлияе неблагоприятно на курса на обучението.
8. Определяне на ефективността на обучението. Има няколко начина за изчисляване на възвръщаемостта на инвестициите в обучение - възвръщаемост на инвестициите. Но въпросът е доста сложен и двусмислен, така че ние няма да навлизам в подробности. Ние списък на няколко начини за измерване на ефективността на обучението:

Обратна връзка от участниците веднага след обучението, а месец по-късно (някои от уменията се прилагат и че наистина помага);
изпитване за оценка или преди и след обучението;
дефиниране на компетенции, които трябва да се подобрят след обучение и оценяване на главата;
записване на промените в работата на (ръст на продажбите, намаляване на броя на вземанията и конфликти - след обучение на продажбите, намаляване на броя на счетоводни грешки - след посещение на семинара, намаляване текучеството на служителите, повишаване на производителността и повишаване на мотивацията на персонала - в края на обучението по управление).

Обсъдихме спецификата на основните функции за обучение и управление, както и някои от най-проблемните области на нейната дейност. Но на въпроса дали искате такава позиция във вашата компания, - за да ви отговорим.