Концепцията и естеството на конфликта - studopediya

Конфликт (от латинското conflictus -. Сблъсъкът) - сблъсък на противоречиви или несъвместими сили.

Конфликт - съзнателно противопоставяне, конфронтация на хора, групи и т.н. взаимно изключващи се потребности, цели, поведения.

Конфликт - конфликт, който възниква между хора, колективи по време на съвместната им работа поради недоразумение или конфликт на интереси, липса на споразумение между две или повече страни.

Под ponimaetsyastolknovenie конфликт на противоположни тенденции в психиката на индивида, както и в човешките взаимоотношения, както формални и неформални сдружения, дължащи се на различия в мненията, позициите и интересите на различни въпроси.

Стените са в конфликт, ако действията на един от тях да има отрицателно въздействие върху резултата на другия. В противен случай е налице ситуация на сътрудничество, ако няма реално влияние в страните се считат за независими.

Конфликт - това е факт на човешкото съществуване. Много хора възприемат историята на човечеството като един безкраен разказ на конфликт и борба. Никъде конфликти не се появяват толкова очевидно, че в света на бизнеса. Налице е конфликт между фирми, фирми, асоциации, в рамките на една организация, и т.н.

Организационна конфликт. Конфликтите, възникнали в организацията, наречени Организационния, по-специално, тя оспорва, конфронтация, конфликти и т.н. Тя може да има много форми. Теорията за управление на конфликта е всяко напрежение, която се характеризира със скрито и явно противоречие (фиг. 12. 1. 1). Организация (фирма), по принцип, на динамична система за напрежение. Това означава, че някъде на едно място в компанията непрекъснато да предизвика напрежение, а другият стресът се премахва. И за всеки напрежение изчезва (и това е много важно да се отбележи), енергия (фиг. 12.1.2).

Фиг. Фигура 12.1.1. 12.1.2

Какъвто и да е характерът на организационната конфликти, мениджърите трябва да го анализират, да разбират и да могат да го управляват. Някои фирми в персонала на позицията на управителя дори въведени на взаимоотношения със служители (управление на конфликти).

Когато конфликтът в организацията не се контролира, това може да доведе до конфронтация (когато структурните части на организацията, или членовете на микро- или makrokollektiva престават да си сътрудничат и да комуникират помежду си). В крайна сметка, тази ситуация ще доведе до влошаване на разделяне на колектива и организацията като цяло.

Позиционно конфликт. Този вид конфликт, който се основава на obektivnoeraskhozhdenie цели и интереси на служители или отдели в организацията (например, между линейни и функционални звена на компанията).

Най конфликт е свързан с агресия, аргументи, враждебност, война и т.н. В резултат на това съществува усещането, че конфликтът трябва да се избягва, доколкото е възможно, или веднага разреши веднага щом възникнат.

Все пак трябва да се има предвид, че конфликтът, заедно с проблемите, може да се възползва организацията. Затова мениджърите често умишлено стимулират конфликт за съживяване на организацията, която е "гниене". Смята се, ако организацията, на работното място, че няма конфликт, а след това има нещо нередно. В живота не съществуват безконфликтни организации. Важно е, че конфликтът не е разрушителна. Ако хората да избягват конфронтация, организацията е нездравословно. Ето защо, диспечера на задачите - изработи конструктивно, за решаване на конфликти.

За организацията се счита за здравословно в случай на конфликт. И за да се възползва от конфликта, ние се нуждаем един отворен, без враждебна, пълна поддръжка на околната среда. Ако са налице такива компоненти, организацията на конфликта е все по-добре, тъй като разнообразието от гледни точки дава допълнителна информация помага да се идентифицират повече алтернативи или проблеми.

Позиционно конфликт играе конструктивна роля в организации, които улесняват избора на най-добрите решения, взаимен контрол, предотвратява стагнация (стагнация в производството, търговията и икономическите сфери).

Въпреки това, не бива да се пренебрегва фактът, че някои, често междуличностни конфликти са разрушителни. Това също трябва да знае управителя, както и в съвместни дейности, свързани с хора, различни по своя професионален готовност, житейски опит, лични черти на характера, темперамента и т.н. Тези различия неизбежно ще оставят своя отпечатък върху оценките и мненията на значимите за индивидуални и организационни въпроси, понякога поражда противопоставяне, което обикновено е придружено от емоционална възбуда и често се изражда в конфликт. В някои случаи оценките на въздействието и мненията отиват толкова далеч, че бизнес-интереси отстъпват на заден план, всички противоречиви мисли за насочени към борбата, която се превръща в самоцел, което в крайна сметка се отразява отрицателно на развитието на организацията.

Естеството на конфликта. В сърцето на всеки lezhitsituatsiya конфликт включително всякакви противоположни позиции на страните по някакъв въпрос или противоположни цели или средства за постигането им с оглед на обстоятелствата, за всяко разминаване на интереси, желания, инстинкти опоненти, и т.н. Разглеждане на модела на конфликт (фиг. 12.1.3).

Конфликтът трябва да включва обектите и субектите на конфликта. Това е основата на конфликт (фиг. 12.1.4).

Конфликтът започва да се развива, трябва инцидент, когато една от страните да влезе в сила, в нарушение на интересите на другия. Инцидентът може да възникне както по инициатива на субектите на конфликта (противници) и независимо от тяхната воля и желание, или поради обективни обстоятелства или инциденти.

По същия начин, конфликти могат да възникнат или по инициатива на опонентите, или обективно, независимо от тяхната воля и желание. В допълнение, конфликтът може да бъде приет "наследява", се премести в нова опоненти. Това може да създаде опоненти умишлено, с цел постигане на определени цели в бъдеще, но може да се генерира в и умишлено, но без конкретна цел, а понякога и в тяхна собствена вреда. Същото важи и за инцидента.

При разработването на всеки конфликт е възможно да се определи появата на нов конфликт, нейното изчезване и прекратяване на инцидента. Всяка промяна в конфликта ще доведе до прекратяването на конфликта, а може би началото на нов.

Конфликтът може да бъде функционален, полезна за членовете на персонала и организацията като цяло и disfunktsionalnsh, намалява производителността, лично удовлетворение и ликвидация сътрудничество между членовете на съвместните усилия. Нека илюстрирам това ясно (фиг. 12.1.5).

В резултат на конфликта зависи главно от това колко ефективно работи мениджър. Ето защо е важно да се знае, както същността и видовете конфликти.

Компоненти на конфликтна ситуация. Те са, както вече споменахме, са:

• субектите на конфликти (противоречащи партии, противниците);

• Обекти на конфликт (причини за конфликта):

• инцидент (нарушение на интересите на едната страна до другата страна).

Помислете например за две полярни видове конфликти и да им покажем на компонентите на конфликтната ситуация.