Концепция и видове оценка за сертифициране на служителите - studopediya
Глава 3.4. Сертификация на персонал
оценка на персонал и за удостоверяване на организация (деление) ¾ най-сложните елементи на персонала да работи. Това е специален (непрекъснат, единичен или периодично провежда) формализирана дейности, при които оценяват работника, неговата работа и резултатите от неговата дейност.
Атестационна оценка натрупва резултатите от отделните служители за определен период. Тук има място за сравнение между тях, както и в сравнение със стандартната работа (може да се сравни само как един човек повече / по-малко отговаря, от другия).
оценка за удостоверяване на персонала е в основата на набор от административни действия: вътрешното разселване, съкращения, записване в резервата за по-висока позиция. материалните и моралните стимули, санкции, преквалификация и обучение на напреднали. наблюдение, подобрена организация, техники и методи за административна работа, оптимизиране на структурата и размера на устройството.
Споменаването на такива събития могат да бъдат намерени в историята на страни като Египет, Вавилон, Китай.
Със система за сертифициране на оценка на персонала, свързан три групи проблеми:
¨ тя се оценява (резултати, поведение прогрес);
¨ очакваните (процедури);
¨ който се изчислява като се използва () методи.
отдели по човешки ресурси се развиват общите принципи за оценка на персонала, което позволява да се реши проблема с избора на материални и нематериални качества, обхватът на тяхната допустимост и недопустимост, основни процедури и методи, нормативни и методически материали, обработка на информация.
Алгоритъмът за оценка по-специално включва:
¨ идентифициране на постиженията и проблемите на работниците в изминалия период;
¨ за определяне на техните силни и слаби страни, както и качества (знания, умения, способности, тип на поведение, и т.н. ...), които влияят върху изпълнението на служебните задължения, както и степента на съответствието им с изискванията на длъжността (работното място);
¨ отправя препоръки за преодоляване на съществуващите различия, начини за насърчаване (наказанието), преходи, допълнително обучение и развитие.
задачи за оценка могат да бъдат явните и скрити.
По очевидни притеснения:
¨ установи официално годността на работника или служителя за изпълнение на определена работа;
¨ определяне своето място в организационната структура уточняващи задълженията и взаимовръзки;
¨ контрол върху успеха на задачата;
¨ търсене на съществуващата резерви на повишаване на ефективността на работа;
¨ идентифицира недостатъци и потенциални служители, неговите ценности и очаквания;
¨ спецификация на възнаграждение;
¨ Планиране служители движения и кариерата на персонала;
¨ получи необходимата информация за персонала и провеждането му диагноза;
¨ въвеждане на нови модели за стимулиране;
¨ създаване на благоприятни условия за развитие на персонала, обучение и професионално обучение, творчество;
¨ подобряване на конструкцията на превозното средство, организация на работата, управление на културата и на политика за персонала;
¨ дефиниране на стандарти и критерии за оценка (подготвителната фаза);
¨ откриване на "слабите места";
¨ оценяване на служители, не само за отдела / група, но също така и за организацията;
¨ информирани управленски решения, по-специално тези, свързани с изпълнението на стратегическите цели на организацията и процеса на внедряване на промени;
¨ въвеждането на нови модели на ценообразуване, икономически стимули и така нататък.
Косвените задачи по оценка:
¨ изпълнение на висши изисквания за управление;
¨ даване на тегло взето преди кадрови решения;
¨ познаване на персонала на главата;
¨ унищожаване кръгъл гаранция. съществуваща в екипа;
¨ Съживяването на работата;
¨ полагане на официално отговорност за настаняването на персонала в комисията за сертифициране и така нататък.
В рамките на подготовката за сертифициране е необходимо да се определи:
¨ какви резултати е необходимо да се получи;
¨ има опит в сертифицирането и какво е то;
¨ какво е съотношението на модел за сертифициране и организационната култура;
¨ Съществуват ли необходимите стандарти;
¨ Какви документи регулират дейностите на работниците;
¨ дали мениджърите носят самите те сертифициране;
¨ Как да се отговори на сертифицирането на работниците;
¨ какви ресурси на фирмата, за да я извърши.
За процедура за оценка на следните изисквания:
¨ обективност (независимост от частния мнение);
¨ надеждност (свобода от влиянието на ситуацията и субективни фактори), в зависимост от точното определение на този въпрос, избор на параметри, качество и производителност на експерти, справедливост подход, без външен натиск;
¨ достоверността на резултатите;
¨ ориентация за бъдещето;
¨ наличността на информация за критериите и резултатите, яснота;
¨ счетоводни функции, преследвани кадровата политика.
Цялостната положителна оценка на хората подобрят резултатите си в 70-90% от случаите, но това, спомага за образуването на надценени самочувствието им; Общият отрицателната оценка генерира несигурност. Ето защо по-обоснована оценка на конкретните действия.
Разбира се, абсолютно обективно оценява човешката дейност е почти невъзможно, защото никой не може да преодолее субективизмът (например, ветерани са често се подценява, е надценил степента на консерватизъм, без да се вземат предвид обстоятелствата и така нататък. Н.).
принципи за оценка, сертифициране са безпристрастност, справедливост и прозрачност, научни, системен и всеобхватен.
В зависимост от конкретната ситуация, за да я има три подхода:
1. Съсредоточете се върху една положителна оценка. Тя придума, но не даде тласък за подобряване на художника.
2. Фокусирайки се върху отрицателната оценка, която може да включва:
¨ отказ от оценка с положителни резултати (в случая предмет на дейност е в упадък;
¨ демпфериращи предимства и недостатъци подчертават (причинява горчивина);
¨ негативно отношение към който и да е резултат, което води до загуба на инициативност и желание да се свържете с главата, безразличие към техните задължения.
3. балансирана ориентация е предимно положителни (прогнозни само най-ярките добродетели. Той е подходящ само за тези, чиято дейност е наистина положителен.) Или най-вече отрицателни.
Сертифицирането е официалната прогноза (отразено в писмен документ, правен) и неформални (лична колекция от впечатления, изразени от другите, особено на главата), който помага на длъжностното лице.
Следните видове официална оценка: финала, междинни и специални (при специални обстоятелства). Те трябва да бъдат избрани въз основа на неговите цели, както и наличието на квалифицирани оценители.
В крайната оценка дава пълна и универсални характеристики на работа и морални качества на работника или служителя за целия период, за да помогнете да го разберат по-добре, да се предвиди поведението в трудни ситуации. Обикновено това се провежда всяка 3-5 letspetsialnoy Комисията, което намалява субективизма и сложност се увеличава.
Понякога средносрочна оценка може да бъде включен в върховният лидер. Човешки ресурси представител. колеги и дори подчинени.
Специална оценка поради особени обстоятелства, като посоката на изследването, изявлението на новата позиция, и така нататък. извършени преди приемането на съответното решение. Често специални центрове за оценка се използват за тази цел.
В допълнение към оценката за сертифициране в практики за управление на човешките ресурси може да се осъществи чрез самостоятелно писмени отговори на въпроси от сертифицирани специални профили (е периодично, по заявка, непрекъснато). В този случай, самите подчинени дават характеристика изпълнение на служебните им задължения, постигнатите резултати, професионализъм, дисциплина, производство, и така нататък. Тя ви позволява да знам какви изисквания, които налагат на себе си и как те щяха да се подобри тяхната дейност.
Източници на информация за себе си, са:
¨ мнението на другите (Препоръчително е да се направи списък на тези, чието мнение за себе си, е важно да се знае);
¨ собствена биография, ключови събития в живота;
¨ специални профили.
Въпросник за самооценка може да изглежда така:
¨ Основните области на дейност или да извършват задачата;
¨ отношение към работата (те харесват и не харесват) и оценка на това;
¨ оценка на изпълнението на служебните задължения (включително отделните области);
¨ определяне на причините за успеха или затруднения;
¨ предложения за подобряване на ситуацията;
¨ планиране на кариерата.
резултати за самооценка се обсъждат с колеги и ръководители.
Въпреки това, самочувствие е много субективно (прекалено голям или прекалено), тъй като хората не могат да се възприемат адекватно; така трябва да се обсъди в група или с управителя и служителя ¾ имат възможност да изразят своите становища по всеки въпрос.
Оценка (самочувствие) персонал на организацията (разделение), следва да бъдат ясно дефинирани, реалистични цели, въз основа на времето и финансови ресурси, получени от всички служители.