компетентност на персонала като обект на стратегическо управление

Концепцията на компетентност. При описанието на стратегическите възможности на организацията доста често се използва терминът компетентност, което е основната концепция на целия управленски концепции персонал и персоналът стратегия.

През 1982 г. той публикува теоретична проучване Б. Makelvila в САЩ, където е доказано, че същността на организацията, основната си е за еднократна употреба набор от компетенции на всички служители.

През 1985 г., М. Bomenzat предлага на компетентност на служителя да се разбере всички от следните фактори (фигура 1.8.):

- знания - образование на индивида;

- Умения - резултатите от опит и обучение;

- средство за комуникация - способността да се общува с хората и да работят в група.

Например, от гледна точка на организацията на учебния процес на - образуването на компетентност, е удобно да се използва следния модел (фигура 1.9):

Компетентност на съвременната управленска служителят изисква формирането на идеи, знания, умения и способности като професионален (технически) райони, както и в организирането на собствената си дейност и дейността на подчинените си, разработване на ефективна междуличностна комуникация, подготовка в областта на компютърните и телекомуникационни технологии, притежание на професионални термини и понятия , чужди езици (фиг. 1.10). Теорията на интелектуалния капитал показва, че високото ниво на компетентност на служителите не винаги съответства на високото ниво на човешкия капитал. Човешки интелектуалния капитал е човешки ресурси, прилагани и възложени на дружеството. Съотношението на различни видове интелектуалния капитал е показана на фиг. 1.11.

Първата група, за да удари nizkomotivirovannye представители на неквалифицирана работна ръка, предполагаемите разходи предприятието на заплатите на тези служители трябва да бъдат заменени от разходите за автоматизиране на процесите.

Третата група се състои от високо мотивирани специалисти с високо специализирани, добре дефинирани функции. Разходите на компанията в този случай се състоят от разходите за обучение на работника или да плати, повдигнати от служители.

Придобити компетентност не направи кой да е добър, ако експертите, че те нямат интерес да ги реализират с максимална ефективност (ефективност). Това е основната цел на управление на персонала.

Теорията на интелектуалния капитал показва, че високото си ниво се определя не само високо компетентен служител

задачи по управлението на човешките ресурси е да се оптимизират резултатите от неговата действия, ефективност, в зависимост от мотивацията и компетентността.

През последните години, на практика за управление на персонала, все по-често се говори за търсене не толкова компетентност и компетентността на персонала. В съответствие с речника SI Ozhegova в компетентността разбира

1. Обхватът на въпросите, по който някой знаещ - тази концепция е лесно да се отнасят до понятието "компетентност"

2. Условията на власт и права на някого - концепция, ние се отнасят до понятието компетенции за работа, т.е. позиции компетентност.

компетенции за работа, определени правомощията на глави ", специалисти и други служители.

В рамките на компетентността на работника се разбира като съвкупност от най-предпочитаните райони на компетентност в практическия компонент - знания и умения, както и възможностите и личните качества, които определят поведението модул работник. По този начин, правомощията да определи не само на сегашното състояние на персонала, но също така им потенциал, свързан с образуването на нови знания и умения за нови сфери на дейност, както и задълбочаването на вече реализирана под формата на професионални умения.

Поведенчески модел на служителите, от своя страна, също може да бъде представена от два компонента - действията на служителя и реакцията му към други хора, обстоятелствата, състоянието на факторите на производство. действие работник диференцирани в ефективно и неефективна реакция - адекватна и посредствено (подходящо и неподходящо организационна култура). (Фигура 1.13).

Известният американски психолог W. Vroom предложи следната формула за въздействието на дейността на персонала:

ефективност = е (х мотивация компетентност)

На практика тази задача включва: създаване на организацията в гъвкава система за възнаграждение, справедлив и п-tiviruyuschey; внедряване на системи за оценка на резултатите от дейността на работещите; управление чрез участие на развитие, т.е. участие на работниците и служителите в процеса на управление; подобряване на условията им на труд.

Фигура 1.13 компоненти и видове поведенчески модел работник

Quadrant 1: "- -" неефективни действия, неадекватна реакция - описва поведенчески модел е неприемлив за организацията - подходящата политика персонал по отношение на тези работници - съкращения.

Quadrant 2: "-. + "Неефективни действия, подходящ отговор - характеризират поведенчески модел на лоялен служител на организацията, но не разполагат с подходяща експертиза, кадрова политика - разработване на професионален служител, обучение.

Quadrant 3: "+ +" ефективни действия, адекватен отговор - описва поведението работник модел, ефективно действащ като част от задълженията си и лоялен организация, кадрова политика - предполага промоцията, формирането на мениджърите резерви, инвестиции персонал.

Сред различните видове умения разграничени:

1. Universal - това може да се прилага за всички членове на дадена професия, като например управление, без значение каква организация те работят и какви конкретни задължения извършва.

2. КОРПОРАТИВНО (организация) - компетентност може да бъде обща за организационно-ТА - тя може да бъде приложена към всички свои служители. Тези компетентности са от основно значение и от съществено значение за професионалисти на всички дружества.

Оптималният брой на корпоративната-широка компетентност е по-малко от 10. Трябва да се отбележи, че на нивото на всеки служител ще се изисква да бъде добавен към професионално и за мениджъра - и дори ме-nedzherskie компетентност.

3.GRUPPOVAYA (клас) - групи (класове) от професии, като мениджъри, учени, учители, асистенти, квалифицирани работници, Torus-тягови персонал и чиновнически / административен персонал. Например, учението на компетентност обхваща поста на професор, доцент, старши преподавател, асистент

4.Konkretnaya - компетентност, специфични за определена позиция (професия).

5.SPETSIFICHESKAYA - компетенции, свързани с индивидуалните отговорности за отделните позиции (професии).

Форми за прилагане на компетенции:

· Личност - прилага за лични качества, способности, поведение на служителя;

· Professional - са приложими към областта на знанията, уменията и способностите на работниците и служителите.

Компетенциите на нивото на административно компонент: