кариерните върхове не ограничават развитието
Кратко описание на височините на документа на кариера не е пределът на
Много мениджъри осъзнават, че техния професионализъм зависи от това дали бизнесът ще процъфтява или, обратно, ще намалее. Те разбират необходимостта от непрекъснато повишаване на техните знания и умения.
кариерните върхове не ограничават развитието
EV Петров, HR директор на АД "Запад-сибирски металургичен комплекс", Новокузнецк
Много мениджъри осъзнават, че техния професионализъм зависи от това дали бизнесът ще процъфтява или, обратно, ще намалее. Те разбират необходимостта от непрекъснато повишаване на техните знания и умения, но често е трудно да се определят самостоятелно своите собствени цели за развитие, с изключение на спешни ежедневните дела в името на себе си. И тук, за да помогне на лидерите трябва да идват на HR-услуга.
Да не би някой мъчително болезнено
Грешките не са във владение на най-модерната технология за управление на бизнеса старши мениджър може да струва живота на фирмата. Ето защо, по мое мнение, всяка организация трябва да е разработила персонализиран програма на висши ръководители на базата на техния опит и възможности. Ако "върха" смята, че той е постигнал професионалната кариера и "таван" и по-нататъшното развитие и актуализиране на знанията не се изисква - HR-директор трябва да прекарат усилия за да убеди такъв лидер. В допълнение, според експерти, е удовлетвореността на професионална амбиция е основният фактор, който може да мотивира топ мениджърите на "шок" работа.
За да имате представа за това какво и как да се научи висши мениджъри трябва да разработят ясни изисквания за знания, умения и личностни характеристики на всеки мениджър, необходими за максимален успех решаване на бизнес проблеми. На практика, много често на програмата за развитие на мениджърите от по-високо ниво на опасност е отделена от целите и всекидневния живот на дружеството в резултат на лоша комуникация между службите за стратегическо развитие и управление на персонал, а понякога и поради непознаване на HR-мениджър ролите и отговорностите на ръководителите на различните отдели. Така че често избират лесния начин HR услуги разчитат на МВА като "панацея" за всички проблеми, свързани с развитието на топ мениджърите.
Ние всички научихме малко
За съжаление, няма програма за обучение - дали тя е дългосрочна (MBA, магистър и т.н.) или къса (семинари, обучения, "fasilitatsionny консалтинг», съдебна проучване, индивидуално обучение и т.н.) - не може напълно отговори на нуждите на висшето ръководство в развитието. Затова върховете учене изисква интегриран подход, както и разработването на такава система, която се основава на редовността и използването на различни методи на преподаване. На практика, в полза на втората основна форма понякога забравяме краткосрочна форма на обучение, която, поради бързото остаряване на topam знания и умения позволяват много по-бързо да се променят стереотипите на възприятие, мислене и поведение. Въпреки, че това увеличава натоварването на HR-услугите, свързани с организирането на допълнително обучение за честа смяна на краткосрочните програми.
Всеки мениджър има свой собствен представа какви знания и умения се нуждае за растеж. Но той може да бъде погрешно, особено когато става въпрос за краткосрочни форми на обучение. Например, "върха" изисква обучение по презентационни умения, както и по-внимателно проучване на проблема става ясно, че той има проблеми с делегиране на власт. Ето защо, фирми с мениджъри за развитие получават много внимание (сред българските компании, като става все по-), директор Човешки ресурси често комуникира с най-горния ешелон на мениджърите и, така да се каже, е непрекъснато да ги учи. Е, ако лидери са готови да се оцени техния професионализъм, например, през центъра на оценка или метод на "360 градуса", но това желание не винаги се намират. Във всеки случай, HR-директор създава индивидуална програма за лидер, основана най-малко на резултатите от официалния или дори неофициални интервюта и разговори.
Начин за решаване на
Българския пазар на професионални мениджъри, за съжаление, има още много да се желае. За нашето предприятие се отразява все по география: въпреки че на пазара и да станат по-гъвкави, не всеки ще отиде в Урал. Ето защо, като се има предвид въпроса за топ ръководството на Уест сибирски Металургичния завод, ние винаги сме разчитали на разумния баланс на гостите и собствения си "отглежда" персонал. Първо донесе "свежа кръв" в управлението, той запази организационната култура и обучение по съвременни техники за управление на специално разработена програма. Днес съществуващата старши управленски екип запазваме-голямата част от работниците и служителите, които са започнали работа в завода с позициите на редови. Разбира се, това е дълъг и скъп начин, отколкото да се вземе топ мениджър "отвън", но в същото време, нашата компания получава следните предимства:
· Запознат с друг, тясно свързана екип от топ мениджърите - екип от съмишленици;
· Намаляване на разходите за търсене на кандидати във външната пазар на труда;
· Подобряване на цялостната ефективност на управлението на дружеството и в резултат на това производство ефективност се дължи на факта, че посочените лидери не се нуждаят от време, за да се адаптират към организационната култура.
Един показател за правилното ръководството на компанията е наличието на талантливи служители, винаги е готов за решаване реални бизнес проблеми и в крайна сметка постигане на бизнес целите. Поради непрекъснатото развитие на висшето ръководство, компанията винаги е готов да вземе пълен "Сигнал" всеки изненади пазарна среда.