Какво е естеството на работата

професионална преквалификация програма "Управление на човешките ресурси (Professional Standard)"
Част разстояния курс на преквалификация на служители на персонала на Националния съюз и Москва технологичен институт (ТУ) в съответствие с изискванията на професионалния стандарт "специалист управление на персонала." Членка диплома Държавния университет на обучение за начинаещи и сертификация на Националния съюз на HR.

Описание на длъжността Като един от най-големите местни разпоредби, уреждащи отношенията между работника или служителя и работодателя, обаче, не е спечелил вниманието на законодателя. На него не се споменава в български Кодекса на труда. Кодексът на труда на България тя също не е кръстен, но няма съмнение, че е я означаваше законодател сред "други местни актове, пряко свързани с живота на задължителна проверка на служителите при получаване на всеки вход на работата (чл. 3, чл. 68, ТК).

Г-н X ennady nykin, JURID на лекар. , Професор по трудово право в Московския държавен университет. MV Университет, София
Законът не предвижда задължения на работодателя, за да се развиват и да одобрят документа. Въпреки това, фактът на задължителното запознаване с го убие с работника или служителя на работа, на първо място, показва необходимостта от длъжностни характеристики за всяка позиция, фиксиран персонал, и второ, на задължението на работодателя да запознае работника с нея в случай на промяна на трудовия договор и временно мито на други позиции.

Правен характер и стойност на длъжностната характеристика

Правна основа за разработването и приемането на длъжностни характеристики

Бързото развитие на пазарните отношения води до много нови професии, които не са в директориите, така че производството трябва да излезе с наименованието на длъжността, на изискванията за това, квалифицирани мита и др.

По този начин, в акционерно дружество "KRANEKS" (Иваново) STP "Организационна система за управление на предприятието" сред първите местни разпоредби включват "към изискванията на управители на фирми", които предвиждат, че на главата:
Той трябва да притежава необходимите умения, образование, висока ефективност, инициативата и независимостта, надеждността и усърдие;
пълна и безусловна отговорност за състоянието на нещата в областта и оглавявана от задължението да гарантират крайния резултат в необходимия срок;
задължени да изискват от подчинените безусловно изпълнение на служебните си задължения напълно и отговаря за работата им; нито една работа на подчинените си, за които не би било отговорно лидер;
Тя трябва да се съчетаят високи стандарти на подчинените си върху производството с внимание и участие в решаването на проблемите на работниците, които са се обърнали към него за помощ на лични проблеми.

Методология на длъжностни характеристики

Длъжностните характеристики са разработени за всеки пълен работен ден положение и са безлични. обикновено участва им развитие или модернизиране на големите организации в специални единици (обикновено, управление на човешките ресурси или отдел на труда и работната заплата) и малък - началниците на отдели и услуги. Одобрява длъжностни сам шеф на организацията. Никаква част от синдикатите и други представителни органи на работниците и служителите в развитието и утвърждаването на указания централизирано регламенти не предвиждат, че отличава този документ от други местни актове. Отправната точка на описания за нови обяви за актуализация трябва да бъде дългосрочен план на организацията.
Трудовото законодателство не съдържа дата на изтичане на длъжностни характеристики. Но да се промени и допълни тях, по наше мнение, може да бъде не по-малко от веднъж на всеки два месеца, при спазване на правилата и процедурите по чл. 74 LC RF. Сред първите предпоставки за закона за инструкции за надстройка призовава промени в организационните и технологични условия на труд.
Така например, в акционерно дружество "Камион", действащи длъжностни периодично преминават значителни промени, дължащи се на иновации в организацията на труда и производството, провеждане на сертификация на работници и работни места.
Подготвителната работа, свързана с актуализиране на длъжностните характеристики в общността, идентифицирани следните недостатъци:

Никаква част от синдикатите и други представителни органи на работниците и служителите в развитието и утвърждаването на указания централизирано наредби не предвиждат

1. Длъжностните характеристики на повърхността на записани stno съществуващото разделение на труда, не се вземат предвид структурните промени и субординацията в процеса на труда. Затова указанията губят своето значение като документи, регламентиращи дейността на контролните структури на различни нива.
2. правата, задълженията и отговорностите, като правило, не са балансирани и не съответства в цялата организация. Това доведе до факта, че работниците често се извършват второстепенни функции, счупена система на взаимоотношения между ръководители и подчинени.
3. Длъжностните характеристики на ръководители и специалисти често са твърде общи, за да са написани "подробен план" и по този начин загубиха организиране и регулиране на стойност.
4. Закрепете правомощията и отговорностите инструкции се появиха, когато проверява откъснат от условията, в които за изпълнение на конкретни задачи.
5. В секцията "Разрешения" често правят задължения на служителите, което е довело до отслабване на трудовата дисциплина, тъй като отговорност в случай на неизползване на правомощия не беше.
6. Нямаше и следа от такова свързване описание работа като неговата индивидуалност по отношение на работното място, по-специално, не се считат за особено на труда, свързани с режима на работното време, условията на труд и т.н., и задължение Нормативен работа с местните документи на "кран" с оглед на факта, че в длъжностната характеристика трябва да лежи в основата на йерархията на организацията на местните разпоредби. Нови длъжностни характеристики са да се определят ясно образа на работника или служителя, за да отговарят на определени трудови функции (положение, професия, квалификация), т.е. установят изисквания за заетост на работната сила (образование, опит, комбинация от професии, наличието на допълнителни бизнес умения), отговорностите, правомощията и отговорностите. В бъдеще, пирамидата е построена, включително такива местни действа като регламенти, по структурни звена, заплати и бонуси, и др. В резултат на това акционерно дружество са засилени изисквания за по-голямата част от позициите си в сравнение с ведомствени наредби.
По този начин, длъжностни характеристики заемат централно място в местната регулирането на трудовите отношения. Те са необходими и ефективен инструмент в управлението на организация на труда, съответните защитни и образователни принципи на трудовото законодателство.