Както sobesedovat колега

Корпоративна семинар на тема "Системата на професионални стандарти: готов за употреба"
Registry приета професионални стандарти, правна рамка. Подготовка на организацията с използването на професионални стандарти. Human технология, в зависимост от въвеждането на професионални стандарти. за персонал записва изисквания за управление на изпълнението на условията на професионални стандарти. Процедури за хармонизиране на категориите длъжности в компанията на професионални стандарти и квалификации директории, актуализиране на длъжностните характеристики. Набиране. процедурата за отказ от наемане. Промяна на системата за възнаграждение. Корекция на персонала. Процедурата за потвърждаване на квалификация. Подобряване на квалификацията на работника или служителя в съответствие с професионалните стандарти. Организиране на обучение на служителите в случай на неспазване на професионални стандарти. Редът за прехвърляне на работника или служителя на друга длъжност или за прекратяване на трудов договор след резултатите от оценката.

Всеки мениджър знае, и е малко вероятно да оспори твърдението, че приходите от всяка организация, на първо място зависи от това как професионалисти, които работят в нея. Той е този ресурс - служители - се разглежда като ключов фактор на конкурентоспособност на пазара. Служители на столицата с техните знания, опит и капацитет представляват нематериален актив на организацията. Кой е този инспектор на персонала? Как тази професия?

T Atiyah- ozlova Чрез контролиране партньори A-Range Solutions, преподавател International Business Academy, София

Терминът "компетентност" идва от латинската «competere», което означава "да е приемливо", и се използва като правило за признаване на факта, че специалистът има достатъчно професионални знания и умения за решаване на задачи или да отговаря на определени задължения. Понастоящем фирмите, които обръщат повече внимание на оценката на компетентността на експертите при вземането на решения, свързани с тяхното наемане, промоция и професионално израстване.

Сега нашите фирми все още имат "отдели на персонала", където висококвалифицирани специалисти, които предоставят документация на трудовите отношения в съответствие със законовите изисквания, счетоводителите и отчитане на властите.

Работа с документация изисква персонал грижи и тежък

Защо работодателят се интересува от привличането на висококвалифицирани инспектори на ВП?

Работа с документация изисква персонал грижи и скучен. За да се намалят рисковете от компанията, инспектор на HR трябва да познава съвършено трудовото законодателство и да може да се движи на това знание. Въпреки това, с изключение на документи, инспектор на персонала много говори с работниците и служителите - консултации по трудово право регулира конфликти.

Критерият за успех на инспектор на персонала - липса на регулации от страна на контролните органи наказание от публичен орган, жалби или оплаквания от работниците и служителите.

Използвани методи за оценка на кандидати за качествата

Какво трябва да има компетентност на инспектор с персонала, за извършване на тази отговорна работа? Какво професионалните стандарти, наложени му?

Точно описание на "идеалния" кандидат и длъжността, за която той е бил избран, осигурява най-ефективно търсенето и подбора на правилните хора. Описание започва с определяне на отговорностите и основни задачи на служителя. То трябва да бъде ясно приоритет изисквания въз основа на интереси на ръководството, традиции и изисквания корпоративна култура, възможности и перспективи за растеж.

С подходящи тестове употреба предоставят ценна информация за кандидата

Съществува голямо разнообразие от инструменти, за да се определи нивото на компетентност на експерта - класическата интервю за извършване на прехвърлянето на работа (случай).

Всички начини на оценка на кандидата трябва да бъдат избрани по такъв начин, че да можете да получите възможно най-много информация за всеки кандидат за свободната позиция (вж. Таблица 1).

Вариант Форма "Проверка на професионален инспектор знания на ВП"

• определяне на целите на оценката;
• описват задачите, които се изпълняват от работника или служителя;
• описване на знания, умения, служителите трябва да изпълни тази задача;
• определяне на диагностичен обекта;
• вземете диагностични методи # 8202; / # 8202; оценка;
• определяне на критериите за оценка на резултатите.

По този начин Вие ще спестите време - както и своята, и кандидата и да бъде професионалист в работата си с основния въпрос - избора на компетентен специалист.

Професионалните стандарти са структурирани изисквания за качеството и съдържанието на работа в определена област на професионална дейност.

Например, целта - да се определи нивото на професионалните знания на специалисти. Можете да използвате професионален метод на тестване. Успешните кандидати, това обикновено води до потвърждаване на статута си като професионален. Кандидатът за длъжността, която отказва да премине теста за годност, подозрително най-малко две, необходими за успешното функциониране на графовете на фирмата: обработка и нивото на обучение.

Професионални тестове са разработени за конкретна позиция. За него, за да се провери ключа за тази позиция знания. Разликата между задължителните и на съществуващото ниво на компетентност се превръща в основа за допълнителни въпроси по време на интервюто. С подходящи тестове употреба предоставят ценна информация за кандидата (вж. Таблица 2, 3), въпреки значителните разходи в изготвянето на стандарти, обработка и интерпретация на резултатите.

Възможност - способността на човек да изпълнява ефективно определени дейности въз основа на съществуващите знания в нови или променени условия.

Умения - способността да се извърши никакво действие автоматично, т.е. без контрол на растерна графика. Поради това, че понякога се казва, че умението - автоматизирана способност да

Основното нещо е да се помни, професионалистите във професионален подбор, - резултатите от реални изпитвания трябва да бъдат допълнени с данни, като например наблюдение, интервюта. Не забравяйте, че един кандидат може да има отлична теоретична подготовка, но тя не разполага с практически опит. Минимизиране на риска: добавете други методи за оценка на кандидата (уменията си) - предложена за изпълнение на работата задачата.

"Работата Task" Заетост ". специалист набиране може да играе ролята на нов служител, кандидат - в ролята на инспектор от персонала на дружеството.

Техниката се основава на изграждането на определени ситуации и предложените кандидати, за да опише поведението си или да разреши тези ситуации. Работна задача съдържа хипотетични въпроси # 8202; / # 8202; действие на работата, отговорите на които са оценени в сравнение с отговорите, които се получават като пример за подражание. Предимството на този метод (ако приемем, внимателна подготовка): всички кандидати се предлагат една и съща ситуация # 8202; / # 8202; въпроси и отговори # 8202; / # 8202; действия се оценява чрез сравняване с набор от "Стандарт".

За удобство на поръчка и задачата за обработка на информация може да се работи с проблема под формата на таблица (вж. Таблица 4).

Вариант форма "работа на парче" Набиране "

Какво нарушения, извършени? "

Най-голямата трудност е оценката на способности, личностни характеристики и качества на кандидата - необходимостта да избирате от голямо разнообразие от различни методи и техники изисква разбиране на изследвания обект и компетентен професионален подход. Ако сте - възпитаник психолог, той може да се използва за диагностика на психологически тестове, като по този начин се осигури съгласието на кандидата.

Ефективността на дейността на дружеството като цяло зависи от успеха на всеки един от своите служители. Това е въпросът организации обръщат много внимание в момента. Ефективността зависи от качеството на работа. Ето защо, още преди наемането на работа на кандидата, че е важно да се разбере как го вижда своята сфера на отговорност, какви са критериите за ефективността на дейността си в предишна работа, той разбира думата "ефективност", че той смята, най-важното в работата си. Оценката може да се извърши с помощта на структурирано интервю. За удобство, можете да създадете въпроси в таблицата (вж. Таблица 5).

Вариант форма "Критерии за оценка инспектор работата на ВП"

Водене, счетоводство, служители съхранение работят карти

Спазването на правилата на трудови книжки

Липсата на разпоредби от страна на контролните структури

Своевременното и качествено изпълнение на документацията на персонал

Срокове в съответствие с установените стандарти

Липсата на грешки при регистрацията на документацията

Липса на вземания / оплаквания от съседните департаменти

Поддържане на процедури за приемане, съкращения, преместване на персонал

Спазването на изискванията на Кодекса на труда

Липсата на разпоредби от страна на контролните структури

Липса на вземания / оплаквания от страна на служители

Напоследък все повече внимание се обръща не само определението съвпадение желаните квалификация на кандидата, компетентност, но и да разберете как новият човек "подходящи" в корпоративната култура на организацията, ако той може да отнеме на компанията, работещи в принципите и нормите на поведение. В тази връзка, много методи за вземане на проби значение, използвани в интервюто.

Интервю - основният инструмент в подбора на персонал

Интервю - основният инструмент в подбора на персонал. В допълнение, той играе важна роля в създаването на добро впечатление на компанията. Интервю ситуация-договаряне позволява на двете страни да се види дали те са подходящи за всеки друг. Преговорите включват равните права на страните, в общ изрази оценка на интереси.

Основната идея, която лежи в основата на оценката е, че няма универсално "добри" или "лоши" кандидати. Също така, тъй като няма универсално "добри" или "лоши" компании. Има подходящ помежду си или не са подходящи.

то формула може по плана, който определя тема на разговор и въпроси към кандидата. служител се подготвя предварително въпроси и по време на разговора "на точки", стриктно се установи дали отговарят на изискванията на заявителя "

Оценка на знания, умения, умения на кандидата трябва да се извършват от експерт, професионалист, равна на (или по-висока) на статута / позицията на свободната длъжност. Ако търсите и специалист набиране, който не е професионалист в областта на архивите на служителите и привличане на оценяване на кандидатите eksperta- "служител на персонала", се уверете, че оценката е безпристрастен. Това означава, че трябва да има ясно описание на изискванията към кандидата, неговите задачи, критериите за оценка на знания, умения.

Защо се нуждаем от помощта на експерти? Той има "перфектна" набор от знания, умения, доказани практически опит, познава тънкостите и нюансите на професията, е "носител" на корпоративната култура. Когато става въпрос за професионален кандидат ", разкри", владее не само за техните успехи и постижения, но и проблемните области. В края на краищата, има диалог ", на същия език", кандидатът е уверен, че думите му правилно ще възприемат и интерпретират в правилния контекст.

Според стандартите на професионалната работа в областта на управлението на човешките ресурси, човешки ресурси, разработени от българската общност и одобрени от гласовете на членовете на Националния съюз на човешки ресурси, за HR аутсорсинг специалист (откъс):

• "Знам, че местните разпоредби на дружеството;
• Той знае, че системата на документооборота;
• Той знае, че системата на взаимодействие на районите на дружеството;
• Той знае, че изискванията за управление на документация (разпоредби, наредби) за изграждане на институциите;
• е в състояние да разработи вътрешни документи на персонала;

• България знае Кодекса на труда и други нормативни актове, съдържащи правни норми на трудовото законодателство;
• Той има уменията за решаване на трудови спорове и конфликти;
• Той знае Кодекса за административните нарушения на Наказателния кодекс на Руската федерация, други федерални закони по отношение на определяне на отговорността за нарушения на трудовото законодателство и на други актове, съдържащи норми на трудовото законодателство;

HR аутсорсинг и кадрови досиета