Как се прави уведомление за намаляването на персонала

Прекратяване на трудов договор с организация на работниците и служителите или предприятие може да има различни причини. Една от причините е да се намали броят на служителите, работещи в която може да подаде оставка, тъй като някои служители и да бъде масово намаляване на служителите.

За да се изключи наличието на осъществено от лидерите на организация или предприятие работници трябва да знаят своите права, гарантирани от закона, както и процедурата за намаляване ред.

уведомления структура

Според 180-та статия от Кодекса на труда, всички работници подлежат на намаление

Трябва да се своевременно уведомени за предстоящото прекратяване на трудовия договор.

За тази цел управление ще направи писмено уведомление, които след това се предават за запознаване на служителите.

Освен това, ако не е реч за масово уволнение. работодателите трябва да се грижи за изпращане на съобщението на синдикална организация и местната център заетостта тялото.

Ако документът е да се направи преглед на работника или служителя, каза по-късно в Кодекса на труда срока, той има всички основания да обжалва такива действия от страна на работодателя в съда.

Както се вижда от практиката на закона, в повечето случаи съдът взема страната на пострадалото служителя, което поставя работодателите в много неприятна ситуация. Освободеният от длъжност лице трябва да възстанови на работното място, с компенсация.

Известията са изпратени служители от два месеца преди датата на прекратяване на трудовия договор.

Подобен документ се прави, както следва:

Изтеглете уведомление проба на работниците и служителите за намаляване на персонала тук. и известие за намаляване с офертата на свободните работни места - тук.

Документът бе изпратен до центъра на заетост, завършени, както следва:

Изтеглете примерни център уведомление заетостта за намаляване на персонала тук.

синдикалната организация се съобщава не само при намаляване масата на служителите, но и кога да се освобождават служители е член на организацията (за издаване на подходящи заповеди от началника на обединението трябва да е писмено споразумение).

Документът е структуриран по следния начин:

Изтегляне на примерен профсъюзни съобщения за намаляване на персонала тук.

Процедура за прилагане на дисциплинарни наказания - информацията, която е на стойност знае.

уведомление

Известие за цел служител незабавно съставя в два екземпляра. Служителят трябва да бъде запознат с всеки един от тях. След подписването на работника или служителя копие се пази в регистрите в отдела персонал на предприятието или организацията. Но оригиналът остава в ръцете на служителя.

Ако служител е отказал да подпише документа, главата обвързани в присъствието на двама свидетели, които да направят акт, фиксиране недостатъчност.

След този акт в добавка към него до документите в личното досие на служителя.

Трябва да се отбележи, че уведомлението в синдикални организации и местни центрове за заетост се изпращат на работодателите след изпращане на съобщението съкращение са служители и им предлагат свободни места (от всеки работник е получил писмен отказ да вземе вакантната мястото или местата, като компанията не съществува).

Преди представяне на документ за местния център по заетостта, се препоръчва да се консултират служител на орган или като се обадите лично в центъра на града, тъй като на практика на оформлението на документа, може да има свои собствени характеристики в зависимост от региона.

Позволява две уведомления. Един от уведомлението се предава на местните

Център по заетостта. В този случай работникът или служителят прави бележка на копието на документа, потвърждаващ факта на приемането му. Вторият изпратен по електронен път или по пощата до главния офис на организацията.

От синдиката също прие документ, подписан от председателя на избирателната тялото.

Трябва да се отбележи, че липсата на подпис на обявлението за допускане в местния център по заетостта, а в синдикалната организация, може да бъде основание за признаване на незаконно намаление. Въпреки, че съдебната практика е неясна по този въпрос (съдът не винаги това нарушение от страна на главата помисли), работодателят е по-добре да се грижи за стриктното спазване на процедурата, за да се избегне конфликт с работниците.